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我国科技人才流动态势分析35页
中国科技人才流动态势与对策
第一节科技人才流动的概念、原理和意义
一人才流动的概念
人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体，关于人才的定义有多种，一般国家人事部的人才统计口径是指中专以上学历人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。
它涵盖了人才群体的绝大部分，且具有确定性、可能性和可操作性，这也是这里所指的人才范围口径。
广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。
根据人才服务对象是否改变，人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。
组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理行为的结果。
而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同。
这里所讨论的人才流动主要指人才在组织间的流动。
在传统的计划经济体制下，我国的人力资源管理与开发存在着两个根本性的难题，一是人才的非流动性、二是人才的非价值性。
人才的非流动性是指人才归单位所有或部门所有。
由于缺少人才市场，并在户籍管理制度和档案管理制度的限制下，人才一旦进入单位，就从一而终，很难再在社会上流动，人才本身无权决定自己的流动。
长此以往，人才也形成了一种对流动的心理障碍。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才流动也逐渐频繁。
统计表明，1993年至1998年，通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流动的人才近700万人，为国有大中型企业引进人才130多万人，为农村和乡镇企业引进人才近140万人，为三资企业输送人才175万人[①]。
另据天津市专业技术人才抽样调查，35.24%的专业技术人才曾经流动过，并且未来人才流动趋势还将不断加温[②]。
由此可见，人才流动已是社会经济发展的大势所趋。
这一趋势不仅反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济的发展具有重要意义。
首先，在即将到来的知识经济时代里，“知识资本”将成为创造收益的实际推动力[③]，智力成份将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。
我国人才流动趋势的出现，不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。
其次，人才流动趋势的出现，标志着计划经济体制下的人才非流动性障碍已经在开始拆除，人才作用的发挥也冲破了单位、部门和地区的限制，使我国人力资源的存量调整成为可能，为我国人力资源的合理配置和有效利用提供了途径。
第三，人才流动还有利于我国人才资源管理与开发中人才非价值性难题的解决。
在人才流动中，人才的价值问题是一个无法回避的问题。
组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值问题是一个无法回避的问题。
组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值而流动，从而使“如何评估人才的价值？
”、“市场经济条件下如何体现人才的价值？
”、“如何给予人才合理的报酬？
”等等这一系列问题的解决变得极为迫切，这无疑会有助于人才的非价值性难题的解决。
二人才流动的决策原理
人才流动可以从多个侧面进行分析，但究其本质，人才流动总是人才个体和其所服务对象——组织联合决策的结果。
因此，分析人才个体与组织的联合决策过程，有助于更为深刻地理解人才流动。
