狼性文化2.docx

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狼性文化2

以下为李彦宏内部邮件全文：

改变，从你我开始

在战略上，首先是Rectifytheunderinvestmentproblem.

我们过去几年掺了很多钱，但是我们投入不够，大家每次看我们财报说我们50%的利润，当我们的业务还在快速成长时，我们不应该快速追求净利润，我们应该把更多的钱投入到更多的新业务和创新上。

Inadditiontothecorebusiness,enhancetheenablerandprotector!

除了我们的核心业务之外，还要去投资哪些东西可以使得用户更多的使用XX搜索，比如说浏览器，你有比较大的市场份额，你就能够通过用户引导搜索，这方面我们投入不多。

你有这么好的市场地位，如果有人想来抢他抢得到，就有问题了，你需要有一些东西来保护自己。

再就是我们需要的Willingtodisruptourselves.

有些我们固有优势，随着时间推移跟市场变化会被削弱，而这个时候抗拒市场的变化会很危险，不如革自己的命，既然发现用户的搜索行为从pc往移动上迁移，我们就应该主动引导用户更早的去迁移到无线上，这样我们就可以借助pc上的优势，把移动做起来，而不是拼命维持现状，想到用户留在pc上，比如说在销售这个领域，我们销售很可能说让客户把钱花在搜索推广上，变现很强，但是用户的使用习惯在迁移，我们如果不教育客户迁移上，将来的日子就会很危险。

Managersneedtounderstandthestrategyathis/herlevel.

过去我们觉得战略是CEO层面的东西，其实不完全是。

最大的战略是CEO层面的，但是每一个产品每一个业务都有自己的战略，你负责的业务和产品，甚至你负责的功能你要清楚它的周边环境是什么，它的战略是什么，你要知道随着市场变化，这样的东西应该发生什么变化。

鼓励狼性，淘汰小资

执行上我们也有很多要变革。

我们将XX文化叫简单可依赖，但是随着时间推移，怎么样做到简单做到可依赖，这是不一样的。

现在我观察到的问题，两点，一个我们是需要去鼓励狼性，一个是淘汰小资。

狼性这个词儿是另外一家公司发明的，借过来用。

借过来也确实是有一定的顾虑，这词儿在有些人看来不是一个百分之百正面的词儿，或者说在很多人看来这个跟XX文化是不符合的，是有冲突的。

但是他们对狼性的三个定义，对现在的XX非常合适：

敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗。

这三点肯定都是正面，肯定都是XX应该有的。

这三点跟我们简单可依赖的文化没有冲突。

我们需要有敏锐的嗅觉，需要有不屈不挠奋不顾身的进攻精神，需要群体奋斗。

其实早期的XX就是这样，交给你的活你不仅能干到公司里最好，还能干成中国最好，干成世界最好。

而那个时候困难要比现在多很多，交给你不掉链子你才可依赖，你没有干好怎么叫可依赖？

淘汰小资，这个PPT我在总监会上讲过，讲过了之后可能有一些Estaff和总监往下传达过这些东西，后来HR也做了一些采访，感觉大家对这个小资其实是有比较大的争议的。

什么是小资，我的定义是有良好背景，流利英语，稳定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思进取，追求个人生活的舒适才是全部。

