管理心理学笔记.docx
《管理心理学笔记.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学笔记.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
管理心理学笔记
管理心理学笔记
第一章管理心理学概述
第一节管理心理学的研究内容与对象
1．管理心理学的研究对象：
个体心理、群体心理和组织心理
2.管理心理学与相关学科的关系：
与普通心理学：
基础理论与具体应用的关系
与工程心理学：
工程心理学的发展方向必然涉及到管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充，二者互有渗透互相交叉
与社会心理学：
社会心理学在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容
与组织行为学：
管理心理学——心理因素，组织行为学——行为因素；二者的研究内容存在重复交叉现象
第二节管理心理学的产生和发展
1．管理心理学形成的理论准备：
心理技术学（斯腾）、霍桑实验（梅奥）、群体动力理论（勒温）、需要层次理论（马斯洛）
2．管理心理学的产生：
美国（黎维特的《管理心理学》出版）
第三节管理心理学的研究原则与方法
1．管理心理学研究的原则：
客观性、联系性和发展性原则
2．管理心理学研究的方法：
观察法、实验法、调查法（谈话法和问卷法）、测验法和个案法
第四节学习管理心理学的意义
1．有助于管理者树立以人为中心的管理理论
2．有助于物质奖励与精神奖励的统一
3．有助于提高劳动生产率
4．有助于加强政治思想教育工作
第二章管理心理学的基础理论
第一节管理学理论
1．管理科学的发展经历了古典管理、行为科学、现代管理等三个阶段
①古典管理理论：
早期管理理论（亚当•斯密、大卫•李嘉图）、传统管理理论（巴贝奇、艾末生）、科学管理理论（美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯及美国的古利克和英国的厄威克）
②行为科学理论：
研究的内容包括：
人的本性和需要、行为动机和人际关系
A：
人际关系理论：
奠基者是美国的梅奥和罗特利斯伯格
B：
行为科学理论：
人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论、领导行为理论
③现代管理理论：
社会系统学派（巴纳德）、决策理论学派（西蒙）、系统管理学派、经验主义学派（德鲁克和戴尔）、权变理论学派、管理科学学派（伯法）
第二节心理学基础知识
1．心理过程：
分为认识过程、情感过程和意志过程三个方面
2．认识过程：
主要是通过人的感觉、感知、记忆、思维等心理活动来完成的
3．情感的概念：
情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向
4．意志的概念：
意志是人自觉的确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程
5．意志的特征：
①能够自觉地确立目的②自觉的能动性③意志具有对行为的调节作用
④意志具有对心理调节的作用⑤意志具有坚持的作用
第三节人性假设理论：
经济人（泰罗）、社会人（梅奥）、自我实现人（马斯洛）、复杂人假设
第三章个性与管理
第一节个性的一般概述
1．个性的概念：
个性是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性和心理特征的总和
2．个性的特征：
独特性、整体性、稳定性、倾向性
3．个性的形成过程：
婴幼儿期、学生时期、社会时期
4．影响个性形成的因素：
先天遗传因素、家庭因素、文化传统因素、阶级和阶层因素
5．个性的理论：
特质论、社会学习论、心理分析论、个性类型论
第二节气质及其在管理中的应用
1．气质的概念：
气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
神经过程可分为兴奋过程和抑制过程
2．气质的类型：
多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、胆汁质（兴奋型）、抑郁质（抑制型）
3．气质的应用必须注意的问题：
①在安排特殊工作的人员时，应注意气质要求的绝对性
②在一般的工作安排和人员优化组合时，应注意气质要求的互补性
③在进行人员培训时，既要注意气质要求的顺应性，又要注意气质要求的发展性
第三节性格及其在管理中的应用
1．性格的概念：
性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式
2．性格与气质的关系：
①联系：
性格和气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。
气质不是存在于人的性格的某种外来的东西，而是有机的包括在性格之中，二者共处是一体，相互渗透、相互影响。
气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩
②区别：
气质更多的体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现；而性格则更多的体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统；不同的气质可以形成相同的性格特征，相同的气质类型又可以形成不同的性格；气质本身没有好坏之分，但性格有好坏、优劣之分。
3．性格的四个特征结构：