从人才自身出发，人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。
因此，人才是否流动就存在着两个先决条件：
其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。
如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本，那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示。
即：
F1={
流动,当>0
不流动,当<0
其中：
为目标工作状态所提供的效用，为目前工作状态所提供的效用，为人才流动的直接成本。
所以，1、当流动收益大于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即>0，人才个体就会作出流动决策。
2、当流动收益小于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即<0，人才个体就会作出不流动决策。
然而人才是否能实现流动并不完全取决于人才个体的决策，还取决于人才服务对象——组织的决策。
市场经济中，不论是企业、事业单位，还是政府机构，其决策都是从组织发展需要出发，在成本收益分析基础上做出的。
因此，人才流动的组织决策也可以用一个成本收益模型来表示。
即：
F1={
流动,当>0
不流动,当<0
其中：
I为人才使用收益，C为人才使用成本。
所以，1、当人才使用收益大于人才使用成本时即>0，组织就会作出流动决策。
2、当人才使用收益小于人才使用成本时即<0，组织就会作出不流动决策。
联合人才个体决策和组织决策，就可以得到人才流动决策模型——人才流动是否实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合，即（F1，F2）。
其中，F1是人才个体决策结果，其取决于人才使用收益与人才使用成本的比较。
图1显示了人才个体决策结果与组织决策结果的四种组合。
由图8-1可知，在人才个体和组织对人才流动决策结果的组合中，只有在组合1的情况下，即人才流动对人才个体来讲，流动收益大于流动成本，人才个体作出流动决策，且人才流动对组织来讲，人才使用收益大于流动对组织来讲，人才使用收益大于人才使用成本，组织也作出流动决策时，人才流动才能实现。
而在其他组合中，人才流动均无法实现。
对于组合2，人才使用收益大于人才使用成本，但人才流动收益小于人才流动成本，因此，人才有流动的机会，但无流动的意愿，导致人才流动不能实现。
对于组合3，人才流动收益大于人才流动成本，但人才有流动意愿，但无流动机会，也导致人才流动无法实现。
而在组合4的情况下则是人才既无流动意愿，也无流动机会。
图8-1人才流动决策矩阵
对于这一模型，有几点需要特别说明。
第一，人才个体的工作状态效用函数构成十分复杂，即模型中的或受多个因素影响。
尽管在现阶段经济因素在此效用函数构成中占据着绝对重要的地位，但一些非经济因素，如职业的偏好，但一些非经济因素，如职业的偏好、家庭生活的便利、人际关系等等，其影响仍不容忽视。
这就使得不同工作状态的效用评估和比较难以进行的客观、准确、具体，从而增加了人才个体决策的不确定性。
第二，人才流动的直接成本也是由多因素构成，既包括解决一些制度性流动障碍（如户籍、档案）所必须支付的成本和承担的精神负担，如转移费用、安家重置费用等等。
调查表明，户籍、档案和住房（单位福利分房）仍是目前人才流动中的最大障碍。
可见，一些制度性因素是目前人才流动直接成本的主要构成，而降低这一成本，关键在于制度变革，政府对此要承担部分或全部的人才流动直接成本来影响人才对流动的决策。
事实也证明，对于制度性流动障碍的解决，组织比人才个体更具优势。
第四，人才的使用收益不仅仅与人才的素质、能力、贡献意愿等个体因素有关，而且还取决于组织对其他资源和条件的配备，这为人才使用收益的评估制造了一定的困难。
第五，人才使用成本主要由人才的市场供求关系决定，但不排队激励性性安排的因素。
