EDX药店薪酬方案设计.docx
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EDX药店薪酬方案设计
EDX药店薪酬方案设计
第2章EDX药店薪酬制度现状分析
2.1EDX药店概况
药店简介
EDX药店成立于2002年底，是当地首批通过GSP认证的企业，连续两
年被市文明办及市药监局评为―诚信药店‖。
EDX药店目前在市内已有三家分店，员工18人。
主营业务：
非处方药、处方药、中药饮片、保健食品、化妆品零售，同时
兼做保健食品、化妆品批发。
EDX药店目前是北京同仁堂在当地的唯一终端销售店，经营同仁堂药品近
400个品种，同仁御颜养生堂的各种养生、养颜保健品、护肤品近600个品种。
中草药品种多、质量好是EDX药店的一大特色。
药店经营的中草药达800
多个品种，还可为顾客免费提供粉碎、煎药等服务。
2009年EDX药店全年营业额达到220万元，营业额年均增长率约为25%。
经营理念：
对症用药、合理用药、安全用药。
因其对药品质量和服务质量的一贯重视，在当地拥有良好的信誉和口碑。
短期目标：
根据国家目前的政策，适时调整药品结构，加强人员培训，以
适应市场的发展。
中期目标：
在药品批发方面，作为同仁御颜系列产品在当地的总代理，计
划与当地乡镇的药店合作，在未来1-2年对当地13个乡镇布设二级网点20家，
目前已布点15家，有意向2家。
2年后力争每家合作网点实现年销售额5万元，
全年总销售额100万元。
在药品零售方面，初步计划未来5年内在当地各乡镇
开设5家连锁直营店。
长期目标：
发展成为大型连锁药店，成为当地老百姓最信赖的药店和员工
眼中最具吸引力的企业。
EDX药店的组织机构
EDX药店目前共有三家分店，员工18人，分为6种不同的工作岗位，即
总经理、总店长、分店店长、坐堂大夫、销售员、会计。
组织机构图如下：
图2.1EDX药店组织机构图
2.2EDX药店薪酬制度现状
EDX药店现有的薪酬制度
薪酬结构：
固定工资+加班工资+福利，没有与绩效挂钩的浮动工资，也基
本没有绩效考核。
固定工资：
按照市人事局的规定制定工资标准。
本科毕业生（含大专），三
个月试用期工资为1000元/月，从第四个月开始1251元/月；中专毕业生第一
年800元/月；坐堂大夫按照个人能力起始工资不同，但一般都在1200元以上。
所有员工工资每年涨100元。
表现优异者可提前涨工资，或每次涨200元，最
多一次性涨300元。
店长工资标准与员工相同，只比普通员工多100元/月。
加班工资：
按照国家规定，法定假日加班，加班费为三倍工资水平。
平日
每个晚班（工作到晚上9点）的加班费为3元。
福利制度：
（1）春节和中秋节有过节费100元/人。
（2）每人每月有30元
药费补贴。
（3）保险：
除总店长以外，其他职工只交养老保险（按照国家标准
交60%）。
总店长三险100%全交。
（4）休假：
每月休息4天，春节休假7天，
十一休假1天。
婚假15天。
产假3个月（顺产）。
少休假给加班费，其标准为
一天工资。
（5）员工结婚有红包，600-6000不等。
EDX药店薪酬制度存在的问题
EDX药店自建店伊始就实行的这套薪酬制度问题较为明显，主要有以下几
个方面：
（1）没有明确的全年销售额目标和利润目标，完全―靠天吃饭‖，无法保证
药店的长期可持续发展。
（2）缺乏有效的激励作用。
目前员工只有固定工资，没有与其个人绩效挂
钩的浮动工资。
员工每月干多干少一个样，对员工在日常工作中的积极性没有
激励作用。
部分员工基本就是在药店―养老‖，每天糊涂度日，既不关心药店每
日的营业情况，也不想通过学习和努力来提高自己的业务水平，并且对整个团
队的士气也产生很大的负面影响。
（3）员工每年工资水平的增长过于机械，完全不考虑药店的经营情况和市
场变化。
一旦药店受外部因素或市场因素影响效益变差，盈利能力下降，却仍
然需要按照原来的标准付薪或涨薪，这将使药店的境况雪上加霜。
另外，每年