性格的态度、意志、情绪、理智特征
4．性格的类型：
①按人的心理机能分类：
理智型、情绪型和意志型
②按人的心理活动倾向性分类：
外倾型和内倾型
③按人的独立性程度分类：
顺从型和独立型
④结合人的四种气质类型分类：
活泼型、力量型、完美型、和平型
5．性格的应用必须注意的几个方面：
①要重视领导者自身的性格锻炼
②要重视对组织成员性格的了解和把握
③要重视领导班子及其成员的性格互补结构
④要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
第四节能力及其在管理中的应用
1．能力的概念：
能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征。
或者说，能力是个人完成一定活动的本领
2．制约能力形成和发展的因素：
素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣
3．能力的结构（从三个不同角度分类）：
①基本能力和综合能力、②再造能力和创造能力、③认识能力和实践能力
4．能力的个别差异：
①质的差异：
能力类型的差异②量的差异：
能力发展的水平差异和能力发展的早晚差异
5．能力应用要注意的几个问题：
①在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才
②在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低
③在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体协作作用
④在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果
第四章知觉与个体行为
第一节知觉的一般概述
1．知觉的定义：
是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物的各个部分和属性的整体反映
2．知觉与感觉的关系：
知觉是在感觉的基础上形成的，没感觉就没有知觉
3．知觉与思维的关系：
知觉与思维密不可分，知觉是思维是窗口，思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来
4．人的知觉过程经过五个阶段：
观察、选择、组织、解释、反应
5．影响知觉选择性的客观因素：
知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组合
6．影响知觉选择性的主观因素：
需要和动机、兴趣和爱好、个性特征、个人经验、知识结构
7．知觉对象的组合原则：
接近原则、相似原则、闭锁原则、连续原则
第二节社会知觉及其反映
1．从知觉的对象来看：
分为对物的知觉和对人的知觉；社会知觉实质上就是对人的知觉，它是社会心理学研究的对象
2．社会知觉的概念：
社会知觉就是对社会对象的知觉，实质上就是对人的知觉。
（由美国布鲁纳提出）
3．社会知觉基本上分为三种类型：
对个人的知觉、人际知觉、角色知觉
4．常见的社会知觉偏见：
第一印象效应、晕轮效应、优先效应和近因效应、定型效应
第三节社会知觉的归因分析
1．归因的概念：
归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因
2．归因的内容：
心理活动的归因、行为的归因、对人们未来行为的预测
3．归因的模式：
海德的两因归因模式、凯利的三度归因模式、韦纳的成败归因模式
4．常见的归因偏差：
观察者与行为者的归因扁差、涉及个人利益的归因偏差、对自然现象作拟人化的归因偏差
5．归因偏差的克服：
①首先，要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因
②其次，要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用
③最后，最引导组织成员多从内在不稳定因素（努力）归因，少从内在稳定因素（能力）归因，克服那种总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心
第四节自我知觉、自我意识、自我管理
1．自我知觉的概念：
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识
2．自我知觉与社会知觉的关系：
社会知觉是对人的知觉。
广义的社会知觉包括自我知觉，自我知觉就存在于社会知觉之中，两者在心理活动过程中相互联系、相互作用。
①自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开了社会知觉，就不存在自我知觉
②在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用
3．自我意识的概念：
自我意识是指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系
4．自我意识的构成：
物质自我、社会自我和精神自我三部分
5．自我意识与自我知觉的关系：
自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系，两者在个体心理发展的过程中相互作用、相得益彰。
自我意识是在自我知觉的基础上形成的。
自我意识对自我知觉具有能动作用
6．自我管理的概念：
自我管理是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束
