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最新华为薪酬体系课件资料
华为集团的薪酬体系
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供。
商，全球第二大电信基站设备供应商。
在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
华为之所以能够做的如此优秀，除了他的产品之外，在管理员工方面，拥有一个良好的薪酬管理体系也是其成功的重要因素之一。
1.华为集团的薪酬管理体系理念
1.1基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可。
华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。
采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。
华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。
奖金的分配完全与部门的关键绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩。
安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。
1.2建立了员工与公司之间的命运共同体。
华为集团实施员工普遍持股制。
目前华为集团员工持股的基本情况是，30％的优秀员工集体控股，40％的员工有比例的持股，10％～20％的新员工和低级员工适当参股。
这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。
1.3坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才。
在华为集团工作，标志着“高额收入”。
华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。
在《华为基本法》第六十九条：
“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。
”
正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。
1.4，华为集团始终关注报酬的三个公平性：
1.4.1对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；
1.4.2对内公平，不同工作岗位的员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；
1.4.3员工公平，同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。
2.华为集团薪酬体系的内容
华为实物收入的形式是：
工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，薪酬构成如下：
2.1基本工资
基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。
在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。
2.2福利（补贴、社保基金）
首先是员工福利全部货币化。
交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。
货币福利分两大类。
一是补贴：
包括交通补贴和出差补贴。
由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。
交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。
在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。
出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。
根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。
一般在出差回来后报销时领取。
其次是公司替员工交纳的社会保险基金。
按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。
2.3加班费
加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。
2.4年终奖
年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
2.5内部股票分红
华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。
员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。
员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。
在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。
“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。
随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。
创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。
3华为标准岗位工资（2010年）
对应的标准岗位工资
13
C：
5500，B：
6500，A：
7500
14
C：
7500，B：
9000，A：
10500
15
C：
10500，B：
12500，A：
14500
16
C：
14500，B：
17000，A：
19500
17
C：
19500，B：
22500，A：
25500
18
C：
25500，B：
29000，A：
32500
19
C：
32500，B：
36500，A：
40500
20
C：
40500，B：
44500，A：
49500
21
C：
49500，B：
54500，A：
59500
22
C：
59500，B：
？
A：
？
图1
注：
13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
13C应届本科生
13C-15B助理工程师
15A--16A普通工程师B
17C-17A普通工程师A
18B-19B高级工程师B
19B-20A高工A或技术专家（华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）
19B,A三级部门主管
20A二级部门主管
21B,A--22B一级部门主管
22A最高等级。
4华为集团薪酬体系制定的特点
4.1以岗位价值为向导
1998年时“华为”建立了以岗位价值为向导的薪酬体系。
这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即按照知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）三个要素进行评估。
经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度。
有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题。
4.2公平的考核制度是薪酬管理的基础
绩效考核优劣分明，持续改进高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势。
但要保证内部的公平性，考核不可缺少，它是重要的报酬决定因素之一。
集团绝不因为考核的程序增加了某些部门或岗位的工作量而放弃绩效考核，这也是华为集团为什么绩效管理能成功的秘密之一。
在薪酬考核部，绩效考核和报酬管理二位一体，他们的信念是：
“决不让雷锋吃亏”。
“华为”对学雷锋的文化假设是：
雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。
而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报和彰显。
另一个信念则是：
“通过5%的落后分子促进全体员工努力前进”，跑得慢的一定会被吃掉！
4.3市场领先的薪酬策略和调和型薪酬模式
华为集团在上个世纪的90年代初期就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为集团也处于飞速发展期。
采用领先薪酬策略主要基于以下几点考虑：
市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强。
The鏁ｈ鍖?