市场经济条件下，人才的合理流动就应该是市场机制起主导作用下的流动。
即人才的合理流动是在客观经济规律和竞争机制的作用下，根据价格信号和市场供求关系，人才个体和组织理性决策下的流动，人才流动决策模型也正是在这一机制下发挥作用的。
根据人才流动决策模型，要实现人才的合理流动，即实现导致人才资源配置优化和利用效率提高的人才流动，就必须注意以下问题：
第一，人才流动决策中的主体——人才个体与组织的独立决策地位是否确立。
这是人能否实现合理流动的先决条件，也是市场机制发挥作用的基本前提。
计划经济时代，无论是人才个体，还是组织，都不具有人才流动决策权。
进入市场经济，由于我国不同性质的组织，如不同所有制的企业，其改革的强度和进度不一样，因而在人才流动决策中主体的独立决策地位确立的时间和完整性也不一样，对其人才的合理流动已产生了不同的影响。
目前，我国的国有部门，特别是国有事业单位，其在人才流动决策中的独立决策地位尚未完全确立，这必将对人才合理流动产生负面作用。
第二，尽可能简化人才个体的工作状态效用函数。
该效用函数构成的简化，将大大减少决策所必需的信息量，方便决策者作出比较与选择，从而有利于人才流动决策模型的运行，推动人才的合理流动。
有研究表明，我国国有部门传统福利制度过于复杂，涉及到住房、医疗、养老、保险、子女入学、就业乃至隐性收入等等，使工作状态的效用评估与比较难以进行，从而成为制约我国人才资源合理配置的原因。
第三，人才个体的工作状态效用函数中非经济因素可能会导致市场机制失灵。
由于人才资源具有不同于其他资源的社会属性，因而非经济因素进入其效用函数是一种必然。
事实上，非经济因素并不象经济学家们所想象的那样，可以程度不等地转换成经济因素，市场机制的价格信号又不能对这些非经济因素进行反应。
因此，非经济因素的存在可能会在一定程度上导致市场机制失灵，从而影响人才的合理流动，如对某类职业的社会性偏好就会产生这种影响。
第四，人才流动直接成本是人才流动所必须支付的代价，其存在构成了人力资源配置效率改进和最低门槛，即只有使人才资源配置效率改进达到一定程度，并产生足以补偿人才流动直接成本的目标工作状态和目前工作状态的效用差的人才流动才有可能出现。
因此，这一门槛降得越低，将越有利于人才的合理流动。
第五，非经济因素进入组织的人才使用收益的考虑范围，可能会产生人才的不合理流动。
此如，在知识经济的浪潮下，一些企业将高学历人才数量作为企业成功的标志和树立企业形象的工具，纷纷购进高学历人才，于是就出现了“博士做花瓶”的人才高消费现象。
第六，不论是人才个体，还是组织，在各自的决策中都需要大量的信息，特别是来自对方的信息，如人才个体的流动决策非常需要目标工作状态的信息，而组织流动决策也非常需要人才个体素质、能力和市场供求等信息，这就要求有良好的信息机制和信息手段。
因此，人才中介机构的发展将有利于人才的合理流动。
三人才流动的意义
人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体。
但令人担忧的是，我国的人力资源，无论是从数量和质量上，还是从结构和配置上，都与我国经济发展的需要不相适应，存在着巨大的危机。
具体表现在以下几个方面：
1人才的数量和质量危机。
我国人口基数大，用人才绝对数进行比较难以反映我国与欧美先进国家的人才差距，但用人才占人口百分率这类相对指标来考察，就可以明显地发现我国人力资源存在的数量和质量危机。
统计数据表明，欧美各先进国家的文盲率均在5％以下，而1996年我国成人文盲率为19％；我国1990至1999年新增长的劳动力总数为1．89亿人，但其中大专以上学历的技术人才仅占3．5％；另据中美公民科学素质调查资料表明，具有科学素养的中国公民比例为0．3％，而美国为6．9％，中国仅为美国的1／23[④]。
（2）人才结构危机。
由于特殊的历史原因，我国人力资源存在结构上的断层危机。
据中国老龄委的一项调查表明，全国100多万高级职称人才中，45岁以下的仅为6．3％，35岁以下的仅占1．1％，而处于较高年龄段且临近退休的居多，预计在2000年，42％的正副教授和50％以上的高级工程师、研究员将退休[⑤]。