7．自我管理的内容：
自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理
8．自我意识的心理构成成分：
自我认识、自我体验和自我控制三种
9．自我意识对自我管理的意义：
①自我意识为自我管理提供根据
②自我意识决定了自我管理的方向
③自我意识使自我管理获得了一致性
第五章价值观与态度
第一节价值观及其作用
1．价值观的概念：
价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法
2．价值观的内涵：
①价值观决定了事物或行为对个人是否有意义及重要程度如何
②价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同
3．价值观体系：
每个人对各种事物和行为的意义及重要程度都会有所评价和判断，所有这些评价和判断的主次、轻重和排列次序，就构成了个人的价值观体系
4．阿尔波特的价值观分类：
理论的、经济的、惟美的、社会的、政治的、宗教的（六种）
5．格雷夫斯的价值观分类：
反应型、宗法型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型
6．价值观的作用：
动力作用、标准作用、调节作用和定向作用（其中标准作用是价值观全部作用的实质和核心）
7．☆价值观在应用中，对个体、群体、组织和管理者都有影响
第二节态度及其作用
1．态度的概念：
态度是主体对某特定对象进行认知评价并作出价值判断所形成的心理倾向
2．态度构成四要素：
认识要素、评价要素、情感要素、意向要素
3．态度构成四要素的关系：
认知是态度的基础、评价和情感是态度的核心、意向是态度的最终表现形式
4．态度的六特性：
对象性、社会性、个体性、内隐性、稳定性、系统性
5．态度的作用表现在：
①态度对人们的判断和选择的影响②态度对学习的影响（对学习本身的态度和对学习内容的态度）③态度对工作效率的影响④态度对人的忍耐力和相容度的影响
第三节态度的改变及其理论
1．态度改变的概念：
态度改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转变的过程
2．态度改变的类型：
一种是一致性改变即改变原有态度的强度但方向不变；另一种是不一致性改变即方向的改变
3．影响态度改变的因素：
社会环境因素、团体因素、态度系统特征因素、个体人格因素
4．态度改变理论：
勒温的参与改变理论、费斯汀格的认知失调理论、凯尔曼的态度变化三阶段理论、学习理论、墨菲的沟通改变态度理论
5．认知失调的概念：
所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互相矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况
6．消除认知失调的方法：
①在认知失调的两个因素中，改变其中一个，使失调趋于协调
②增加新的认知因素，以加强协调关系的认知系统③强调某一认知因素的重要性
7．凯尔曼态度变化三阶段理论的三个阶段分别是：
服从阶段、同化阶段、内化阶段
8．学习理论包括的三方面观点：
经典条件反射的观点（弗鲁姆）、操作条件反射的观点（英斯科）、社会学习的观点
第六章需要、动机与激励
第一节需要、动机与激励的一般概述
1．需要的定义：
需要是人缺乏某种必须的东西（物质或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态
2．需要的种类：
按需要的起源划分：
天然性需要和社会性需要
按需要对象的不同来划分：
物质需要和精神需要
按需要的内容和满足条件来划分：
合理需要和不合理需要
3．动机的定义：
动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态
4．动机的表现形式：
①从表现的程度差异上看可表现为：
兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式
②从表现的信度差异上看可分为：
真实动机和伪装动机
5．动机是制约个体活动效率的重要因素：
①个体活动效率的主观制约因素：
个体活动效率如何，取决于能力与动机两个因素
②动机因素比能力因素更重要：
特别是对那些难度不大、能力特殊性要求不强的活动更是如此
6．激励的概念：
所谓激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程
7．激励理论的分类：
内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论
①内容型激励理论：
从人的需要出发（马期洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论）
②过程型激励理论：
从需要的未满足这一过程出发（弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论、斯金纳的强化理论）
③状态型激励理论：
从行为后果的状态出发（亚当斯的公平理论、挫折理论）
第二节内容型激励理论
1．马斯洛对五种需要层次的划分及内容：
①生理需要：
人类最原始的需要，包括饮、食、衣、居、性等的需要
②安全需要：
指希望避免物理条件方面的伤害，要求职业安定、劳动安全，希望今后生活有保障等
③社交需要：
包括爱的需要和归属的需要
④尊重需要：
包括自我尊重和他人尊重
⑤自我实现的需要：
指促使个人潜在的能力得以实现的趋势
2．☆马斯洛关于优势需要的观点：