调和型薪酬模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
华为集团在工资水平处于行业领先的基础上，通过股票、福利、奖金等方式激励员工，挖掘其工作潜力及积极性。
The鏍draft績Juan氬姟华为集团员工的奖金计划与员工业绩密切相关。
员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，并且还会根据薪酬政策，每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。
The鍖coaxs垎totieupу埆4.4薪酬管理制度的外向性
华为集团通过全面构建、打造富有活力的人力资源管理体系，使华为集团的管理更富有效率。
在这个过程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更让华为加速了成长和发展的步伐。
华为集团在不同阶段，不同领域引进了先进的思想和管理办法，通过外部的专家促进了华为集团的变革。
在薪酬方面，华为集团通过与香港等地区的咨询公司的合作，建立了以岗位价值评价为导向的薪酬体系、员工能力素质模型等；而为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为集团人力资源部与咨询公司长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。
我的情况：
1978年生，北方某省会城市人，男，2000年毕业于北京某知名大学电子通讯相关专业，同年7月加入华为，经过技术支援部的一营实习，而后在市场部做产品线，即下过办事处，又待过总部，还去海外支援过三、四个月，于2003年下半年离职，工号22％％％，现闲居北京。
TheYing樿Chuai鎸佹湁鎴愭湰 声明：
本人所写均为本人亲身经历和华为同事的转述，但为避免透露真实身份，具体时间地点在不影响理解的前提下有所更改，请勿对号入座。
由于本人仅供职过华为市场和技术支援系统，对其它部门的描写均为华为其他同事经历。
讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬是不同的：
1、市场系统。
按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。
按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。
深圳总部：
包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。
国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。
海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。
还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。
当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。
TheMao欑偣鎿嶄綔Lu?
国内办事处：
基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。
各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。
各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。
办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。
TheHao佽鏈?
海外地区部：
包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。
各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。
市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。
2、技术支援系统。
包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。
总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。
3、研发系统。
负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员。
分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。
后来又改为固网、无线、智能等等，不管名字怎么改，基本还是按产品划分。
各地研究所侧重不同，比如北京侧重数通、上海侧重无线、南京据说网管搞得不错。
华为在海外也有不少研究所，包括印度、美国、俄罗斯、瑞典等、除了印度曾经搞的挺大外（现在印度人好象都来深圳了），其他的基本是样子。
4、财务系统。
包括深圳总部和各办事处派出机构。
海外的财务基本由香港华为的财物负责。
财务系统总人数在1000以上。
TheYue炰粯鎵Kua繍Lu?
5、中试系统。
全称好象叫中间试制部。
是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门。
按NBA的数语叫专干脏活类活，待遇反而不高。
任正非的板凳要坐十年冷据说就是针对这个部门说的。
不只现在是否被研发系统消化了。
人数在1000左右。
6、生产系统。
该部门在高科技行业的地位可想而知，人员素质总体看是最低的。