涨薪标准的确定过于模糊和主观化，仅靠经营者的感觉确定涨幅，没有明确的
考核标准，不能使员工信服。
（4）缺少有效的惩罚措施。
表现优秀的员工可获得奖励，即提前加薪或提
高加薪幅度。
但是对表现很差的员工，却只能通过延期加薪的方式对其施以惩
罚。
而且在决定对员工施以这种惩罚时，既不会提前通知员工，也不会跟员工
做详细解释，只是让员工―从自己的身上找问题‖。
而由于没有明确的标准说明，
何种表现的员工将获得正常加薪，何种表现的员工将不会按时加薪，因此被惩
罚的员工通常都很难服气。
（5）未考虑员工职业生涯发展，员工看不到自己的发展前景，不利于优秀
员工的保留。
2.3EDX药店薪酬体系再设计的必要性
如果企业内外部环境发生重大变化，则企业的薪酬体系也应进行相应的调
整，甚至是变革，以适应企业进一步发展的需要。
可以说，薪酬体系的改革与
创新对于企业的生存发展具有重大意义1。
薪酬体系改革是指企业为适应战略层面所发生的变化，对其薪酬战略、薪
酬制度、薪酬管理等进行根本性的变革和创新，重新构造一个新的战略性薪酬
框架，以此来促进组织目标的实现和长远的发展2。
因此，从某种意义上来说，薪酬体系改革就是薪酬体系的再设计的过程3。
市场环境的变化是薪酬体系变革的外在强制力4。
而市场环境发生的重大变
化，则是引起薪酬体系再设计的最直接因素5。
从EDX药店目前所处的药品零
售行业大环境来看，形势不容乐观。
目前国家正在大力推行社区医疗服务，老
百姓到社区医院和乡镇医院看病抓药住院都能报销大部分费用，此项措施救活
了很多濒临倒闭的社区医院和乡镇卫生院，同时也带走了药店很大一部分的客
源。
与此同时，为了解决医药行业（主要是医院）的药品暴利问题，维护老百
姓的权益，国家又实行了―500种基本药品零差价政策‖。
此举进一步压缩了药店
的利润空间，使药店的境况雪上加霜。
在这种大环境之下，药品零售行业中的
竞争日趋激烈，已然达到白热化。
大规模连锁药店凭借其规模优势和整体实力
趁机挤压中小药店，抢占市场份额；中小药店则拼命扩大规模，力图在激烈的
市场竞争中站稳脚跟，谋求进一步发展。
因此，药品零售行业内对人才的争夺
也日益激烈。
此时如果不迅速改变现行的薪酬制度，以新的更具激励性的薪酬
制度来取代的话，药店的生存和发展就会难以维系。
企业内部环境的变化也是薪酬体系变革的直接原因和动力6。
企业的很多内
在因素都能够引起薪酬变革，例如企业战略变化，企业体制和工作流程变化，
企业产品、技术及人员构成发生的变化，企业所处生命周期发展阶段的变化等7。
这些内在因素中的任何一个或几个发生重大变化，都足以引发企业薪酬体系的
变革。
如前文所述，EDX药店现行的这套薪酬制度是从建店伊始就开始实行的。
但是经过了8年的发展，EDX药店已经从最初的一个店面+3个员工发展成为3
家店面+18名员工的规模，其年销售额也从第一年的40万增长到2009年的220
万。
在这个过程中，药店的组织机构、产品结构、组织战略、工作流程、人员
结构等一系列方面都发生了巨大的变化。
由此可见，成立之初的薪酬制度已经
远远不能满足药店目前生存和发展的需要。
如果没有能协调好内部关系的薪酬
体制，激发员工的工作积极性，药店的生存和发展就难以顺利实现。
综上所述，同时参照EDX药店现行薪酬制度的不足之处可以看出，改革现
有的薪酬体制，重新设计既具备内部公平性，又同时兼顾市场竞争力，还能充
分体现员工价值的薪酬体系势在必行。
第3章EDX药店薪酬体系再设计的过程
EDX药店薪酬体系再设计不但要解决当前薪酬管理的困境，更重要的是考
虑如何使其薪酬战略与经营战略相匹配，与此同时还要处理好内部岗位之间的
协调性，获得人才竞争优势，保持药店的长期可持续发展。
企业在进行薪酬设
计之前，需要对企业目前发展状况、未来发展目标、企业经营战略、薪酬战略、
人员构成以及市场上相应人员的薪酬水平有一个全面的认识，从而确保薪酬设
计方案能够很好地为公司战略服务8。
本章将首先明确EDX药店薪酬体系再设
计的原则，然后根据该原则对EDX药店的薪酬战略和整体架构进行讨论，并根
