人力资源管理师三级笔记全纪录.docx

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人力资源管理师三级笔记全纪录

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★人力资源规划内涵广义：

是战略规划与战术计划的统一；狭义：

广义是企业所有人力资源计划的总称，狭义为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

从规划的期限划分从规划的期限划分：

五年以上长期规划，一年从规划的期限划分到五年长期计划，一年内短期计划。

★人力资源规划内容战略规划是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的大政战略规划方针政策策略的规定是各种人力资源具体计划的核心是事关全局的关键性规划组织规划组织规划是对企业整体框架的设计主要包括组织信息的采集处理和应用组组织规划织结构图的绘制组织调查诊断和评价组织设计与调整以及组织机构的设置等制度规划是人力资源总规划目标实施的重要保证包括人力资源管理制度体系制度规划建设的程序、制度化管理等内容人员规划人员规划是对企业人员总量构成流动的整体规人员规划划包括HR现状分析企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等费用规费用规划是对企业人工成本人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算核算审核结算以及人力资源费用控制。

★工作岗位分析概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

★工作岗位分析的内容1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括；

2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工素质的要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件；3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

★工作岗位分析的作用1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作计划、优化劳动条件的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

★工作岗位分析信息的主要来源1、书面材料；2、任职者报告；3、同事的报告；4、直接的观察；5、来自于下属、顾客和用户等处。

★岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

★岗位规范的内容1、岗位劳动规则，即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。

包括：

时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；2、定员定额标准，即对企业劳动定员定额的指定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定，包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等；3、岗位培训规范，即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定；

4、岗位员工规范，即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。

★岗位规范的结构模式1、管理岗位知识能力规范，包括职责要求、知识要求、能力要求、经历要求；2、管理岗位培训规范，包括指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材；3、生产岗位技术业务能力规范，包括应知应会、工作实例；4、生产岗位操作规范，包括岗位职责和主要任务、岗位各项任务数量和质量要求，以及完成期限，完成各项任务的程序和操作方法，与相关岗位的协调配合制度；5、其他种类的岗位规范。

★工作说明书概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

★工作说明书的分类1、岗位工作说明书；2、部门工作说明书；3、公司工作说明书。

★工作说明书的内容基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能要求，绩效考评。

★岗位规范与工作说明书区别1、从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据；岗位规范所覆盖的范

围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容与工作说明书内容有所交叉；2、所突出的主题不同，岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的统招、培训、考核、选拔、任用提供依据；工作说明书通过岗位系统分析，对岗位进行系统全面深入的剖析。

从这个意义上说岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分；3、从具体结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

★工作岗位分析的程序一、准备阶段：

了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；2、设计岗位调查方案：

明确岗位调查目的、确定调查对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法；3、做好员工思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义建立友好合作的关系使员工对岗位分析有良好心理准备；4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；5、组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法，必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

二、调查阶段：

根据调查方案对岗位进行认真细致的调查研究。

在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入搜集有关岗位的各种数据资料，对各项调查事项的重要程度、发生频率应详细记录。

三、总结分析阶段：

是岗位分析的最后环节，首先要对岗位调查的结果进行深

入细致的分析，最后再采取文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

★起草和修改工作说明书的具体步骤1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿；2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。

从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字对工作说明书进行修改；为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或责任人审查核准，并颁布执行。

★工作岗位设计的基本原则1、明确任务目标原则；2、合理分工协作原则；3、责权利相对应原则；★改进岗位设计的基本内容1、岗位工作扩大化与丰富化；2、岗位工作的满负荷；3、岗位的工时制度；4、劳动环境的优化；★劳动环境优化应考虑的因素一、物质因素：

1、工作地的组织；2、照明与色彩；3、设备、仪表和操纵器的配置；二、自然因素：

包括空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化等；三、还需利用生理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等学科知识。

★工作岗位设计应满足1、企业劳动分工与协作的需要；2、企业不断提高生产效率，增加产出的需要；3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

★工作岗位设计的基本方法

一、传统的方法研究技术1、程序分析：

作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图；2、动作研究：

人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计；二、现代工效学的方法：

“人—机—环境”系统；三、其他可以借鉴的方法：

工业工程IE——功能表现：

规划、设计、评价、创新。

★企业定员概念亦称劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生存经营活动正常进行，按照一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

