工资分析资料.docx

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工资分析资料

工资分析可以得到这几个结果：

1、人力成本控制；

2、人均工资比较，同本行业的，本企业内的；

3、人均基数分析，了解技术部属情况及比例；

4、工资总额与营业额的关系；同往年往月的比较；

5、员工动态；流动率等；

6、考核的反馈；

通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：

1）企业薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

2）进行薪酬水平调查。

主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

3）薪酬影响因素调查。

综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：

盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

保证薪资对外的竞争力、对内的公平性就可以了。

人力成本控制主要靠分析人力浪费，这个要从梳理岗位、杜绝闲岗和不合理的人员流动方面着手。

人均工资比较，同本行业的，可以借助外面咨询公司提供的数据，本企业内的要先做好职位分析，衡量出职位对企业的贡献大小，以及做好绩效评估，然后才可能建立一个合理的薪酬体系。

我觉得lz作为的工资分析，就是所谓的人工成本分析

包括：

工资总额、社会保险费用、福利费用、教育培训、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其他人工成本支出。

主要指标：

劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。

理想的人工成本分析结果应是U型的：

即：

“两高一低”。

高人均人工成本、低人工成本含量、高人工成本投入产出系数

平均人工成本＝人工成本/职工人数

人工成本产出系数＝增加值/人工成本    增加值（工业增加值）：

工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。

人工成本含量＝人工成本/总成本

看来这是一个寻找成本动因的问题。

直接人工，计件，没有问题。

关键是间接人工，计时，也就是说，以时间作为成本动因进行一刀切可能会扭曲成本信息，误导非生产人员的行为。

根据楼主提供的信息，我粗略测算了一下：

直接人工工资总额VS间接人工工资总额=100：

322=1：

3，由此可见，问题确实在间接人工成本。

首先，检查有无加班加点的行为？

有多少？

影响金额有多大？

这一步的目的是剔除行为不检造成的成本扭曲；

其次，检查员工工作时间饱和度，如果不饱和，说明有冗余人员存在和工作任务安排不够合理；

第三，汇总所有直接人工的每月工资或每年工资，以及对应期间的工作时间，计算其每人单位时间工资支付金额，然后与间接人工单位成本进行比较，计算工资加成倍率，评估此值是否过高；

最后，评估间接人工作业与时间动因的相关性是否明显的线性相关，否则就要考虑是否更换成本动因。

一般来说，间接人员与时间缺乏显著地线性相关关系，所以基本采取标准岗位工资*效益系数的做法。

不过，采用时间驱动的工资制度也不是不可以，不过这个时候，时间管理就是必须的。

如果缺乏时间管理的制度支撑，则间接人工成本就很容易扭曲。

谢谢aa7338267关心,是这样的,老板他觉得工人平均工资偏高了,间接人员人数/直接人员人数=1.4,间接人员工资/直接人员工资=2.3,他觉得这个比例也不正常,希望财务给出分析及建议

1、工资的构成（生产、销售、管理）；

2、工资的增减变化及原因；

3、工资的投入产出分析；

4、同业比较；

5、工资与当地平均水平比较。

一、被调查企业在岗职工工资分配的基本情况

    本次调查的134家企业中,有大型企业（职工人数在2000人以上）6个,中型企业（职工人数在500人至2000人之间）48个,小型企业（职工人数在500人以下）80个；在岗职工总数达80578人,其中一线职工64172人,中层管理人员4610人,高层经营管理人员766人。

由于样本单位中包括了戚机厂、戚电厂、常林股份（行情,论坛）、苏源电力等一些工资水平相对较高的大型企业以及多家国有商业银行,故被调查企业的职工工资水平比统计年报反映的市区企业在岗职工平均工资高出8%,2004年平均工资达到20220元,其中一线职工为18008元,中层管理人员为34791元,高层管理人员为63881元；最近两年中,职工工资年平均增长率达17.0%,其中一线职工为13.5%,中层管理人员为22.2%,高层管理人员为21.0%。

企业内部工资分配主要呈现以下特点：

    1、分配形式更加灵活多样。

从调查情况看,企业内部分配的自主权已经得到全面落实,传统的级别、技能等基本工资制度有所淡化,大多数企业根据人力资源管理的特点和要求,建立了以岗位工资为主的基本工资制度,并出现了一岗一薪、协议工资等多种新的薪酬分配形式。

企业职工工资性收入的结构也发生了显著的变化,基本工资所占比重有所下降,与效益或者考核挂钩的浮动收入及其它收入逐步在工资分配中占据重要位置。

从被调查企业工资分配的主要形式看（多项选择）,实行岗位工资制的有86家,计件工资制的56家,年薪制的39家,计时工资制的40家,其它工资制度的28家；一线职工收入分配中,实行计件工资制的占25.1%,计时工资制的占28.4%,以完成一定工作任务计发工资的占10%,其它形式的占36.5%。

    2、工资协商机制正在逐步推开。

推行企业工资集体协商制度,是协调劳动关系、促进经济发展、维护社会稳定的重要途径。

抽样调查显示,134家被调查企业中有129家组建了工会组织,组建率达96.3%；已经建立平等协商、集体合同制度的企业有100家,占调查企业总数的74.6%。

在确定劳动定额等涉及职工工资分配的重大事项中,企业与职工通过平等对话、协商确定的有21家,占15.7%；企业研究、征求职工意见后确定的有60家,占44.8%。

职工问卷调查结果显示,近九成被访者参加了企业工会组织,有半数职工表示本单位已经建立工资协商制度,34.2%的被访者表示企业职工参与了内部劳动定额的确定。

    3、资本要素参与收益分配的力度有所加大。

随着近年来常州市企业改制改革步伐的加快和薪酬分配自主权的提高,劳动、资本、技术、管理等各类生产要素在企业收益分配中的地位发生了显著的变化,资本、管理要素参与分配的力度呈逐年加大的趋势。