其一线员工主要由国内一些中专学校代陪，当然其中的管理和技术人员和其它部门一样，都是来自大学生。
该系统人树在1000以上。
7、市场财经系统。
该部门是负责货款回收的，应该隶属于市场系统，只是回款的地位很重要，所以在华为单列出来。
人数和其它系统比算少的。
TheChanч檰Jinヨ繍Cha?
8、秘书和文员。
秘书和文员不是一个单独的部门，而是分布在各个系统中。
秘书指有华为正式员工资格的，一般是大学本科或研究生。
文员不是华为正式员工，而是隶属于和华为有合作关系的秘书公司，一般是大专毕业。
华为除了副总裁以上的干部外，基本没有领导个人秘书，秘书大多是部门秘书，一般30人一个，但具体有出入，有的秘书管的多，有的管的少，一般负责部门的考勤、会议纪要、日常事物等等，基本来自大学刚毕业或毕业不久的女生，工资待遇相当于华为同等学历的应届生水平，一般上涨缓慢，奖金等也是较低的，所以流失很大。
文员主要负责一些简单的重复性工作，由于不是华为正式员工，工资更低，仅举一例：
某文员基本工资1800，按工作量每月加800到1000不等。
The鐗╂祦Juan績 薪酬正文：
由于本人是2000年加入华为的，所以只能从2000年往后说了。
1、基本工资。
华为的基本工资起薪是分应届生和社会招聘的，2000年华为应届本科起薪是税前4000，硕士生税前5000，博士人少就不提了。
社招的要自己和公司谈，有的很牛的不会谈结果比应届还低，有的很一般的会吹结果很高，但总的说比应届的高。
2000年来的一般进公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等，取决于你的部门和表现，但基本按部门，好部门表现差的比差部门好的涨得还多。
涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去办事处的人员。
涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等。
其它部门算中等。
原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜。
此后，涨工资就看个人造化了，有去对部门、跟对领导一路高歌的，也有从此打住的。
The閲嶅瀷鎵樼洏 总的来说由于2001年华为招人太多及起薪过高导致消化不良，2000年来的这批人除了工资过低的在2001年普调到和2001年同等学历应届生一样外，再没有大规模的普涨了。
本人在此后的三年中也只又涨了一次，最终以6500离职。
据我了解大部分2000年本科生的工资现在在税前5500到7500之间，硕士生加1000。
2001年是IT泡沫最疯狂的一年，华为狂招了据说将近6000人。
起薪也高至本科应届税前5500，硕士生7000，当然一部分秘书、财务等要相应低1000。
社招的也普遍不低于应届。
过高起薪的恶果是2001年来的大部分人在此后的两年多中再也没有涨过。
2002、2003之后华为停止了大规模招应届毕业生，起薪也不在提高，在2004年据说还大大降低。
至于社招的，除了牛人外，华为的初次报价据我所知是税前5000。
至于所得税，华为避税还是不错的，我6500扣掉税和个人支付的社保外，还在将近6000。
总的来说，华为2000年及以后来的税前基本工资在5500以上的占大多数，每早来一年平均高1000，硕士生相当于早来一年的本科。
98年以前来的基本在10000向上了，当然他们已经不靠工资了。
2、福利。
有人说华为是没有福利的，其实是福利货币化了。
华为的货币福利分两大类。
一是工卡里的钱，根据工作地域不同分3类：
1000每月，工作地在深圳关外，800每月，工作地在国内其它地区，一分没有，工作地在海外。
在深圳关外高200是因为距离远交通费高。
在海外没有这项补助是因为海外另有高额补助，将在下文描述。
这笔钱每月打到工卡里，可用于购买班车票，在公司食堂就餐及在公司小卖部购物，不得取现。
但每年底高于一定数额的或离职时可以一次取现，不过要扣20％的税。
二是每月基本工资15％的退休基金，比如你基本工资5000，那每月公司另给你750，先用来交公司应交的社保，华为统一按一个标准交，每月在200多，这样一来你每月还剩的部分在你离职时一次提取，不过也要扣20％的税。
这两部分加起来税后每个人也基本在1000多。
3、加班费。
加班费主要看部门和领导。
标准按你的基本月工资除以月法定工作日。
分为一天和半天。
按我的经验，研发和市场很少有，除非是统一的为了干项目的强制加班。
技术支援只有周末才算，平常晚上不算，本来通信这行的技术支援就是晚上干嘛。
4、补助。
补助基本分4类：
国内出差补助，国内离家常驻外地补助，海外出差补助，海外长住补助。
国内出差补助为税后每天100人民币，交通费、住宿费、通信费另外实报实销。
国内离家常驻外地补助指市场和技术支援人员在家庭所在地和深圳以外的办事处常驻时的补助，按地区艰苦程度不同分为几档：
30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民币每天等，同时公司负责住宿费用。
前两年形势好的时候，这些人在所在办事处省内出差也同时享有每天100的出差补助，现在不知还有没有了。
但研发人员如常驻外地研究所不享有此补助。
海外出差补助为税后每天50美元，香港为300港币。
不知现在多少。
海外常驻补助在2003年底以前分为3档：
税后50（发达国家）、60（一般国家）、70？
（危险国家）美元每天，公司提供住宿（条件很好）和办公车辆等。
2004年开始大幅降低，一般国家降到税后32美元每天。
在海外连续工作达到3个月的可以享受此补助。
5、奖金。
华为的年终奖基本要拖到第二年三季度发放。
不过在上半年离职，奖金并不会因此减少，到时候自会发到你离职时预留的帐户。