★企业定员的作用1、合理劳动定员是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础；3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

★企业定员的原则1、定员必须以企业生产经营目标为依据；2、必须以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分）；3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准应适时修订。

★核定用人数量的基本方法1、按劳动效率定员；2、按设备定员；3、按岗位定员；

4、按比例定员；5、按组织结构职责范围和业务分工定员。

★企业定员新方法1、运用数理统计方法对管理人员进行定员；2、运用概率推断确定经济合理的义务人员人数；3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；4、零基定员法。

★定员标准概念是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

★企业定员标准分级1、国家劳动定员标准；2、行业劳动定员标准；3、地方劳动定员标准；4、企业劳动定员标准。

★企业定员标准分类1、按定员标准综合程度：

单项定员标准、综合定员标准；2、按定员标准的具体形式：

效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。

★编制定员标准的原则编制定员标准的原则1、定员标准水平要科学、先进、合理；2、依据要科学；3、方法要先进；4、计算要统一；5、形式要简化；6、内容要协调。

★定员标准的编写依据劳动定员标准的制定、修订都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。

此外，一项标准草案的形成，以至经过多次征询意见，最终具备送审、报批的条件，除其技术内容经验证达到先进合理的要求之外，一个重要的方面就是其编写格式是否完全符合《标准化工作细则》提出的各种要求。

劳

动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。

★定员标准的总体编排1、概述：

由封面、目次、前言、首页等要素组成；2、标准正文：

一般要素包括标准名称、范围、引用标准，技术要素包括定义、符号、缩略语、用人数量、质量要求；3、补充：

提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等。

★人力资源管理制度的意义是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式，做好人力资源管理制度的规划与制定工作，保证人力资源各项管理活动的规范运行。

★企业人力资源管理制度体系的构成1、基础性管理制度：

组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定，岗位设置和人员费用预算的规定，对内对外人员招聘的规定，员工绩效管理的规定，人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故处理的规定，其他方面规定；2、员工管理制度：

工作时间规定、考勤规定、休假规定、年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，差旅费管理规定，佩戴胸卡的规定，因私出境规定，内部沟通渠道规定，合理化建议规定，越级投诉规定，其他。

★企业人力资源管理制度体系特点1、企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能；2、体现了物质存在于精神意识的统一。

★人力资源管理制度规划原则1、共同发展原则；2、适合企业特点；3、学习与创新并重；4、符合法律规定；

5、与集体合同协调一致；6、保持动态性。

★制定人力资源管理制度的基本要求1、从企业具体情况出发；2、满足企业的实际需要；3、符合法律和道德规范；4、注重系统性和配套性；5、保持合理性和先进性。

★人力资源管理制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案；2、广泛征求意见，认真组织讨论；3、逐步修改调整，充实完善。

★制定具体人力资源管理制度的程序1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体规定；3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则；4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、准确的解释和说明；5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限；6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求；7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要

求做出原则规定；9、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定；10、对本项制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要说明。

★审核人力资源费用预算的基本要求1、确保人力资源费用预算和合理性；2、确保预算的准确性；3、确保费用的可比性。

★审核人工成本预算的方法一、注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数二、注意比较分析费用使用趋势三、保证企业支付能力和员工利益四、与人力资源规划工作结合起来★人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；2、是降低招聘培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3、为防止滥用管理费用提供了保证。

★人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则；2、节约性原则；3、适应性原则；

4、权责利相结合原则。

★人力资源费用支出控制程序制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异处理★内部招募通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

★内部招募的优点1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低。

★内部招募的不足1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；2、容易抑制创新；3、不利于冒险和创新精神的发扬。

★外部招募的优势1带来新思想新方法2有利招聘一流人才3树立形象作用。

★外部招募的不足1筛选难度大时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工积极性。

★选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘办法。

★参加招聘会的主要程序1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系5招聘会

的宣传工作6招聘会后的工作：

整理收集的简历，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

★内部招募的主要方法推荐法、布告法、档案法★外部招募的主要方法发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

★采用校园上门招聘方式时应注意的问题1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2、对于大学生脚踏几只船的情况有一定思想准备；3、单位在与学生交流过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识；4、对学生感兴趣的问题做好准备。

