人力管理之领导学资源 才华 意愿管理.docx
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人力管理之领导学资源才华意愿管理
领导学
—资源才华意愿管理
目录
写在前面2
领导力是什么？
领导力的本质是什么？
3
一.领导力是什么？
3
二.领导力的本质是什么？
3
领导的角色、作用、职责和重点工作是什么？
4
一.领导在人力管理中的角色和作用是什么？
4
二.领导在人力管理中承担什么样的职责？
4
三.领导在人力管理中的重点工作有哪些？
5
四.领导应该具备哪些核心素质？
5
如何通过系统化领导管理保证组织的能力？
6
一.明确目标（做什么与为什么做）6
二.组建工作团队并进行有效激励约束（怎么做-识人、选人、用人）7
三.精细化计划统筹，确定方案、建立任务模型；（怎么做-建立模型）20
四.统一知行（怎么做-宣传贯彻）22
五.报告、检查与问题管理（怎么做-异常预警）22
六.总结调整（怎么做-改革修正）23
领导在具体人力管理中还应注意哪些问题？
23
附:
领导楷模-华盛顿27
&写在前面
管理活动，是根据团队目标，对天时、地利、人和，或者说对人力、物力、财力、信息等进行有效的统筹规划，以及进行有效的利用、领导、控制，使整个系统能有效保证目标的实现。
在这个过程中，需要重点解决三个问题：
1.管理模型策划。
2.资源需求配置（含人员配置）。
3.管理过程控制（含人的能动性管理）。
在此过程中，人是整个管理活动中最核心、最积极、最活跃的因素（所有的管理模型策划、资源需求配置、管理过程控制都是通过人来完成的），因此，人力管理是整个管理中最重要的。
而由于人具有高度的复杂性和灵活性，在管理活动中，具有极大的不可控性（人在管理活动中，不像其它资源管理那样，可控性强），因而，人力管理也是最难的。
从如上两方面来说，在整个管理活动中，如果把控住了人力管理，也就基本上把控住了整个管理活动。
而要进行人力管理控制，提升人力管理能力是关键。
人力管理能力，实际上就是对物、对事、对人的能力中的对人能力的集中体现。
主要为了达到管理目的，建立团队关系的能力和引导别人、协调别人、影响别人的能力。
由于人力管理活动的组织性的特性，要想把控住人力管理，领导是关键和核心，把控住了领导管理，就把控住了整个人力管理。
这是因为，领导是整个团队管理核心，是权力和资源的持有者，掌控着整个团队的最初的管理理念和最终的管理效果。
通过领导的影响力和管理作用，会使团队成员形成同心同德、群策群力奔向目标的状态，实现凝聚团队，聚焦并实现目标。
综上所述，要做好管理工作，人力管理工作是钥匙；要做好人力管理工作，提升领导的人力管理能力是关键。
那么，怎样才能做好领导工作或者说提升领导的人力管理能力呢？
接下来，我们就详细探讨这个问题。
本文的脉络是：
首先，讨论的是领导力的本质。
然后讨论领导的角色、作用、职责和重点工作是什么。
接下来，讨论如何通过系统化领导管理保证组织的能力。
最后，再讨论一下领导在具体人力管理中，还应注意哪些问题？
&领导力是什么？
领导力的本质是什么？
一.领导力是什么？
我们首先要纠正一些误解：
“领导力不等于领导职位”、“领导力也不等同于权力”。
这些都是对领导力的误解。
那么，什么是领导力？
领导力是以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，能有效影响别人，让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行的能力。
简单说，就是让别人说“是”的能力。
这种能力，是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等的综合体现。
领导力是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此，在一定条件下，相对于不同范围和不同层次的团队，每个成员都具有领导力，在一定程度上都是领导者。
而团队的领导者，是能有效影响和凝聚团队大部分成员和团队关键成员，实现整个团队向着既定的目标前进，从而使团队构成一个有机系统的人。