另据天津市人才资源调查表明，31至35岁的人才比相邻的36至40岁年龄段的人才要少37．9％[⑥]。
（3）人才配置危机。
改革开放后，国有部门人事管理制度和用人机制的改革远远落后于市场经济体制改革，从而使人才配置矛盾迟迟得不到解决，形成了我国人才资源的配置危机。
具体表现在：
（1）人才的行业分布不合理。
人才相对集中于政府机关和事业单位，工业企业人才占有率较低，而农业人才占有率更低，其人才总量仅为全国人才总数的2％[⑦]。
（2）人才使用效率和效益低。
根据国家科委对1003万专业技术人才的抽样调查，我国有300多万科技人才处于无事可做的闲置状态。
另据一项调查表明，我国目前约有5000家研究开发机构，科研人才总数达62．5万人，但其中31万科研人才一年中居然没有发表一篇论文[⑧]。
解除我国人才资源危机的途径有二：
其一，加强人力资源的培养与开发；其二，促进人力资源的合理配置和有效利用。
从长远出发，加强人力资源的培养与开发是根本之策，但人才培养的长周期决定了远水难解近渴。
着眼于当前，对绝对数并不落后于欧美先进国家的人才资源进行合理的配置和有效的利用应是一条捷径。
人才资源的有效利用和合理配置是以人才流动为条件的。
因此，对人才流动进行研究就具有十分重要的意义。
第二节我国科技人才流动态势分析
一假设研究
一般对个人劳动的衡量有着两种截然不同的制度，一种是主要建立在市场竞争基础上的，在这种情况下，甚至经济学上劳动的概念都是由市场来定义的；另外一种，则是建立在非市场基础之上的。
如果说“流动性”是市场体系的重要前提和主要特征的话[⑨]（麦克纳尔蒂，1992，P11），那么“依附”就是非市场体系的主要特征。
在1978年我国实施改革开放政策以前，我国对劳动衡量是非市场的，个人与其所在单位的关系是一种“依附”的关系，单位除了提供其工资以外，还要负担他的住房，医疗等等待遇，甚至他的配偶和子女的工作和教育都要有企业负担。
外加中国独特而又严格的户籍管理制度，使得我国人才合理的自主流动成为不可能。
自1978年开始中国实施经济改革以来，中国的人事管理无论在内部管理机制还是在外部社会以及经济环境上，开始发生深刻和根本的变化，而这种变化的一个显著特征就是我国劳动力和人才市场建立与迅速发展，并已经日益成为我国人才资源交流重要渠道。
因此，从我国劳动力和人才市场发展入手将是探讨我国人才流动态势的主要线索之一。
然而，研究我国高科技人才流动的主要困难在于统计学意义上的人才和管理学意义上的人才两者间内涵上存在着显著的差异。
国家人事部从统计的角度出发提出：
“人才资源是一个国家人力资源中层次较高的部分，在我国具体指以下三部分人：
1、中专以上（含中专）规定学历获得者；2、技术员（含技术员）或相当于技术员以上专业技术职称拥有者；3、虽然没有具备以上任何一项条件，但是在专业技术岗位上工作的人”。
但在管理学上，一般人们认为，人才是那些拥有知识并且能将知识在工作加以有效运用的人群，而所谓高科技人才，就是那些拥有高科技知识并从事高科技研究和创新的人群。
很明显，前者对人才的划分是以学历高低作为主要依据，但是，如果就高科技人才而言，这种做法可能却将一些也许学历不高但确实是从事高科技开发工作的人群排除人才群体范围之外，而又将那些虽然学历较高但是实际上不从事、或知识已经老化没有能力从事高科技工作的人统计在内了。
但是管理学意义上的人才却在统计上是难以严格定义并加以精确计量的，这也使得我们在对高科技人才流动的研究上很难运用强有力的统计推断模型。
因此，在探讨高科技人才流动态势时，我们将更多地使用那些统计学意义上的、间接的、局部的但却具有一定代表性的数据来加以分析和探讨。
二我国人才市场与科技人才流动
劳动力市场是生产要素市场的主要组成部分，是劳动力要素买卖双方从事交易活动的场所或空间，是按照市场规律对劳动力进行配置和调节的一种机制。
在我国由于户籍等制度和法规方面的原因，政府举办的劳动力市场目前处于绝对的垄断地位。
需要首先指出的是，由于行政管理体制和传统思想观念的原因，我国的政府举办的劳动力市场实际上又被划分两个独立的分市场，即由劳动部门负责的、面对“劳力”者的劳动力市场和由人事部门负责的、面向“劳心”者的人才市场。