据药店实际情况对薪酬体系进行重新设计。
在薪酬设计的过程中，必须遵守一定的基本原则作为操作层面的指导，以
确保设计出科学合理的薪酬系统9。
薪酬设计的基本原则主要有以下几条：
（1）战略导向原则
企业设计薪酬时必须从企业战略的角度出发，制定的薪酬政策和制度必须
要能体现企业发展战略的要求。
（2）经济性原则
企业在设计薪酬时，必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
应确
保能够支付得起企业所有员工的薪酬，并且还能够有盈余来支撑企业追加和扩
大投资，确保企业的可持续发展。
同时，好的薪酬设计应能在合理的成本范围内，有效地吸引并留住公司的
关键人才，为关键岗位和关键贡献员工提供更具吸引力的薪酬待遇，并以多种
方式来吸引、激励、留住优秀人才。
（3）体现员工价值原则
企业在进行薪酬设计时，必须要充分体现员工的价值，要将员工的发展和
企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（即价值创造与价值分配）
之间短期和长期的平衡。
（4）激励作用原则
在进行薪酬设计时，应当充分考虑薪酬体系的激励作用。
简单的高薪不一
定能够持久有效的激励员工。
企业内部的公平性、外部的竞争力、与绩效挂钩
的分配方式、充分发挥员工能力的平台、员工在企业内部的职业生涯发展等，
都能够影响激励的效果。
（5）公平性原则
公平性是薪酬制度最重要的目标、原则和基础，也是薪酬制度设计的灵
魂。
在进行薪酬设计时应仔细考虑内部公平和外部公平两方面：
内部公平是
指员工之间要保证公平，即员工的所得应与贡献密切挂钩；外部公平是指企业
与类似行业、类似规模的企业相比，薪酬应具备可比性和竞争力。
（6）外部竞争性原则
外部竞争性原则强调企业在进行薪酬设计时必须考虑同行业薪酬市场的薪
酬水平以及竞争对手的薪酬水平，确保企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞
争力，能够充分吸引和留住企业发展所需的关键性战略人才。
（7）合法性原则
薪酬制度必须符合政府的相关政策和法律法规。
若企业的薪酬系统与现行
国家政策和法律规范、企业制度不相符，那么企业应迅速地对其进行改进，使
其具有合法性。
根据上述分析和薪酬设计的基本原则，经过与药店管理层的沟通，确定了
本次EDX药店薪酬体系再设计将依照以下几项原则进行：
第一，要能客观地体现员工的个人能力与职位要求，薪酬方案要兼顾内部
公平性和外部的竞争性；
第二，调整薪酬结构，变为固定工资+浮动工资形式，准确地反映员工的工
作表现与工作绩效，奖优罚劣，多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用；
第三，将员工收入与公司的实际业绩挂钩，利用可变工资来控制人力成本
及激励员工；
第四，在薪酬战略上，为了继续吸引和保留高质量的员工，同时控制人力
成本，建议薪酬水平保持不变。
第五，强化管理者的管理职能，使之全面负责各分店的经营和管理。
第六，简单，好理解，易操作，易复制。
根据3.1中的薪酬设计原则，首先应明确EDX药店的经营战略。
为了对
EDX药店的经营战略准确定位，可以采用SWOT分析法来进行分析。
SWOT分析法
优势（Strength）：
经过多年发展，目前EDX药店经营的产品种类齐全，
尤其是特色产品（中草药，北京同仁堂产品）优势明显，不易被竞争对手模仿
和超越；EDX药店实行人性化管理，重视员工的招聘和培训，只招聘专业对口
人才，并自己开发了一套新员工上岗前培训和考试的制度，员工业务能力普遍
较强；EDX药店的董事长脑子灵活，意识超前，观察分析能力和解决问题能力
很强，拥有良好的社会关系；总经理多年从事医药行业，专业能力很强，是当
地首屈一指的中药专家；三家店铺均处于繁华商业地段，位置极佳，客流量大；
由于一贯重视服务质量和药品质量，EDX药店在当地拥有良好的信誉和口碑。
劣势（Weakness）：