二.领导力的本质是什么？
领导力的本质，就是“影响力”。
包括两大方面：
一是权力性影响力；二是非权力性影响力。
1.权力性影响力又称为强制性影响力，主要源于法律、职位、习惯和武力等等。
权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用。
在这种方式作用下，权力性影响力是外在的，而且是不可靠的，对人的心理和行为的激励是有限的，而且有些时候，可能会产生较大的反抗作用。
构成权力性影响力的因素主要有：
职位、法律、暴力等。
2.与权力性影响力相对应的另一种影响力是非权力性影响力，非权力性影响力也称非强制性影响力，它主要来源于领导者个人的人格魅力，来源于领导者与被领导者之间的相互感召和相互信赖。
构成非权力性影响力的因素主要有：
知识因素、情感因素、才能因素、品格因素等。
在如上两种影响力中，高质的、高效的、可持续性的、可靠的核心影响力是非权力影响力。
从这个意义上讲，领导力的本质所说的影响力，主要是指非权力性影响力。
即要实现真正可靠而持久的领导力，主要要依靠非权力的影响力，而不能依靠权力。
影响力与人际理解力、服务精神等素质的核心区别在于，影响力是为推动他人达成个人所期望的目标而服务；而人际理解力与服务精神更多是为帮助达成他人的目标而采取行动。
&领导的角色、作用、职责和重点工作是什么？
一.领导在人力管理中的角色和作用是什么？
在很多人的观念中，领导是一个神一样的存在，无论宏观和微观，现实和未来，都完全掌控。
实际上，领导只是一个组织团队中的一个普通成员，他所具备的素质与一般人没有什么区别，只不过他所关注和从事的，是其角色应该做的事情而已。
那么，领导在人力管理中是一个什么样的角色，起什么样的作用呢？
不同的人对这个问题有不同的理解。
比如，有人认为，领导在团队中的角色，就应该是全知全能的角色，领导的作用应该是确定目标、提供资源、制定计划、处理异常，等等。
但就领导在团队中的核心作用和核心角色而言，领导的核心作用就是将“我”变成“我们”，将“我的目标”变成“我们的目标”；领导的核心角色就是“领”和“导”，就是通过构建团队，凝聚团队，聚焦目标，实现目标四方面的工作，实现整个团队同心同德，群策群力奔向团队目标的状态。
从领导的领导力方向上看，领导主要分为两种类型：
一种是布道者，一种是管理者。
布道者主要是依靠对团队的引导和拉动实现团队目标；管理者则主要是靠对团队的推动和驱使实现团队目标。
推动和拉动的作用是不同的，举个例子，在桌子上放一根绳子，一种方法是向前推绳子，一种方法是向前拉绳子。
布道者就像在拉绳子，绳子的走向则会完全符合预期，很容易产生单一方向的驱动。
（要准备成为布道者，必须要有一定的承受能力，承受别人的愤怒。
你要求人们做出变革和牺牲，自然要有承受不满的心理准备。
耶稣、哥白尼、布鲁诺、伽利略等就是这样的人）；管理者就像在推绳子，绳子的走向可能完全不合预期，易出现偏离目标的多向性。
较好的领导者，应该尽可能少的强化和运用自己的权力，而更多的提升和运用自己的影响力，既能循循善诱，又能令行禁止，实现布道者和管理者的角色统一。
二.领导在人力管理中承担什么样的职责？
领导在人力管理过程中承担的具体职责主要有：
时刻明确并聚焦团队目标，组建合适团队并凝聚团队，通过团队有效协作，完成团队目标。
在具体领导工作中，领导者可能要承担策划决策、技术支持、监督控制等方面的工作。
但在所有的职责中，领导的最基本的或者说最核心的工作有一个：
将“我”变成“我们”，将“我的目标”变成“我们的目标”，具体包括凝聚团队和聚焦目标（或者说网罗人才和正向引导）两个方面。
从这个角度讲，领导的主要职责是在确定团队目标的条件下，通过有效的识人匹配来组建团队，以及通过系统化的组织来保证整个团队的整体性能力（其中重点是对团队和个人进行针对性的和平衡性的有效意愿驱动），最终形成聚焦目标、协调一致的团队凝聚力，来实现团队目标。
三.领导在人力管理中的重点工作有哪些？
领导在人力管理过程中的重点工作，就是将“我”变成“我们”，将“我的目标”变成“我们的目标”。
