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《人员测评理论与方法》复习题
现代人员测评理论与实务
第一章-
1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：
认知人，评价人1
2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）
3.素质的心理学含义：
包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。
（p2）
4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提
5.本书素质观：
素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
6.素质的特征：
基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3）
7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4）
8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础
9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。
心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。
（p5）
10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。
人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。
文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
12.素质测评：
通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
（p6）
13.人员素质测量用间接的方法。
14.素质评测的功能：
a甄别和评定功能。
甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。
用来比较的标准通常两种形式：
存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。
（p7）B诊断和反馈功能c预测和激励功能
15.素质测评的不足：
仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。
而绩效评估是对素质测评的最好检验。
（p8）
16.绩效的含义：
指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。
17.绩效的表现形式主要体现在：
工作效率，工作完成的质与量，工作效益
18.绩效的特征：
客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题
19.绩效评估：
运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
20.绩效评估的目的：
确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。
试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
21.绩效评估的作用：
为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11）
22.绩效分析方法：
产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。
时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12）
23.人员测评方法：
测量与评鉴
24.测量的基本含义：
法则，数字或符号，事物属性（p14）
25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断
26.测量与评鉴的区别与联系：
测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。
前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。
27.人员测评的内容：
素质特征，能力特征，绩效特征（p15）
28.人员测评对组织机构的意义：
有助于人力资源状况的全面普查；有助于人才的选拔与配置；为人员培训提供诊断信息；为团队建设提供依据（p16）
29.人员测评对个人的作用：
有利于个人择业；有利于自我发展
30.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。
1905年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。
（p17）
31.IQ=（智力年龄／十足年龄）×100
32.20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念（p18）
33.心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。
34.世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表（p19）
35.古代中国的测评思想与方法：
实践鉴别法；自然观察法；反馈试探法；民意考核法。
诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法（p20）
36.深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方（P24）
第二章人员测评原理
1.人员测评基本原理：
个体差异原理，职位类别差异原理，测量与评定原理，定性与定量原理，静态与动态原理，模糊与精确原理。
25
2.人员测评的基本原则，信度与效度原则，正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。
客观与公正原则，标准化原则，标准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具和测量方法的标准化。
可行性与适用性原则，考虑到限制因素分析，目标、效益分析，潜在问题分析。
比较性原则，测评分数的可比性原则包含单位的等值性，同类互比性，比较的参照性。
人员测评的参照标准体系有两种基本形式：
参照常模和参照效标。
27
3.人员测评的基本类型，按测评标准划分有无目标测评，常模参照性测评，效标参照性测评。
31
4.选拔性测评的特点，强调测评的区分功能，测评标准的刚性最强，过程特别强调客观性，测评指标具有选择性，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性，公正性，差异性、准确性、可比性。
32
5.配置性测评以人事合理配置为目的，特点有针对性，客观性，严格性，准备性。
34
6.开发性测评的特点，勘探性，配合性，促进性。
36
7.诊断性测评的结果不公开。
36
8.鉴定性测评的特点，鉴定性测评又称考核性测评，特点具有概括性，是一种总结性测评。
鉴定性测评的原则性有全面性原则充足性原则可信性原则，权威性或公众性原则。
37
9.分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。
39
10.为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的离中趋势。
41
第二篇
第三章
1.人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块。
48
2.人员的心理素质系统包括三个子系统：
智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。
人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界（判断）。
49
3.观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
文化素质包括：
劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。
能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。
51
4.测评指标体系的设计原则：
精简原则，明确性原则，系统性，可比性，针对性原则，微分化原则，测评指标应该分解成最小的单位，尽量避免出现综合性太强的指标，此指标具有较高的清晰度。
不重复原则和创新原则。
P54
5.人员测评体系的设计步骤的两种思路，按指标要素设计的工作过程来划分，分为：
职务分析，理论构思，要素调查与评判，预试修订四个环节。
职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。
是测评要素指标设计的起点。
测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这叫量表预试。
工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。
按指标要素的程序设计来划分为三个步骤：
目标总体设计，结构设计，单项指标设计。
55
6.指标体系设计应该注意的问题。
绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充。
某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性。
综合指标与局部指标相互补充。
指标要素应具有一定的行业特点和时间性。
人员测评指标需要采用多种计量方法。
简答55
7.构建测评体系的基本方法中个案研究法：
对某一个体，群体组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。
简答58
8.专家调查法的主要形式有个别访谈法，头脑风暴法。
填空59
9.功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。
60
10.指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。
62
11.对各个测评指标所赋予的权数称为加权。
三种基本形式：
纵向加权，横向加权，综合加权。
63
第四章
1.人员测评标准的含义:
就是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。
74
2.测评标准三要素：
强度和频率、标号、标度构成。
强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。
是测评标准的核心内容。
75
3.根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。
等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。
79
4.评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。
填空81
5.近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。
P85
6.人才测评标准体系具有三个特征：
完备性，协调性，比例性。
P86
7.测评标准的建构应遵循以下原则：
先进合理的原则，客观严密的原则，实用的原则，定性与定量相结合的原则，等距的原则，普遍性与特殊性相结合的原则，可调性的原则。
8.人才测评标准体系的编制程序：
组建测评标准体系编制小组，编制草案，草案修订，定稿。
89
9.对比式标准的主要特点具有较强的可比性。
90
10.目标管理标准的编制方法：
直接式编制法（纵向法：
即对每一个目标从三个方面进行测评，一是目标达到的程度，二是目标的难度，三是实现目标的努力程度93）
11.测评量表：
指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系。
测评量表的特征：
目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性。
96
12.编制量表一般遵循以下程序：
确定测评主要内容，构建测评指标体系，编制测评指标的评价标准体系，测评量表的适用与调整。
97
第五章
1.测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。
105
2.斯匹尔曼-布朗公式：
3.等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰。
是一种最有价值的信度测验法。
106
4.人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。
111
5.测评效度的影响因素：
效标的有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能112
6.计算效度系数的方法：
相关法，比例法，分类法。
113.