抽样调查结果显示,2003年至2004年的两年中,被调查企业的在岗职工工资总额由15.3亿元增加到16.4亿元,增长了7.0%,而股息红利收入则由2318万元增加到3809万元,增长了64.3%；股息红利的增长率比同期职工平均工资的增长率高出26.5个百分点,股息红利收入在职工总收入中所占的比重也由2002年的0.8%上升到2004年的1.1%。

 4、不同行业之间的分配差异比较明显。

调查结果显示,制造业、建筑业、交通运输业、社会服务业等一些市场竞争激烈、盈利能力相对较弱的行业,职工工资基数比较低,增长比较慢,而电力、烟草、金融等带有垄断经营性质的行业,不仅职工收入明显高于其它行业,而且每年保持较快速度的增长,导致不同行业之间的差距呈现进一步扩大的趋势。

2004年,被调查企业中交通运输业、制造业一线职工的平均工资分别为15334元、17514元,比调查平均水平低2674元、494元；工资增长率分别为3.7%、10.4%,比调查平均增长率低8.8个、2.1个百分点。

而金融企业一线职工的平均工资达到27115元,比调查平均水平高出9107元；平均增长率达19.1%,比平均增长率高出6.6个百分点。

（见表一）表一：

2004年不同行业被调查企业职工平均工资及增长率

行业时间制造业批零贸易及餐饮业交通运输业建筑业金融业社会服务业

在岗职工平均工资（元）185632287420391201203234820527

比上年增长（%）9.620.09.37.921.319.9

一线职工平均工资（元）175141936115334186012711516537

比上年增长（%）10.417.93.72.719.113.1

    二、被调查企业工资分配中存在的主要问题

    从调查情况看,根据岗位和贡献确定职工工资水平的微观分配机制,已经在常州市大多数企业内部形成,平均主义的分配格局逐步被以岗位工资为主的基本工资制度所取代,企业收入分配开始明显向管理、技术等关键岗位倾斜,职工工资收入总体保持了平稳较快的增长。

但值得引起重视的是,一线生产职工在企业收益分配中的话语权正在逐步减弱和丧失,经营管理者与一般职工的收入偏离度明显加大,按劳分配为主的分配制度已经在为数众多的企业中异化为按“资”分配为主,效率优先、兼顾公平的分配原则,也已经成为部分企业经营者拉开与一线职工收入差距的借口。

    1、一线职工与中高层管理人员之间的收入差距明显拉大。

从调查情况看,一线职工与企业经营者的工资收入差距比较悬殊,且呈逐年扩大的态势。

2002年,被调查企业一线职工平均工资为13980元,相当于中层管理人员的60%、高层管理人员的32%,到2004年,一线职工的平均工资已经下降为中层管理人员的51.8%、高层管理人员的28.2%；2002年,被调查企业中收入差距最大的10家企业,其高层管理人员的平均收入大致相当于一线职工的9.3倍,到2004年,这一差距进一步扩大到了10.1倍。

按照规定,实行年薪制的国有及国的控股企业,经营者的工资收入最高不得超过本企业职工年平均收入的3倍,而在实际操作中,这一规定并没有得到很好的落实,一些国有企业高层管理人员的收入增长基本处于无序状态,在一定程度上挤占了一线职工的实际利益。

接受调查的24家国有企业（含国有商业银行）,其高层管理人员的工资收入在两年中增长了93%,而同期一线职工平均工资仅增长33.5%；高层管理人员与一线职工平均工资的比例也由2002年的2.4：

1上升到了2004年的3.4：

1,其中差距最大的企业,高层管理人员的年平均工资已经相当于一线职工的8倍。

    2、大多数企业的一线职工没有充分享受到经济发展的成果。

2002年至2004年,是常州市经济社会快速发展、经济总量及财政收入大幅提高的三年,也是企业微观经济效益增长较快的时期,但调查却发现,由于大多数企业的工资增长机制尚不健全,在企业快速发展的同时,一线职工的工资收入并没有得到合理较快的增长。

接受调查的75家制造业企业,最近两年中利税总额年均增长23.4%,利润总额年均增长35.7%,而一线职工的平均工资增长率仅为9.6%,大大低于企业效益及劳动生产率的增长速度,和中、高层管理人员相比,则分别低了6.1个、8.9个百分点；一线职工工资总额在企业在岗职工工资总额中所占比重呈逐年下降的趋势,由2002年的79.6%下降为2003年的77.2%、2004年的76.2%。

在对1184名企业职工的问卷调查中,许多职工表示自己的收入和几年前相比没有什么增加,有420名职工表示企业在最近三年内没有给自己调整过工资,持这种观点的人占到调查总人数的35.5%,其中制造业企业职工在三年中没有增加工资的比例更是达到47.9%。

    3、一线职工在工资分配关系中处于相对弱势地位。

作为劳动关系一方的劳动者,在工资分配中享有发言权,是市场经济的基本要义,也是实现社会公平的基本路径。

但在当前“强资本、弱劳工”的失衡格局中,劳动者这一基本权利没有得到应有的尊重,大多数企业的内部分配方案没有真正经过民主程序,被调查企业普遍存在着通过压低劳动者工资来降低生产成本、提高产品竞争力、追逐利润最大化的现象。

在一些改制企业和实行年薪制的国有企业,经营者、管理者的收入得到了大幅度提高,职工收入却没有相应增加甚至还比原来有所下降。

被