具体包括两方面的工作：
一个是确定团队方向和目标（最好包括蓝图描画和路线规划）；另一个是组建团队，并进行正向引导、意愿调动，形成同心同德、群策群力奔向目标的合力状态。
除此之外，领导还可以进行建立平台、配备资源、谋划决策、具体指挥、普遍问题及重点问题处理等工作。
四.领导应该具备哪些核心素质？
领导者对团队的领导和管理，本质上，是通过对自己的领导和管理来实现对团队的领导和管理的。
所以，要做为一个领导者，必须具备一定的个人素质。
一个领导者应具备的素质，可以说见仁见智，每个人心中都有不同的答案。
将这些答案汇总起来，大体有：
坚定的信念、宽广的胸怀、敏锐的洞察预见能力、出色的谋划决策能力、高超的影响和指挥能力、卓越的学习和创新能力等等。
但就领导在团队中的角色、作用、职责角度讲，领导要具备并需要持续提升的核心素质只有两点：
1.聚焦目标，并进行过程纠偏的素质。
2.凝聚团队，并进行分歧消除的素质。
其中，最重要的是凝聚人心的素质，凝聚人心的素质是领导素质中最基本以及最核心的素质，这种素质是能形成组织的基本条件。
一个领导，能把握住这两点（简单说就是正向引导、网罗人才），就能保证团队越来越强大，从胜利走向胜利。
而这两种素质的提升，需要先天资质和后天努力相互作用，不断的提升。
比如，有些领导者天生就是一个激励者，而更多的领导者都是通过后天不断的磨炼造就的。
&如何通过系统化领导管理保证组织的能力？
管理的目的和本质，是通过对不太可靠的人的组织与协调，达到相对可靠的结果。
一个组织，要想高质高效达成团队目标，仅仅依靠领导个人意愿和领导个人能力是不够的，必须将资源、方法、领导意愿与个人意愿有效的统筹与组织起来。
其中，特别是最大程度的防范、包容、弥补整个团队成员的缺点，最大程度的唤醒、利用、匹配整个团队成员的优点，实现组织由分散无序的布朗运动状态向集中有序的协力运动状态发展，集成整个团队成员的能力和意愿，高质高效实现团队目标。
下面，我们要研究的，是如何通过有效的组织方式，保证整个团队能力能得到协调一致的充分释放，重点解决实现团队目标过程中的做什么、为什么做、怎么做（包括如何选择作业者及如何让作业者能主动及被动做好）的问题。
系统化领导管理，可分为两个层次，第一个层次是目标+任务导向，通过系统化的组织管理，来实现团队目标。
第二个层次是目标+人才导向，通过识人、选人、用人来实现团队目标。
相对于第一层次的领导管理，第二个层次的领导管理属于借力管理，更加节约管理成本，是更高级的领导管理模式。
第一层次的领导管理，目标+任务导向，包含如下步骤：
a）明确目标。
b）组建工作团队并进行有效激励约束（识人、选人、用人）。
c）精细化计划统筹，确定方案、建立任务模型。
d）宣讲，统一知行。
e）报告、检查与问题管理。
f）总结调整。
如上的所有过程，最好在管理者对待管理事件有一定了解的基础上，集合相关人员进行共同研究，以使管理行为具有合力。
在具体工作中，要在全面的基础上，抓重点、抓问题、理顺流程方法，最后，再进行总结和进一步调整。
第二层次的领导管理，目标+人才导向，实际上就是第一层次领导管理的前两步，具体包含如下步骤：
a）明确目标。
b）识人：
认清作业者对于实现团队目标而言的优点和缺点。
c）选人：
每个人一定会有优点和缺点，特别是缺点一般都是固有缺陷，只要条件充分，缺点就会表现出来。
所以选人时，最好选择符合我们希望的优点和可以接受的缺点的人。
d）用人：
在用人过程中应尽可能创造条件，使作业者的优点能充分发挥出来；并能包容作业者做事过程中的缺点和接受缺点产生的错误所带来的影响。
同时，尽可能的创造条件，使作业者的缺点不具备发挥条件。
由于第二层次的领导管理，包含在第一层次的领导管理之中，所以，我们接下来就第一层次的领导管理进行系统的讨论。
一.明确目标（做什么与为什么做）
要明确工作目标和工作目标的意义，使团队成员既能把握工作的方向，又能形成在工作意义支撑下的内驱力。
工作目标主要包括结果目标和过程目标。
比如：
每个管理任务开始前，都要明确如下事宜：
a）我们要做什么，要达成什么样的结果?
b）我们的工作包含哪些工作方面，各方面工作要做到什么程度?