EDX药店目前管理体系还不是很规范，缺乏绩效考核
管理，薪酬制度亦不完善，对员工的激励不够。
而且员工实际工资水平略低于
竞争对手。
营销措施一般，在乡镇市场中的知名度不高。
机会（Opportunity）：
EDX药店在今年年初刚刚争取到同仁御颜养生堂在
当地的总代理资格，正在各乡镇寻找分代理，在保健品、化妆品批发业务方面
将有较大拓展；由于当地财政问题，地方政府在短期内不可能为医院提供―零差
价‖政策补贴；当地竞争对手专业能力不是很强，有些药店甚至是做假药起家，
因此在药品质量和服务质量方面差距较大。
威胁（Threat）：
可能有外地的同仁堂专卖店进驻栖霞，威胁到EDX药店
在当地作为同仁堂―唯一终端销售店‖的地位；国家大力推行社区医疗服务，老
百姓到社区医院和乡镇医院看病抓药住院都能报销大部分费用，带走药店的一
部分客源；国家实行―500种基本药品‖零差价政策，进一步压低利润空间；当地
同行业的激烈竞争带动人才争夺愈演愈烈，竞争对手不惜花重金欲挖走EDX药
店的几名业务骨干；有几名08年招入的外地本科生很可能会因为结婚等原因辞职，想重新招到合适的人才比较困难。
EDX药店自成立以来的经营战略就是差异化稳定发展战略。
此战略使EDX
药店选择了走高端路线（店面设计+服务+药品质量），从而避开了中低档药店
的红海，在日益激烈的市场竞争中获得了稳健的发展。
根据上述SWOT分析结
果，笔者认为，在当前形势下，EDX药店应继续坚持这种经营战略，保持自身
的优势和特色，稳扎稳打，保证各个店铺的盈利能力和现金流，不要盲目的投
资和扩张，这样会更有利于药店顺利度过当前这个必经的发展瓶颈，获得长远
的发展。
企业薪酬战略不是简单地将薪酬看做是对员工贡献的回报，而是将薪酬纳
入企业战略和组织文化的体系中，使之成为实现企业战略目标和企业价值观的
重要杠杆；成为加强员工责任感，引导员工行为与企业战略相一致，支持企业
工作流程的有效管理机制；成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工自身价
值的标志1。
薪酬战略体系的基本模型如下图3.1所示：
薪酬战略决策的主要内容有以下几个方面：
首先明确薪酬目标，其次提出
保持内部一致性、外部竞争力以及员工个人贡献公平性的思路，然后选择薪酬
制度设计的基本方案，最后提出薪酬管理的基本要求1
具体的薪酬策略可从以下四种方案中选择。
（1）薪酬领袖战略
薪酬领袖战略又称为领先型薪酬战略。
采用此种战略的企业通常具有以
下特征：
企业规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业总成本中只占较低
比重，产品在市场上的竞争者较少。
但是对人力资源的高投入使得充当薪酬领
袖的企业通常都有很大的管理压力。
（2）市场追随战略
市场追随战略也称为市场匹配战略，就是根据市场平均薪酬水平来确定本
企业薪酬定位的一种做法。
大多数企业实行的都是这种战略。
在劳动力市场
上，实施市场追随政策的企业没有其独特的优势，较难吸引高水平人才。
（3）拖后型薪酬战略
采用拖后型薪酬战略的企业多数是中小型企业。
企业规模相对较小，处
于竞争性的产品市场上，边际利润较低，成本承受能力较弱，没有能力提供较
高水平的薪酬给员工。
拖后型薪酬战略对企业吸引高质量的员工非常不利，而
且在这种企业中员工的流失率往往较高。
（4）混合型薪酬战略
所谓混合型薪酬战略是指在组织中针对不同部门、不同岗位、不同人才，
或者对不同的薪酬形式采取不同的薪酬政策。
例如，有的公司对核心人才采取
市场领袖型薪酬政策，对其他职位则实行市场追随型或者相对拖后型的薪酬政
策。
有的公司还在不同的薪酬组成部分采取不同的薪酬定位，例如固定薪酬采
用处于略低水平的拖后政策，而可变薪酬则处于高于市场平均水平的领先地位。
这种薪酬政策的最大优点就是具有灵活性和针对性，既有助于企业保持自身在
劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。