在这里笔者将劳动力市场特指狭义的不包含人才交易的市场。
二二 我国人才市场与人才流动态势的微观分析
1我国人才市场的形成过程
培育和发展劳动力和人才市场，要求企业要有真正的用人自主权，而劳动者又有充分的择业自主权，从而形成劳动力供给与需求的两个主体。
但是要想建立竞争公平、运行有序、服务完善的的劳动力和人才市场是一个复杂的系统工程，它不仅涉及到劳动者的求职、就业、失业、直至退休的全过程；涉及到对劳动者的职业训练、报酬管理、社会保险、劳动保护等诸多环节；涉及到劳动关系的确立、调整和终止，以及劳动力和人才市场的法律规范、中介服务、信息引导等许多方面。
所以虽然经过20多年建设和发展，我国的劳动力和人才市场依然只是初步成型，如果以真正的市场标准来衡量，我们可以发现还有许多值得改进的地方，但是，一个值得我们注意的事实是，20年来，我国的劳动和人才市场在我国劳动要素配置方面开始发挥出越来越重要的作用。
一般而言，生产要素的自由流动是形成生产要素市场的前提，而价格的差别则是促使这种流动的原动力，[⑩]认为我国的工资制度改革所造成的工资在地区之间以及在企业之间差异，是促成我国劳动市场形成重要的环节。
而工资制度改革实际上又是在我国价格改革基础上进行的，因为在我国经济改革前以及改革初期，由于我国在产品价格的上的极度扭曲，使得大部分工厂的效益和收入并不能正确反映工厂实际的经营情况，因此，在此基础之上是不可能建立有效的劳动力和人才市场。
所以，劳动力的行政性配置是我国当时情况下的劳动资源主要配置手段。
就人才流动而言，在八十年代国家已经注意到传统的行政性配置方法虽然努力按照各地各单位的需求来安排我国人才的分配问题，但是我国科技人员难以流动的现实造成我国科技人员大量的积压、浪费和使用不当。
1983年国务院发布《关于我国科技人员合理流动的若干规定》，该规定标志着我国科技人员流动工作正式在我国开展起来，但是，随着各地人才交流工作开展以及我国改革开放事业新进展，83年的《若干规定》表现出许多局限性和不足之处，1986年，国务院发布了《关于促进我国科技人员合理流动的通知》，该通知明确规定，“企业事业单位应当按照中央的有关部署，逐步实行专业技术职务聘任制”，“在国家规定的条件下，用人单位有聘任和不聘任的权利，本人有应聘和不应聘的权利”。
这是我国首次正式承认了劳动力聘任和被聘任双方的主体地位，具备了建立劳动力和人才市场的最基本的认识。
1987年，国务院颁布《关于进一步推进科技体制改革的若干规定》，该规定提出，为了充分发挥科技人员的作用，格有关单位要有计划地组织科技人员，或支持鼓励部分科技人员以调离、停薪留职、辞职等方式，走出科研机构、高等院校、政府机构，承包、承租或自办企业。
规定还要求各级政府和有关部门在工资、福利、技术职务、户籍、组织关系等方面给予扶植和支持。
但值得指出的是，直到1992年邓小平南巡讲话之前，我国对“劳动力是否是商品”以及“工资是否是购买劳动力的价格”等观点还存在着很大的分歧，因此在92年前，国家虽然努力设法促进各地各部门之间的科技人员进行合理的流动，但是这些交流活动并不没有从根本上改变传统计划经济条件下我国人才的非价值性特点。
另一方面，从外部经济环境上看，在此期间我国物价改革还没有完成，国有企业在体制上依然没有完全突破计划经济下的基本框架[11]。
由于人事制度改革只是中国经济改革中的一个环节，所以受制于具体的实际情况，就是国家已经发布的许多人才交流规定也并不能真正落实。
例如，由于我国社会保险制度改革的滞后，覆盖面低，不能适应企业走向市场和劳动力流动的要求，因此国有企业仍然不能全权自主用人，不能将企业富余人员推向社会，而且还要接受一定数量的统配人员；多数国有企业的工资总额仍然受行政控制，新的企业工资制及与之相适应的宏观调控体系尚未形成；劳动力和人才市场规则及其所需的服务体系尚不健全，劳动法制建设也落后于现实的要求[12]。