c）哪些工作是在原来基础上必须具有突破性的，要达成什么样的结果？
*目标设定
为了保证整个团队的科学性和发展性，团队目标的设定，要符合客观规律和历史趋势，并要不根据实际情况不断创新（如可通过PK同类团队的目标，或每年设定相对于以往目标的创新目标）。
二.组建工作团队并进行有效激励约束（怎么做-识人、选人、用人）
明确目标之后，就要根据工作目标的要求，由上至下，逐层次（团队中各层次一般都应包括谋略者、决策者、管理者、执行者等。
）进行团队构建。
*谋略者：
起团队中起参谋的角色，筹划团队的决策与执行；决策者：
负责制定团队的目标和发展战略；管理者：
负责对决策的转化过程进行管理，保证决策能快速的、低成本的实现；执行者：
负责决策的具体实现。
团队构建，主要涉及到识人、选人、用人三个方面。
1.识人
●为什么要进行识人？
兵法云：
知己知彼，百战不殆。
人力管理也一样，只有充分的了解自己和他人在特定条件和情境下的应激反应，才能在与他人的相互作用中，通过预先判断而预先做好应对措施，使自己获得主动性，实现对自己更好的把握，并更有效的影响他人。
从这个意义上讲，知己知彼是有效人力管理的前提条件。
从实现团队目标的角度讲，要想实现团队目标，首先要做的是组建团队，而团队的组建，首先要进行人员识别，识别出与团队目标的实现匹配度高的人员，所以，知己知彼对整个人力管理也是非常重要和关键的。
●识人需要识别哪些内容？
识人，主要要进行如下几方面的识别：
⏹识别自己和他人的“资、才、愿”，或者说“资、才、愿”方面的优势和劣势、优点和缺点。
其中，“资”和“才”可以统称为能力，“愿”特指意愿。
⏹在识别自己和别人的“资、才、愿”的基础上，再识别和推断自己和他人在不同情境（日常情境、特定情境、极端情境）和不同外界条件下的应激反应特性。
⏹在对自己和他人“资、才、愿”和应激反应特性识别的基础上，进一步识别自己和他人在不同情境（日常情境、特定情境、极端情境）的当前状态、长远状态下有效驱动因素和第一、第二驱动因素；识别自己与他人的交际契合度（矛盾度），确定应交往深度和广度、可交往深度和广度，以及日常情境、特定情境、极端情境下的针对性和特定性的交往方式方法；识别自己和他人相对于团队角色要求的匹配性；识别自己和他人在一定“资、才、愿”条件下所能达到的成就。
下面，讨论一下的识别具体和内容。
（1）.“资、才、愿”的识别。
资：
资源、资本、原料、材料、素材
才：
方法、程序、技术、才技、才华
愿：
取向、意愿、驱动、动力、动机
“资”的识别，主要识别自己和他人所拥有的和没有的资源。
包括身体资源（身体、心理、容貌、魅力等），文化资源（知识、技能、文学、音乐和其它艺术等），自然资源（金钱、货币和土地等），社会资源（亲朋好友都是什么样的人，属于什么样的社交圈子）等等。
以及自己与他人、他人之间、自己和他人相对于团队目标的资源匹配性。
“才”的识别，主要要识别自己和他人，在意愿充分、资源充分的条件下，通过系统运筹所能达到的功效。
以及自己与他人、他人之间、自己和他人相对于团队目标的才技匹配性。
“愿”的识别，主要识别自己和他人的驱动因素；驱动催化因素；驱动因素和驱动催化因素对驱动对象的作用规律（影响和权重）。
常用驱动因素列支如下：
a目标：
明确的目标是驱动的前提条件，同时本身也起到驱动作用，很多情况下，方法是在目标的驱动下逐步形成的。
为此，要设立具有科学性和发展性的目标，并在进行驱动前及驱动过程中，要使被驱动者时刻明确自己的任务目标，以使目标不断的起到前馈作用。
b客观规律：
客观规律是一种人类必须服从的必然（当然也揭示了实现人需求满足的必然方法），所以，每个人都会遵从的，因而也是最简单最有效的一种激励模式。
从这个意义上讲，如果你想让人做某件事情，只要让他明白这么做是对的就够了。
c习惯：
习惯是人在主客观教化下形成的一种主观条件反射行为。
人是习惯动物，所以习惯是最基本、最主要的驱动因素。