结合以上所述的薪酬战略方案和EDX药店的经营战略和实际情况，笔者认
为EDX药店应该采取混合型薪酬战略。
EDX药店属于正在成长中的小规模药
店，努力想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，向中等规模连锁药店方向发展，
而且现在正处于发展的瓶颈阶段，下一步可能需要投入较多资金来扩大规模，
因此不宜整体实行领袖战略，否则会给药店带来沉重的薪酬成本负担，不利于
药店的稳定发展。
但是与此同时，为了生存和进一步发展的需要又必须吸引和
保留有能力的高层管理人员和具有特殊专长的其他关键岗位员工。
而混合战略
刚好可以解决这个矛盾，对高层管理人员和其他关键岗位人员采取具有市场竞
争力的薪酬政策，并为他们设定年度甚至更长期的激励方案；针对一般员工则
保持和市场平均薪酬水平一致或者略高于市场平均水平。
另外，应完善员工的
法定福利，同时根据药店的实际情况来设定适当水平的非固定福利，提高员工
的凝聚力。
在进行薪酬体系再设计之前，为了解药店员工的真实想法以及对薪酬改革
的意见，笔者首先在药店内部进行了薪酬满意度调查，为制定新的薪酬制度做
好基础准备工作。
薪酬满意度调查采取不记名问卷调查的方式，药店全部18
名员工均参加了此次调查，覆盖率100%。
通过调查笔者发现了以下问题：
第一，只有不到两成的员工对药店目前的薪酬制度和自己目前的薪酬水平
表示满意。
第二，94%左右的员工都赞成对目前的薪酬制度进行改革。
第三，将近70%的员工都认为，EDX药店的薪酬水平低于当地其他药店。
第四，七成左右的员工认为，目前只有固定工资的工资结构不合理，应改
为固定工资+浮动奖金。
第五，六成左右的员工认为，薪酬应与个人绩效挂钩。
由此可见，EDX药店进行薪酬制度改革是人心所向，势在必行的。
令人略感欣慰的是，尽管大部分员工对自己目前的薪酬水平不是很满意，
认为EDX药店的薪酬水平低于其他药店，但是同时有八成左右的员工选择在
EDX药店工作的主要原因并不是薪酬，而是由于认同药店的经营理念、团队气
氛和谐、人性化管理、良好的工作环境、工作压力适中等因素。
这说明EDX药
店的经营理念和管理理念基本上获得了员工的认可，EDX药店在劳动力市场上
还是有一定的竞争力的。
在这种情况下，如果能够改善员工不甚满意的薪酬制
度，实行一种更为科学合理的、为员工所接受的薪酬制度，将会使EDX药店的
竞争力大大加强。
《EDX药店薪酬满意度调查问卷》见附录1
薪酬调查是指收集、分析和处理组织作出各种薪酬决策所需信息的系统过
程，是薪酬管理中的一项基础性工作。
薪酬调查的主要目的是为了保障企业薪
酬的外部公平性和竞争力。
根据市场调查结果，企业可以了解到自己当前的薪酬水平在劳动力市场的位置和与竞争对手比较的相对水平，从而根据自己的
薪酬战略定位来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
但是薪酬市场调查的难度
较大，各个公司为了避免在人才竞争中处于不利的地位，都不会轻易透露自己
的薪酬资料。
在进行员工薪酬满意度调查的同时，笔者对当地同行业药店的薪酬进行了
摸底调查。
考虑到市场竞争的关系，笔者选择了EDX药店在当地的几个主要竞
争对手——当地几家中等规模的连锁药店作为调查对象。
调查方式是对这几家
药店跳槽到EDX药店工作的人员进行访谈，关注各竞争对手的招聘信息，通过
私人关系了解等方法，尽可能地了解竞争对手各个岗位的薪酬水平。
这样，经
过调查得出的数据能够为EDX药店的薪酬设计提供较为全面的参考。
调查结果
见表3.1：
由薪酬调查结果可知，EDX药店的薪酬水平在当地同行业中处于领先地
位，与内部员工薪酬满意度调查结果有一些出入。
主要原因有以下几点：
第一，EDX药店的福利制度要好于其他药店。
其他药店基本上都不给员工
交保险，而EDX药店每年为每位员工至少缴纳3000元左右的养老保险。
总店
长更是三险全交，每年将近10000元保险费用。