①在同一时间地点和条件下，人存在多种需要，其中最为人渴望得到而又未得到的需要是优势需要，它对人的行为起决定作用
②优势需要具有转移性，当原有的优势需要当到满足后，它便不在是行为的积极推动力，于是其他需要开始发生作用，出现新的优势需要
③需要层次的逐渐上升，并非“全有”或“全无”式的交替
④原优势需要得到满足后出现的新的优势需要，并非以突然的跳跃的方式出现，而是以缓慢的速度从无到有、由弱到强，逐步发生
3．☆对马斯洛需要层次论的评价：
①主要的理论贡献：
对人类基本需要的层次等级结构、从低级到高级发展过程以及优势需要及其转移性规律的揭示
②局限性：
缺乏定量分析可信度和说服力尚有欠缺，对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立其根据过于武断
4．赫茨伯格双因素理论满意因素与不满意因素的划分：
①满意因素：
成就、赞赏、工作本身、责任、进步
②不满意因素：
良好的公司政策和管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件
5．☆双因素的理论分析：
双因素理论认为，满意因素可以激发人们努力进取，不满意因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，二者是非对应关系
6．☆对双因素认论的评价：
双因素理论导致了工作设计的变革（工作丰富化、工作扩大化、弹性工时），但也有不足之处（怀疑双因素论的可信度、普遍性及可靠性）
7．成就需要的含义：
麦克利兰的成就需要是指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求
8．成就需要理论认为：
人的主要需要包括对成就、对社会交往（合群）、对权力的需要，最为重要的是对成就的需要
9．☆对成就需要理论的评价：
超越的层次需要论，但也有不足之处
第三节过程型激励理论
1．弗鲁姆期望理论期望公式：
激励程度=期望值*效价
①激励程度：
指激发一个人工作积极性的强度
②期望值：
指人们某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断（0-1）
③效价：
指所达到的目标对于满足个人需要的价值
2．期望理论认为：
一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，激发的动机就越强烈，激励作用就越大
3．应用期望理论应处理好三种关系：
努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系
4．期望理论既有其贡献（推进了对组织中个人行为和动机作更深刻全面理解及为人类行为的描述提供了新的有力工具），也有其局限性（其模式太过理想化）
5．洛克的目标理论认为：
与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用
6．分析目标合适程度就坚持的三个标准：
目标的具体性、难易性和可接受性（具体的、难度较大但又被人接受的）
7．设计合适目标应注意几个问题：
①目标的具体性与难易性对工作效率的影响
②目标难易性与能力的关系③目标可接受性对工作绩效的影响
8．☆目标理论的评价：
①对组织管理的意义（1-3）②局限性（1-2）P144
9．斯金纳的强化理论认为：
人的行为与外部刺激之间有可控关系，依靠外部的强化作用能够调节人的行为
10．强化的定义：
强化是指对一种行为的肯定或否定的后果以及对该行为重复出现的影响程度
11．强化的类型：
基本的强化手段包括对良好行为积极强化（正强化）、消极强化（负强化），对不良行为的惩罚、消退（衰减）等四种类型。
前两种为奖励性措施，后两种为惩罚性措施
12．强化的程序：
①连续强化（对每次行为均给予强化，其中没有间断）
②间断强化：
按强化比例是否变化可分为固定比例强化和可变比率强化；
按时间间隔是否固定可分为固定间隔强化和可变间隔强化
13．强化的基本原则：
奖励与惩罚相结合、以奖为主以罚为辅、及时强化、奖人所需
第四节状态型激励理论
1．亚当斯的公平理论认为：
工资报酬分配的公平性对职工的工作积极性和工作态度有影响
2．个人消除或减轻不公平感的5种方式：
①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式
③采取行动改变他人的收支状况④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系
3．公平理论的实践意义：
公平理论的实际应用，符合多劳多得、少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中运用公平理论应处理好以下几种关系：
①在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系
②在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系
③在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围与比较标准的关系
4．挫折理论是从阻碍人们发挥积极性的因素入手，研究积极性的维护问题
5．挫折定义：
挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的心理状态
6．挫折从可能转变为现实的三个必备条件：
①个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的