1992年邓小平南巡讲话后，尤其是1993年1月，中共中央十四届三中全会作出了“关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定”，该决定提出要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度；该决定同时又呼吁要在中国建立包括社会保险、社会救济、社会福利、优怃安置等等全面的多层次的社会保障制度；1994年中共中央组织部、人事部发布《加快培育和发展我国人才市场的意见》，该文件提出，“以专业技术人员和管理人员为主体的人才市场是社会主义市场体系的重要组成部分”。
文件还提出，“培育和发展人才市场的目标：
实现个人自主就业，单位自主择人，市场调节供求，社会服务完善，社会保障健全，在国家宏观调控下，使市场在人才资源配置方面起基础性作用”。
自1992年后，我国的人才市场建设得到了飞速的发展。
据国家人事部发布有关数据可以看到[13]，1993年我国挂牌的人才市场只有1145个，但到了1998年底，我国挂牌的人才市场个数增加到了2445个，在五年间整整翻了一翻，而从在人才市场存档的人数更是从1993年的84118人，一举增加到了1998年的1403252人，五年间增长了近16.7倍（见图8-2，图8-3）。
截止到1998年，我国人才流动服务机构共4506家，从业人员17541人，其中各级政府人事部门所属的人才交流服务机构3038个，专业、部门所属的人才服务机构437个，民办人才交流服务机构1031个。
全国挂牌的人才市场达到2445个，国家级区域性和专业性人才市场已经达到16个。
据陕西省人才市场统计[14]，1995年以来，全省累计举办各种类型的人才交流会678次，进入市场求职者33万人次，实现人才流动3.7人多人，占这一时期配置人才总量的70%左右。
据江苏省1999年统计年鉴统计[15]，截止到1998年底，全省已有区域、专业人才市场107个，全省范围内80%的流动人才通过人才市场实现交流，80%的外资合资企业和非公有制经济组织通过人才市场落实人才招聘，80%的大中专学毕业生通过人才市场进行双向选择。
通过对我国西部和东部两个典型省份的人才市场的统计数据来看，目前我国原有的通过计划以及行政手段配置人才的模式已经逐步被市场配置人才所取代。
这里需要指出的是，由于那些已经被证明了的顶尖的高科技人才在我国是极为希缺人才群体，他们的流动往往并不需要通过人才市场来实现，而是各地区尤其是发达地区的有关单位或企业通过其它渠道采取“挖”的方式而获得，但是绝大部分年轻的和尚未在工作得到价值体现的人才还是通过人才市场来实现流动的。
图8-2全国挂牌人才市场历年总体发展情况
图8-3全国年底档案存量历年发展情况
自92年来，我国人才市场除了在规模上急剧扩张外，其职能也日益得到改善和健全。
在人才市场开办初期，其市场职能是比较简单的，在1992年南京人事局颁发的《南京市人才市场管理办法》中曾规定南京人才市场主要职能有三条：
1、举办人才集市或人才信息发布会；2、提供政策咨询、洽谈登记、人才推荐等项服务；3、提供技术转让、技术难题招标等科技成果交流服务。
但到了1999年，南京市人民政府颁布了关于《南京人才流动管理规定》政府令，在该规定中南京市人才市场的职能扩大到了8条：
1、组织人才交流招聘活动；2、承办全市性人才交流活动的审核工作；3、负责人才的引进和就业指导；4、办理流动人才聘用合同的鉴证；5、承办人事代理事项；6、承办人才市场中介组织的设立和人才市场中介服务许可证发放、年检的具体事务；7、组织人才交流活动的培训；8、市人事行政部门依法委托的其他事项。
该文件还规定，人才中介组织可以从事：
1、提供人才供求信息；2、开展人才职业介绍；3、开展流动人才测评；4、提供有关政策咨询。
仔细对比1992年和1999年人才市场职能变化，我们认为，我国人才市场不仅在职能数量上得到了扩大，更重要的是人才市场经营观念上发生了本质上的变化，已经从过去“重管理、重调控”向“重服务、重开发”上转变。
这种变化的关键主要标志是1996年在我国以人事人才社会化服务为己任的人事代理业务的蓬勃兴起。
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