此种驱动因素具有前馈的特性，如果习惯与要实现的目标自然相匹配，则基本可以不用任何驱动成本（潜意识自发性驱动）就可实现自驱动，如习惯与要实现的目标为非自然匹配，则要付出的驱动成本就要高；响应强度、响应速度、响应牢度则由习惯的惯性决定。
从长期看，如果习惯与实现目标自然相匹配，则响应强度、响应速度和响应牢度都非常高。
d思（言）行一致：
在没有任何外在干扰的情况下，人的内在和外在是相应和一致的，包括言（思）行，即有什么样的思（言），就会有什么样的行为，反之亦然。
如果内心想法与要实现的目标自然匹配，则基本不用驱动成本（显意识自发性驱动）就可实现自驱动，如内心想法与要实现的目标非自然匹配，则需要高驱动成本；响应强度、响应速度、响应牢度由内心想法的强度决定。
从长期看，如果内心想法与要实现的目标自然相匹配，则响应强度、响应速度、响应牢度都较高。
常见的宣誓承诺、契约等驱动，就属于此类驱动范畴。
e兴趣爱好：
兴趣爱好是人对某些契合人的某种需求的事物的一种稳定而持续的心理倾向。
如果兴趣爱好与要实现的目标自然匹配，则基本不用驱动成本（显意识自发性驱动）就可实现自驱动，如兴趣爱好与要实现的目标非自然匹配，则需要高驱动成本；响应强度、响应速度、响应牢度由兴趣爱好的深度决定。
从长期看，如果兴趣爱好与要实现的目标自然相匹配，则响应强度、响应速度、响应牢度都非常高。
f理想志向：
理想和志向，是人在一定的认知基础上，对自身和外在的向往和追求。
如果理想志向与要实现目标自然匹配，则驱动成本会很低（显意识自觉性驱动），如理想志向与要实现的目标非自然匹配，则需要高驱动成本；响应强度、响应速度、响应牢度由兴趣爱好的深度决定。
从长期看，如果理想志向与要实现的目标自然相匹配，则响应强度、响应速度、响应牢度都会很高。
常见的成就感等驱动，就属于此类驱动范畴。
g观念信仰：
观念信仰是人在长期的生活和实践中形成的对事物的总体的、综合的认识（这里所说的观念信仰，实际上是包括事物的客观规律的，从长期看，客观规律肯定会起到驱动作用，但人具有主观性，事物的客观规律必须内化为人的观念信仰，才能对人起到驱动作用）。
如果观念信仰与要实现目标自然匹配，则驱动成本会很低（显意识自觉性驱动），如观念信仰与要实现的目标非自然匹配，则需要高驱动成本；响应强度、响应速度、响应牢度由兴趣爱好的深度决定。
从长期看，如果观念信仰与要实现的目标自然相匹配，则响应强度、响应速度、响应牢度都会很高。
常见的使命感、责任感、价值观、是非观等驱动，就属于此驱动范畴。
h情感交换：
情感是在一定个性和经验下的人对现实的一种比较固定的态度。
如果情感取向与要实现目标自然匹配，则驱动成本会很低（自觉性驱动），如情感取向与要实现的目标非自然匹配，则需要高驱动成本；响应强度、响应速度、响应牢度由情感化的程度决定。
从长期看，如果情感取向与要实现的目标自然相匹配，则响应强度、响应速度、响应牢度都会较高。
常见的认可、友谊等驱动，就属于此驱动范畴。
i情绪感染：
情绪是人对所认知事物的一种倾向性身心反应。
情绪驱动，是人们之间最基础的、最直接，也是最常用的、最有效的驱动方式（大多数人，以及人在很大程度上，都是情绪支配下的冲动动物。
中国的一句俗话：
“人情很重要，要照顾情绪，面子不能丢”就是这个意思。
），很多情况下，也是其它驱动因素的前提条件。
如果情绪取向与要实现目标自然匹配，则驱动成本会很低（自发性驱动），很多时候，一两句好话，就会赢得别人。
如情绪取向与要实现的目标非自然匹配，则需要高驱动成本；响应强度、响应速度、响应牢度由情绪化的程度决定，但从长期看，响应牢度低。
常见的肯定、友善、尊重等驱动，就属于此类驱动范畴。
j相似相从：
相似相从是个人归属感的一种体现，是个人的观念与行为受自己认定归属群体的引导和压力，不知不觉或不由自主地与群体多数人保持一致的社会心理现象。