在2000年华为大规模招人以前，奖金是很丰厚的，之后就每况愈下了，没办法，人太多了。
现在的情况是，如果已经干满一年，高、中、低挡基本是30000、20000、10000。
当然市场和研发的骨干还是高，秘书等就可怜了。
基本一个业绩优秀的国内市场人员，能在大几万，客户线比产品线高，市场比技术支援高，海外比国内高。
6、股票。
2000年7月以前来的根据工作时间长短，在入职满一年后，拥有华为的内部职工股，来的越早，越多。
当然股票是按每股一元向公司购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。
这类股票的分红是惊人的，2001年及以前达到70％每年，扣掉税两年就可以回本。
基本上99年来的有几万股，98年来的有十几万股，再早的就看造化了。
我认识一个97年初来的，有四十万股，他2001年的分红税后就是20多万，这种人在华为有好几千，是华为高速发展的受益人，也是前文说的不靠工资的人。
在2002年，华为进行了股权改革，原来员工离职时把股票卖给公司，是按每股一元的面值，跟买时一个价。
从2002年开始，员工买卖公司股票都要按每股净资产，当年的每股净资产高达每股2元多，拥有股票的老员工的股票市值一夜之间上涨150％，大发一笔，而那些在新规定出台前刚按老规矩把股票卖给公司的离职员工就亏大了，这造成了一批华为前元老和华为对薄公堂。
而对于占华为员工人数一半多的2000年7月后入职的新人来说，谁是谁非已经没有意义了。
他们必须按新规定以每年的每股净资产购买公司配给的股票，离职卖给公司时再按离职当年的净资产出售。
一方面，华为高速成长不在，每股净资产不会再高速增长，另一方面，人多粥少，每人也分不到多少。
而那些拥有老股票的老员工们，也无法再向以前那样每年坐收巨额红利了。
一切都因为华为人多了，发展却慢了。
人们传说的华为股票就是这样，从他的工号就可略知一二。
工号在10000以内的，基本属于97年及以前来的，属于华为股票神话的集体收益者，工号在10000到20000之间的，属于98、99年来的，属于一般收益者，工号在20000以上的属于2000年以后来的，属于空有其名，却未有其实的。
而我，工号22％％％，维有怪自己没有早生几年了，呵呵。
只要稍稍分析一下以上华为的薪酬构成，就可轻松得出结论：
1、2001年及以前，华为的靠股票和奖金一起发财，因为那时的人少，公司发展快，奖金和股票分红高。
所以华为士气高昂。
2、2002到2003年，华为的只有靠补助尤其是海外补助的发财，因为以2000年底的香港通讯展为标志，华为开始大规模开拓海外市场，大批市场、技术支援和研发人员被派往海外办事处和研究所，使得原来只有少数人享有的高额海外补助开始被大家认知。
而与此同时，高额的奖金和股票分红不再，国内人员待遇停滞不前。
所以除了海外人员混日子外（补助和股票、奖金不同，是按天不是按业绩发的，没有激励机制，只要能混下去，不被赶回国内就有），大部分国内人员，尤其是在深圳及国内研究所的大批研发人员，他门连国内补助也没有，士气低落。
3、2004年开始，到哪里发财？
奖金、股票已经没了，海外补助也降了。
全体员工士气低落，但外部就业环境更差，于是大家都开始靠基本工资混日子，华为国企化成型，只是基本工资高些。
华为的部门介绍漏了管理工程部。
4、管理工程部。
负责华为IT系统的建设和维护。
其工作的成果使华为分布在世界各地的20000多员工在一个IT平台上工作，人数也在1000以上。
任正非固然花了很多冤枉钱，但花在这个部门的钱是我很佩服的。
以我自己的收入做个总结吧。
我在华为40个月，2000/7到2003/10。
在深圳总部累计16个月，在国内办事处累计24个月，在海外4个月。
其中基本工资收入税后约共计230000，平均5750每月。
福利收入税后约50000，平均1250每月。
加班费共5000，主要是技术支援实习时挣的。
补助税后共120000，其中国内离家常驻补助大约35000，国内出差补助大约25000（包括在办事处常驻时省内出差），海外常驻补助大约60000（在海外待了四个月，刚好超过三个月）。
奖金拿了三年税后共50000，其中01年算新员工8000左右，02年27000，03年因已有离职倾向15000。
其它包括00年底那唯一一次年终双薪，每年小礼拜攒下的未休年休假离职折算等等共10000左右。
再加上在办事处时多报的出租车费等等（我是产品线，没客户线的狠）10000左右。
各项累计为230000+50000+5000+120000+50000+10000+10000共475000。
这就是我在华为3年4个月的全部税后收入，平均每月11875。
由于我大学其间打工有几万积蓄，再加上在华为的大部分时间在办事处，住宿、交通、通信和大部分吃饭（跟着客户线混饭）都可按公司规定报销，又没有女友，除了给父母一些，自己只花一些挥霍的钱，所以现在还剩下400000出头。
解释:
在深圳总部的16个月包括在海外的4个月,因为我去海外算支援,关系还在深圳总部的产品国际。
由我的情况可以得知，华为2000年以后来的大部分人（早来的要更高，04年来的就不一定了）全部税后年薪十万还是有保障的，如果常驻在海外和办事处或者经常出差，还可以更高（但和以前比也变少了）。
但是收入的弹性变小了，激励变少了，使得想干大事和觉的自己很牛的人离去，已经挣够了的老员工和没有什么闯劲的新人留下，毕竟年薪十万以上在当今的中国也不是随手可得，大企业病成型了。
下面怎么办，不是我这个水平的人能解决的了。
薪酬篇告一段落。
华为员工标准岗位工资明细及分析
华为员工对应的标准岗位工资
13
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