人力资源管理工作细化的执行与模板.docx
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人力资源管理工作细化的执行与模板
弗布克细化执行与模板系列
人力资源管理工作细化执行与模板
孙宗虎邹晓春编著
（三）人员供给预测方案15
（四）职位说明书模板四47
（三）招聘费用估算表52
（三）面试成绩评定表58
（二）新员工试用考察表62
（三）员工自我职业生涯规划表71
（三）绩效面谈记录表76
（三）一般员工调薪表86
（二）劳动合同顺延登记表109
一、人力资源管理岗位设计
根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。
部门岗位设计图
人员编制
人力资源总监
人力资源部经理
培训主管
绩效主管
薪酬主管
总监级1人
经理级1人
绩效专员
培训讲师
培训专员
招聘专员
员工关系主管
招聘主管
主管级5人
员工关系专员
薪酬专员
专员级人
相关说明
二、需求预测执行工具与报告
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
部门
目前编制
人员配置情况
人员需求
超编
缺编
不符合岗位要求
生产部
销售部
采购部
……
合计
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
预测期
预测内容
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
行政辅助职系
技术职系
增加的岗位及人数
备注
（三）未来人力资源流失预测表
年月日
预测期
内容
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
离职人员
其它
岗位及人数
备注
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
职系
当前年
第一年
第二年
……
行政辅助职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
技术职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
总计
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
人员类别
现有人员
计划人员
余缺
预期人员的变动情况
本期
净需求
调职
升迁
辞职
辞退
其他
合计
合计
填表人：
审核人：
（六）部门岗位人员增补申请表
申请部门
增补职位名称
增补员额
人
申请增补理由
□扩大编制□储备人力□辞职补充□短期需要□其它（在备注栏注明原因）
希望报到日期
年月日
应
具
备
的
资
格
条
件
性别：
□男□女□不限年龄：
岁至岁
婚姻：
□已婚□未婚□不限
学历：
□初中□高中□中专□大专□大本□硕士□博士
专业：
职称：
□不限□中级□高级
外语：
□一般□良好□熟练□精通□不限
经历：
.
技能：
.
其它：
.
岗位职责描述
申请部门负责人（签字）：
（签章）：
主管领导意见
年月日
人事总监
审核/审批意见
年月日
总裁批准意见
年月日
备注
1．若不属于增岗、增编情况，则不需要总裁批准意见
2．若新增岗位及需要对原岗位职责进行修订时，应填写“岗位职责描述”栏，若不属于前述情况不需填写本栏内容
（七）人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
3．工作要求
人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
4．职责
（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。
（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。
二、现实人力资源需求预测
1．预测流程
本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。
（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：
工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。
（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。
同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。
修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：
PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
①行业的发展趋势是什么？
这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？
②企业的竞争环境是否会发生大的变化？
这种变化对企业又会造成哪些影响？
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？
这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？
④企业的竞争优势在哪里？
这种竞争优势如何才能得以保持？
⑤企业的发展战略是否会做出调整？
这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？
⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？
这种调整是否会增加或减少目前岗位？
是否会对企业的人力资源需求产生影响？
将产生什么样的影响？
⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？
如不能，应如何做？
⑧行业技术是否会取得重大突破？
这种突破会对本企业产生什么样的影响？
⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？
会对企业产生什么样的影响？
（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：
地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。
（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。
回归方程如下：
Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3
其中：
Y——每年人员需求总数、β0——常数、X1——每年地产项目销售收入、X2——每年外贸项目销售收入、X3——每年其他项目销售收入。
注意：
人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。
此方法的具体步骤如下表所示。
各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表
步骤
具体操作说明
应注意问题
预测准备工作
1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目
2．在人力资源部成立预测工作的临时机构
3．在各职系内成立专家小组，专家小组应由6～12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工
1．要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验
2．要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响
3．对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度
4．收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果
进行专家预测
1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家
2．要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测
临时性预测机构进行收集反馈
1．收集各预测专家的预测结果
2．预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果
3．把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测
4．将以上过程重复数次
得出预测结果
当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测
（9）未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》。
四、未来人力资源流失预测
1．预测步骤
（1）根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计
（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测
（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（八）公司年度人员需求预测报告
文本名称
××公司年度人员需求预测报告
受控状态
编号
一、目录（略）
二、呈送文（略）
三、报告正文