第六章
1.人格的主要特性：
整体性和层次性，独特性和共同性，稳定性和可变性。
119
2.英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。
120
3.自陈量表测定法：
指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。
121
4.投射测验的特点：
在测验的刺激上，投射测验的刺激使用的是模棱两可的刺激。
测验的内容以潜意识为主，测验目的多是伪装的，被试者可以完全自由回答，测验难以标准化。
在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。
投射测验分为五类:
联想法，构造法，完成法，选排法，表达法。
123
5.明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的。
第七章
1.发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。
流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。
变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。
独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。
144
2.通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。
152
第八章
1.能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。
159
第九章
1.面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
175
2.面试法的特点：
面试对象的单一性、面试内容的灵活性、面试中信息具有复合性，面试中交流的直接互动性。
176
3.面试法分类：
结构性面试与非结构性面试。
结构性面试是指预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
严谨的结构包括考官的构成结构，测评的要素结构，测评标准的结构，面试程序和时间安排的结构。
177
4.面试的提问方式：
封闭式提问、开放式提问、引导性提问、压迫性提问，连串性提问，假设性提问179
5.面试题目的题型：
背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型185
第十章
1.评价中心法：
它是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。
191
2.评价中心法的特点：
情景模拟性强、综合考察性强、动态考评灵活多样、方法，结论标准化、整体互动性、信息量大、形象逼真、预测性强、操作性强191
3.评价中心法的主要形式：
角色扮演法就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。
194
第十一章
1.绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员。
销售人员等208
2.核查表法与评价量表法的不同：
核查表法必须使用文字说明210
3.关键事件法：
以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为基础的考评方法。
211
4.行为锚定评价量表法：
将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法，又称为期望评价量表。
211
5.对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法216
第十二章
1.对测评人员的要求应从以下方面考虑：
测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。
一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。
219
2.人员测评的实施是整个测评的核心。
221
3.职务权重相加法的特点：
根据不同职务的不同性质，加重或放大与职务成败密切相关的要素权重，减轻或缩小与职务成败关系不甚密切的要素权重，为人适其职，职得其人提供有效信息。
225
4.测评误差的调整分为：
测评前调整，测评后调整，猜测修正等形式。
坚持测评前调整为主，测评后调整为辅的原则。
225
5.个体结构分析的分析方法：
分布结构分析、评价水平分析230
6.群体比较分析方法：
可比性分析、名次排列比较分析，与总均值比较分析232
第十三章
1.管理现代化的一个重要标志，是以计算机作为实施管理的手段。
236
2.人才测评管理信息系统具有以下功能：
介绍系统要求、进行素质与功能测定、工作寻查、测评结果报告、信息管理（人员测评工作的基础，包括信息收集，信息处理、信息保护）239
3.人员测评管理信息系统的设计特点：
系统性、复杂性、创新性、质量要求高、产品的无形性、产品的灵活性240
人员测评管理信息系统的设计原则：
技术性原则、适用性原则、经济性原则242
《人员测评理论与方法》复习题
一、识记
1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念
2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提
3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变
5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础
个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。
心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。
6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。
人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。
文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
9、人员素质测量用间接的方法。
绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。
10、绩效的表现形式主要体现在：
工作效率，工作完成的质与量，工作效益
11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
12、绩效评估的目的：
确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。
试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
13、人员测评方法有测量与评鉴
14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断
15、测量与评鉴的区别与联系是：
测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。
前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。
人员测评对个人的作用：
有利于个人择业；有利于自我发展
16、世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。
1905年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。
17、Q=（智力年龄／十足年龄）×100
18、20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念
19、心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。
20、世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表
21、深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方
22、分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。
23、诊断性测评的结果不公开
24、人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块
人员的心理素质系统包括三个子系统：
智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。
人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。
25、观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
26、文化素质包括：
劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。
能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
27、能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。
28、功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。
29、指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。
30、对各个测评指标所赋予的权数称为加权。
三种基本形式：
纵向加权，横向加权，综合加权。
31、人员测评标准的含义是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。
32、测评标准三要素：
强度和频率、标号、标度构成。
强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。
是测评标准的核心内容。
33、根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。
等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。
34、评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。
近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。
35、人才测评标准体系具有三个特征：
完备性，协调性，比例性。
36、对比式标准的主要特点具有较强的可比性。
37、测评量表是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系。
38、测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。
等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰。
是一种最有价值的信度测验法。
39、人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。
测评效度的影响因素有效标的有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能
40、计算效度系数的方法：
相关法，比例法，分类法。
41、英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。
42、明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的。
43、发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。
流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。
变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。
独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。
44、通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。
45、能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。
46、面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
47、绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员。
销售人员等
48、核查表法与评价量表法的不同：
核查表法必须使用文字说明
对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法
49、对测评人员的要求应从以下方面考虑：
测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。
一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。
50、人员测评的实施是整个测评的核心。
51、个体结构分析的分析方法有分布结构分析、评价水平分析
群体比较分析方法有可比性分析、名次排列比较分析，与总均值比较分析
52、管理现代化的一个重要标志，是以计算机作为实施管理的手段。
二、理解
1、测评的效度是指什么？
2、测评的信度是指什么？
3、两组变量之间存在正比或反比关系，则它
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