②个人认为目标原本是可以达成的
③达成目标的过程中，个人遇到了难以克服的障碍
7．挫折产生的原因：
①外部原因（自然条件和社会条件）②内部原因（个体生理原因和个体心理原因）
8．引起挫折反应的个体差异的三个原因：
个体的抱负水平、个体的忍受力、个体对挫折的经验
9．挫折的行为表现：
攻击性行为、退化性行为、妥协性行为、积极性行为
①攻击性行为包括：
直接攻击和间接攻击
②退化性行为包括：
盲目的轻信、固执、逆反
③妥协性行为包括：
自我安慰（酸葡萄式和甜柠檬式）、自我整饰、成因推诿
④积极性行为包括：
升华、补偿、改变
10．☆应付挫折的方法：
①正确对待挫折（认识挫折的不可避免性、分析原因找出解决办法、树立信心和勇气）
②改变情境（包括客观环境、工作关系、心理环境的改变）
③适当的精神发泄（书写法、谈吐法、替代泄愤法）
④对受挫折者要有容忍的态度
第七章群体概述
第一节群体的一般概述
1．群体的定义：
群体不是个体的简单集合，而是二人或二个以上，为了达到共同的特定目标，相互依赖和相互作用的一个整体
2．群体的显著标志：
群体内的成员应具有共同的信念和群体意识
3．群体的特征：
①各成员之间相互依附，彼此在心理上彼此意识到对方的存在
②各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响
③各成员具有群体意识
④各成员的心理与行为，都以实现某种共同的目标为宗旨
4．群体的4要素：
（霍曼斯）群体三要素：
活动、相互作用、感情以及群体的规范
5．★群体行为受多个变量的影响
第二节群体的分类
1．从群体是否存在划分：
假设群体与实际群体
根据群体规模的大小：
大型群体和小型群体
根据个体的归属划分：
实属群体和参照群体
正式群体与非正式群体
2．正式群体的定义：
指由正式文件明文规定，群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确职责分工之群体
3．非正式群体的定义：
指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟
4．非正式群体的5个共同特征：
①规模小，并且一般不带政治色彩
②群体以某种共同利益、观点、爱好为基础，以感情为纽带，群体内部压力大，成员从众行为明显
③群体内推选最有威信的人当首领
④群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且具有较强有自卫性和排外性
⑤群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道
5．目前国际上流行的非正式群体的分类：
①塞利士的4种分类：
冷谈型、乖僻型、策略型、保守型（依据非正式群体与组织是否保持良好的关系为主线）
②道尔顿的3种分类：
垂直型、平行型、随意型（以非正式群体成员间的关系为依据）
③里维斯的5种分类：
友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、互利型（以联系非正式群体成员的纽带为根据）
④以非正式群体的性质为根据的4种分类：
积极型（亲组织）、中间型（若即若离）、消极型（总体目标不一致）、破坏型（非法）
第三节群体的形成
1．非正式群体形成的原因：
心理因素（首要因素）和环境因素两大方面
①心理因素：
价值观念一致、兴趣与爱好一致、性格脾气相近与互补
②环境因素：
工作与生活方式、共同的利害关系、亲缘关系地缘关系以及历史关系的影响
第四节群体的功能
1．★正式群体的4大功能：
完成组织任务、满足其成员的心里需求、协调人群关系、影响和改变个人的观念和行为
2．高效率群体具有的6个特征：
①成员之间具有良好的沟通联系
②成员之间具有高度的影响力和相互作用③群体成员共同参与制定政策
④群体成员工作积极性较高，乐于接受组织目标，并且完成任务出色
⑤群体的成员具良好的精神状态，充满了自信心和自尊心⑥群体的成员办事认真、快捷
3．★非正式群体的功能：
①对组织发展的主要功能（促进作用和阻碍作用）
②对其成员的主要功能（满足需求、控制、改造、激励）
4．★在管理中如何加强对非正式群体的引导和利用：
正确认识、利用积极因素、限制消极因素
第八章群体动力
第一节群体的规范与压力
1．群体规范的涵义：
所谓规范，是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。
群体规范既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则
2．群体规范的4个作用：
维持和巩固群体、树立评价标准、群体动力、行为导向的作用
3．群体规范的形成原因：
群体规范的形成，除了一部分是群体本身由于特殊需要而正式规定的之外，大部分来源于模仿、暗示、顺从等心理的一致性
4．皮尔尼克的规范分析法的三项内容：
明确规范内容、制定规范剖面图将规范进行分类、进行改革
5．从众的概念：
所谓从众行为，是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信念上也改变原来的观点，放弃原有意思的现象
6．顺从的概念：
所谓顺从行为，是指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与其他人保持一致的行为，内心却仍然坚持个人意见的现象
7．从众行为产生的原因：
出于知觉、判断、行为的歪曲
8．影响从众行为的因素：
群体因素、个性特征和问题的性质
9．群体压力的概念：
群体压力是指当一个人在群体中与
升级会员 