药店每位员工每月还可获得30
元药费补贴，一年共360元。
EDX药店还为外地单身员工免费提供宿舍，如此
可为每位外地单身员工每月节省200-300元的房租费用。
EDX药店的员工在填
写调查问卷的时候可能并没有考虑到福利这一部分。
第二，其他药店的薪酬结构基本上都是底薪+提成，因此在销售旺季可能推
销能力较强的销售员应该能拿到1700-1900元左右的工资。
但是笔者了解到，
这些药店的惩罚措施很多，尤其在销售较好的月份，药店老板会故意刁难员工，
布置大量快过期的药品给销售员进行推销，完不成任务就扣工资，因此每个月
大约还要扣500-600元。
销售员实际能拿到手里的工资只有1200-1300元左右。
而EDX药店虽然只有固定薪酬，但是实行的是人性化管理，基本不扣员工的工
资，针对个别表现很差的员工，也只是延期涨薪而已。
EDX药店的员工可能只
听说其他药店销售员有时候一个月能发1700元左右工资，但是并不了解他们
的实际拿到手的工资水平，因此会认为EDX药店的工资水平低于其他药店。
从薪酬调查的结果可知，EDX药店的薪酬水平目前在当地市场上处于领先
地位，比较有竞争力。
引起员工不满的主要是薪酬结构不合理，只有固定工资，
没有与绩效挂钩的浮动工资，不能体现员工的绩效，亦不能有效地激励员工。
另外，员工职业生涯发展通道不明确，一些有能力、有进取心的员工看不到在
药店工作的前景，容易造成人才流失。
根据EDX药店现有岗位的工作特点，进行薪酬设计时将全体员工划归五
类：
高层管理人员，中层管理人员，销售员，专家，行政人员。
其中，高层管
理人员是指药店总店长及以上经理人员，他们是药店的核心，负责整个药店的
运营，决定药店的发展方向；中层管理人员是指各个分店的店长，负责单个店
铺的运营和管理；销售员是各个店铺中的销售一线的店员，是药店利润的最直
接创造者；专家是指各个店铺的坐堂大夫，他们通常具备较高的业务能力，对
药店的效益具有很大的推动作用；行政人员是指除了前四类人员以外的所有员
工，例如会计和以后可能设置的收银员、库管员等，这些人员并不直接创造价
值，对药店的效益没有直接的推动作用，但也是药店运营中不可缺少的辅助职
能。
对于上述各类员工，如何设计一套科学合理的薪酬体系，既能体现内部公
平性，反映不同员工的贡献水平，又具备市场竞争力，能够充分调动员工的积
极性，是药店经营成败的关键。
本文将结合EDX药店的实际情况，按照这几类员工的岗位特点，综合运用几种不同的薪酬制度，以确保各类人才得到与其劳
动和贡献相适应的报酬，最大限度地激励员工，达到保留和吸引优秀人才的目
的。
对于药店中层管理人员、销售员和专家，建立体现员工工作贡献的绩效工
资，解决干多干少都一样的大锅饭问题；对于高管人员，则在绩效工资之外，
年底根据全年的销售和利润情况给予一定比例的分红奖励，将企业效益与其个
人利益直接挂钩，达到激励与约束并重的效果；对于行政人员，由于其工作性
质原因，不能与药店的效益直接挂钩，因此主要实行体现员工工作贡献的绩效
工资。
另外，还需要进行必要的福利设计，以增强员工的对企业的信任度，使
之更加投入地做好本职工作。
各岗位全面薪酬的结构基本一致，均为：
固定工资+浮动工资（绩效工资）+加班工资+辅助工资
固定工资是根据职位的价值付薪，是对员工从事某职位工作的一种报酬，
关注的重点是个人现金流。
当员工符合职位的基本任职要求时，即支付固定工
资。
固定工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。
浮动工资（绩效工资）是根据事先确定的目标进行衡量，根据业绩支付。
支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强
的激励作用。
辅助工资是指各项福利以及非经济性激励。
EDX药店薪酬体系总体架构见图3.2。
工作分析（jobanalysis）是指为了
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