在被驱动者从众性差或者没有形成多数人一致的状态时，驱动成本（显意识自觉性驱动）会很高，反之会很低。
响应强度、响应速度、响应牢度由相似相从化的程度决定。
常见的统一标志、公理、从众等驱动，就属于此类驱动范畴。
k争强求胜：
利用被驱动对象追求优越感、卓越感、追求英雄主义和追求权威性的特点，对人进行驱动。
如果争强求胜意愿与要实现目标自然匹配，则驱动成本会很低（显意识自发性驱动），如争强求胜的意愿与要实现的目标非自然匹配，则需要高驱动成本；响应强度、响应速度、响应牢度由争强好胜的程度决定。
常见的追求优越感、崇拜英雄、崇拜权威等驱动，就属于此类驱动范畴。
l利益交换：
凡是能满足自身欲望的事物，均可称为利益。
利益驱动具有高驱动成本（被动性驱动）的特征，响应强度、响应速度、响应牢度由利益的匹配裕度决定，从长期看，响应牢度低。
常见的互惠等驱动，就属于此类驱动范畴。
m提醒督促：
人不是完美的，都有忘性、惯性、惰性、易疲劳、情绪化等问题，且都是易出错的。
而提醒督促可以有效改善人的忘性、惯性、惰性、易疲劳、情绪化带来的问题。
提醒督促驱动具有高驱动成本（被动性驱动）的特征，响应强度、响应速度、响应牢度由提醒督促的深度决定。
驱动效果最多能实现驱动者的要求，而不能超越驱动者的要求。
从长期看，响应牢度低，且易出现偏差。
n权武胁迫：
权武胁迫，指凭借权力或武力，以给他人的人身造成损害为要挟，迫使对方服从的行为。
权武胁迫驱动具有典型的高驱动成本（被动性驱动）的特征，响应强度、响应速度、响应牢度由权武胁迫的深度决定。
驱动效果最多能实现驱动者的要求，而不能超越驱动者的要求。
从长期看，响应牢度低，且易出现偏差。
将这些驱动因素分类，可以分为性情驱动因素与理智驱动因素、主动驱动因素（自发性驱动因素、内驱动因素、正向驱动因素）与被动驱动因素（触发性驱动因素、外驱动因素、负向驱动因素）、前馈性驱动因素与反馈性驱动因素、物质驱动因素与精神驱动因素。
性情驱动因素，包括习惯天性、情绪感染、情感交换、兴趣爱好、权威从众、争强求胜、理想志向、观念信仰等；理智性驱动因素，包括：
利益交换、道理认同等；主动性驱动因素，包括情绪感染、情感交换、兴趣爱好、权威从众、争强求胜、理想志向、观念信仰、利益交换、习惯天性（习惯天性既不具备主动性的特性，也不具备被动性的特性，而更具有中性的特征）。
被动性驱动因素，包括提醒督促和权武胁迫，主要指对主动性意愿的剥夺（其中，权武胁迫是非常情况下的非常手段，不可经常使用）。
前馈性驱动因素主要是指在被驱动者出现偏差之前就进行驱动导向，包括习惯、权威从众、理想志向、观念信仰等都具有前馈性驱动因素的特征。
反馈性驱动因素主要是指在出现偏差之后再进行驱动导向，提醒督促和权武胁迫具有典型的反馈驱动的特征，而利益和其它的驱动特性，在不同的条件和情境下，可能具有前馈的特性，也可能具有反馈的特性。
物质性驱动因素，主要包括各种感性和理性实际利益交换；精神性驱动因素，主要包括习惯天性、情绪感染、情感交换、兴趣爱好、权威从众、争强求胜、理想志向、观念信仰等。
所有这些驱动因素，既相对独立的又相互影响的，每个人的行为，都是由这些驱动因素综合作用决定的。
其中，必要性驱动因素、特效性驱动因素（特异性驱动因素、敏感性驱动因素）、高强度驱动因素起高权重作用或决定作用，特别是在特定情境下，人的行为更多的受特异敏感性驱动因素的决定。
⏹必要性驱动因素：
人正常生存和生活必要的因素，舍此就不能维系正常的生存和生活。
⏹特效性驱动因素：
人在面对某种驱动因素时，会产生比其他人更强烈特异性敏感性反应的因素。
有强烈信仰的人，信仰驱动对他来说作用更大；特别喜欢名誉的人用名誉驱动对他来说作用更大；特别喜欢权势的人用权势驱动效果更好；特别易感动的人用情感驱动更好一些。
⏹高强度驱动因素：
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