（一）人力资源现状分析
1．员工构成情况
伴随公司成立以来的发展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。
具体人员构成情况见下表所示。
××公司员工构成情况表
类别
具体分布情况
职能分布
公司高层
管理中层
管理人员
生产人员
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
5
1.4
15
4.1%
38
10.3%
310
84.2%
学历分布
硕士及以上
本科
大专
大专以下
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
6
1.6%
40
10.9%
135
36.7%
187
50.8%
年龄构成
30岁及以下
31～40
41～50
50以上
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
186
50.5%
116
31.5%
41
11.1%
25
6.8%
2．定岗定编情况
本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。
（表略）
3．人力资源现状分析结果说明
（1）87．5%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。
（2）员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。
（3）随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。
（二）人力资源需求预测结果
1．未来人力资源流失预测
（1）未来退休人员预测：
公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。
2007年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。
（2）未来离职人员预测：
公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。
2．未来新增人员及主要岗位需求
为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。
（1）投融资管理人才：
公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需2人。
（2）专业技术人才：
公司预计2008年将新增产品品种，新增1条生产线，初步估计具有生产专业技术中级及以上职称的人才3人，生产工人20人。
（3）业务经营人才：
随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需10人。
3．未来人员净需求
公司2008年各部门人员需求表
部门名称
新增岗位及人数
部门名称
新增岗位及人数
决策层
设置战略发展部，2人
生产部
车间主任1人，生产岗位工人20人
财务部
投融资主管1人，专员1人
市场部
策划专员1人
技术部
技术研发人员2
销售部
销售区域经理3人，销售专员7人
产品部
产品设计人员2人
质量部
检验员1人
行政部
人员不变
采购部
采购专员1人
人力资源部
人员不变
仓储部
不变
人员净需求
42人
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
三、供给预测执行工具与报告
（一）员工技能调查清单
姓名
部门
工作地点
到职日期
出生年月
婚姻状况
职称
教
育
背
景
学历
学位种类
毕业日期
学校
主修专业
高中
大学
硕士
博士
培训
经历
培训主题
培训机构
培训时间
技能
技能种类
证书
工作意愿
你是否愿意担任其他类型的工作？
□是
□否
你是否愿意调到其他部门去工作？
□是
□否
你是否愿意接受工作调配以丰富工作经验
□是
□否
如果可能，你愿意承担哪种工作
你认为自己需要
接受何种训练
改善目前的技能和绩效
□是
□否
提高晋升所需要的经验和能力
□是
□否
你认为自己现在可以接受哪种工作指派
（二）员工变动统计清单
岗位
期初人员数量
期末人员数量
离职人员数量
A
B
C
D
A
B
C
D
未来人员供给量
（三）人员供给预测方案
方案名称
人力资源供给预测方案
受控状态
编号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，保证企业员工的有效及时供给，特制定本方案。
2．主要内容
供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
3．职责范围
（1）人力资源部负责各阶段人力资源供给状况进行组织、预测。
（2）各部门应配合人力资源部组织的供给状况预测工作。
4．应注意的问题
（1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。
（2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。
（3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。
二、内部人力资源供给预测
1．预测步骤
（1）对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状。
（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。
（3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。
（4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。
现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。
（2）人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。
（3）人力资源部应为每位员工建立《员工技能清单》，以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。
（4）人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。
（5）人力资源部负责企业《人员接替图》的填制和调整。
三、外部人力资源供给预测
1．对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。
2．对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析。
3．人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。
四、编制人力资源供给预测报告
人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制《企业整体人力资源供给预测报告》。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
四、战略规划制定执行工具与报告
（一）人力资源战略规划表
序号
第一年
第二年
第三年
…
备注
1
行业增长预测
2
公司年业务收入
3
公司利润率预测
4
员工总人数计划
5
各职位人数计划
□高层领导
□部门经理
□员工
6
各部门人数计划
□人力资源部
□经营管理部
□市场营销部
□工程技术部
□计划财务部
□项目部
其他
（二）人力资源年度规划表
单位：
人
时间、学历
级别
时间
学历
现有
2009年
2010年
2011年
硕士
本科
大专
其他
管理人员
高层
财经
营销
生产
……
中层
财经
营销
生产
……
基层
财经
营销
生产
……
小计
技术人员
高工
工程师
助工
技术员
其他
小计
基层员工
机工
电工
维修
环保
……
小计
合计
填表人：
审核人：
（三）人力资源战略规划书
文本名称
××公司2008～2013年人力资源战略规划书
受控状态
编号
一、目录（略）
二、呈送文（略）
三、报告正文
（一）企业人力资源现状、环境分析（略）
（二）企业未来6年人力资源发展状况目标
指标
第一阶段目标
（2008～2010年）
第二阶段目标
（2011～2013年）
指标类别
指标名称
单位
人力资源成本指标
薪酬福利总额
万元
培训招聘支出总额
万元
人力资源成本总额
万元
人力资源成本/销售收入
%
人力资源效率指标
人均销售收入
万元
人均产值
万元
人均利润
万元
人力资源构成指标
职务系列员工比例
%
行政系列员工比例
%
技工系列员工比例
%
通勤系列员工比例
%
行政及技术系列本科以上学历比例
%
技工系列大专以上学历比例
%
……
%
人力资源可持续发展指标
中高层管理人员继任计划覆盖率
%
中高层管理人员主动离职率
%
核心岗位人才储备计划覆盖率
%
核心岗位人才主动离职率
%
人才储备培训人次
人次
（三）公司未来人力资源配置规划
1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案
（1）人力资源配置原则
外部招聘原则（略）。
内部调配原则（略）。
减少冗员的原则（略）。
培训原则（略）。
（2）公司整体人力资源配置方案
公司整体人力资源配置方案如下表所示。
公司整体人力资源配置状况
人员类别
增员（人）
减员（人）
培训（人次）
外部招聘
内部转岗
转岗
下岗分流
考核淘汰
提升培训
储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
升级会员 