★采用招聘洽谈会方式时应注意的问题1了解招聘会档次2了解招聘会面对对象以判断是否有你所要招聘的人3注意招聘会的组织者4注意招聘会信息宣传。

★笔试的特点1、增加对知识技能能力考察信度和效度2可以对大规模的应聘者同时进行筛选花较少的时间达到高效率3应聘者心理压力小容易发挥正常水平4成绩评定比较客观。

★笔试的缺点不能全面考察应聘者工作态度品德修养管理能力口头表达能力和操作能力。

★筛选简历的方法1分析简历结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历整体印象。

★筛选审查表的方法1判断应聘者态度2关注与职业相关问题3注明可疑之处。

★提高笔试有效性注意的问题1、命题是否恰当2确定评阅积分规则3阅卷及成绩复核。

★面试的目标一、面试考官的目标1创造一个融洽会谈气氛使应聘者能够正常发挥自己的实际水平2让应聘者更加清楚了解单位现实状况应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质4决定应聘者是否通过本次面试等。

二、应聘者的目标1创造一个融洽会谈气氛尽量展现出实际水平2有充分时间向面试考官说明具备条件3、希望被理解被尊重得到公平对待4充分了解关心问题5、决定是否愿意来该单位工作等。

★面试的基本程序1、面试前的准备阶段确定面试目的，科学设计面试问题，选择合适面试类型，确定面试时间地点。

考官要事先确定需要面试事项和范围，写出提纲，并在面试前详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力。

2、面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问然后再过渡到其他问题以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的面试气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观了解应聘者。

3、正式面试阶段采用灵活提问多样化形式交流信息观察了解应聘者。

4、面试结束阶段

在面试结束之前考官确定问完所有预计问题后询问应聘者是否有问题要问是否有要加以补充或修正之处。

在友好气氛中结束面试。

同事整理好面试记录表。

5、面试评价阶段面试结束后应根据面试记录表对应聘者进行评估。

★面试的方法1、初步面试和诊断面试（从面试所达到的效果看）初步面试和诊断面试初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书初步面试面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因和要求。

诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实诊断面试际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

2、结构化面试和非结构化面试结构化面试在面试前有一个固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制整个结构化面试面试进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问。

非结构化面试无固定模式，非结构化面试事先无需做太多准备，面试官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。

★面试提问的技巧开放、封闭、清单、假设、重复、确认、举例式提问★面试提问应关注的问题1、尽快避免提出引导性问题；2、有意提出一些互相矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况；3、注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法；4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录，并且不要轻易打断，对方回答完一个问题，再问第二个问题；5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。

★其他选拔方法人格测试；兴趣测试；能力测试；情景模拟测试法。

★情景模拟测试法根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

★情景模拟测试法的特点较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，单该方法设计复杂，耗时耗资，在招聘中高层管理人员时使用较多。

★情景模拟测试法的分类语言表达能力测试；组织能力测试；事务处理能力测试。

★情景模拟测试法的优点1、可从多角度全面观察分析判断评价应聘者，企业可能得到最佳人选2、通过这种测试选拔的人员往往可直接上岗或只需经过针对性的简短培训即可上岗从而为企业节省大量的培训费用。

★情景模拟测试法的应用一、公文处理模拟法1、发给每个被测评者一套文件汇编；2、向应试者介绍有关背景材料，告知全权处理文件筐里所有公文材料；3、将处理结果汇报测评组，按既定考评维度与标准进行考评；4、为保证测试的有效性，文件编写要逼真、准确，应从单位存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。

二、无领导小组讨论法对一组人同时进行测试的方法，将讨论小组引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议程与议题，只发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引

导小组展开讨论。

最后由观察者给每一个参试者评分。

★应用心理测试法的基本要求是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

要求：

1、要注意对应聘者的隐私加以保护；2、要有严格的程序；3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。

★人员录用的主要策略1、多重淘汰式；2、补偿式；3、结合式。

★作出最终录用决策时注意的问题1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备。

★招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。

通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

包括：

成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。

★成本效益评估对招聘中的费用进行调查、核实，对对照预算进行评估的过程。

是坚定招聘效率的一个重要指标。

1、招聘成本①招聘总成本：

⒈直接成本：

招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用；⒉间接费用：

内部提升费用、工作流动费用；②招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

2、成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。

总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益总成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作有效性进行考核的一项指标。

招聘收益-成本高，说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

★数量评估分析在