尤其争议比较大的是第一句话，良好的背景，流利的英语，他们说Robin你不就是这样的人吗，我说正好因为我是这样的人我才敢说要淘汰这种人。

大家可能觉得经过这几年的发展，XX变成很大的公司，变成很优越的公司，招来的人都不错，北大清华毕业，条件也挺好，世面都见的不错。

但是我告诉大家，这样的背景不一定是你的优势，因为你的生存环境太舒适了，就好像恐龙，经过很多年长得很大，但是条件变的很恶劣时你却活不下去。

反而是那些农村出来的，家里没有什么钱，靠自己的努力一点一点打拼出来的，他其实生存能力更强。

所以总监会上讲完了之后，大家都跟我说Robin要不要改一下？

我说不用改，我就是要让这批人明白，这些个条件，不是你的优势，反而有可能变成你的劣势。

因为你过去过得太好了，一旦环境变化，一旦竞争变化，这是可怕的。

包括我的孩子，我说你一定要吃苦，你没吃过苦，将来不可能干成什么事儿。

所以说，淘汰小资是呼唤狼性，呼唤狼性就是要胡萝卜加大棒。

要让所有员工更明确如果想找一个稳定工作不求有功但求无过的混日子，请现在就离开，否则我们这一艘大船就要被拖垮。

减少管理层级，提升效率

减员增效，就是要减少单纯做管理的人数，高工要写code，管理者要懂业务。

我做过一个统计，T5以上的人写code都比较少，T5是基本上进来两年的时间，刚刚学会一个code就不写了，因为他们要带很多新人，没时间自己写了。

那我们就要减少juniorpeople的数量。

对那些努力程度不够的、没有了激情的要让他走人，我们把省下来的钱加到那些真正想干活出成绩的员工身上。

减少会议，及时拍板，每件事情都要有明确的决策人，有deadline，有人去跟进。

使命和文化高于KPI。

过去我对eStaff这么要求，后来我跟每一层员工每一层经理部都要这样要求。

经常会说这个东西不是那个部门的KPI，所以他不好好干，也不着急。

我们整个公司都要倡导文化使命高于KPI的理念，符合我们文化和使命的东西你就要去做，就要去配合。

所以回来还是要说，整个中国互联网、世界互联网，或者整个市场经济的环境，其实都是符合物竞天择适者生存的规律。

我听说恐龙脚上踩到一个瓢，几个小时以后他的脑子才能够反应过来，这样不管你长到多大，你都会灭绝。

而我们不能做恐龙，我们要做一个强者，转变观念，做一个云和端都很强的公司，用创新和激情实现XX的二次腾飞。

谢谢！

狼性”文化从何而来？

国人自古就有托物言志的情结

自古以来，国人趋向于以物言志，将某种精神特质和追求用有形的物体表达出来，所以，才有了古代诗词歌赋中“赋、比、兴”的手法，也才有了文人骚客们“寄情于物”、“物为心声”的境界。

传统文化的底蕴似乎潜移默化地影响着现今的企业家，使他们习惯于以物拟人、以物言情，最终导致了他们的仿生学情结。

用一种动物的特征形象地表达企业文化，成为中国企业通行的做法，我们不妨将其称为“企业文化的仿生学情结”。

除“狼”之外，经常被用来比喻企业文化的动物还有牛、虎、狮、大象等。

任何企业文化只有被员工接受、认同才有可能转为实际的力量，企业文化的仿生学倾向，正体现了企业家“让员工容易接受、愿意接受”的心态。

企业家们这样做，在心理学上讲，是成功的。

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华为和《狼图腾》加速了“狼性”文化的传播

说狼性文化在中国的风靡，不能不提一本书——《狼图腾》，不能不提一家公司——华为。

《狼图腾》自2004年出版以来，至今已经发行300万册，出人意料地成为了畅销书。

该书以北京某青年在内蒙古草原上插队的经历为主，由十几个连贯的“狼故事”组成，对“狼文化”做出了描述和定义。

该书出版发行后，备受好评尤其是得到企业家的赞许。

海尔集团董事长张瑞敏就无比推崇《狼图腾》，认为“狼精神”是对企业文化无与伦比的超前认识。

而华为，则是中国企业狼性文化的“始作俑者”。

任正非将狼的性格融入管理文化，以培养出一批永远处于饥饿状态的“饿狼”为己任，“居安思危，不是危言耸听”，任正非这样告诫所有华为人。

即使是在华为工程师因为加班猝死而引发的“床垫文化”讨论中，任正非仍然在内刊中回应“创业初期形成的‘床垫文化’至今仍要坚持和传承，我们还必须长期坚持艰苦奋斗，否则就会走向消亡。

”（床垫文化是指华为员工因为长期加班无法回家而携带床垫前来上班的现象）

对企业而言，“狼性”具有三个特征

概括起来，作为被企业家推崇的狼性文化，在他们嘴里主要有以下三个特征。

首先，嗅觉敏锐，善于捕捉机会。

在大草原上，狼似乎无时无刻不在注视着它们的主要目标——羊或羊群，窥视着羊的活动规律甚至牧羊者的状况，一有机会，马上出击。

商界，从行业的发展到战略的制订，从价格的变动到竞争者的动静，企业家认为无时无刻不需要这样“眼观六路，耳听八方”的狼性。

其次，富于进取心和攻击性，且不轻言失败。

狼袭击羊时，常常是死死咬住，不会轻易放弃。

而且狼并不是咬死一只饱腹而已，而是在最短的时间里，能放倒多少就放倒多少。

这种富有攻击性、贪婪、执著的精神反映了许多中国企业为争取生存而不顾一切的心态。

最后是团队精神。

狼很少单独出没，总是团队作战，所以才有“猛虎还怕群狼”之说。

在竞争日益激烈的行业，团队精神的威力越来越受重视，这是中国企业尊崇狼性文化的又一个缘由。

李彦宏说：

“他们对狼性的三个定义，对现在的XX非常合适：

敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗”，说的就是以上这三点。

然而实践中，“狼性”往往就成了老板“敲打”员工、希望员工拼命的工具

尽管人们可以将“狼性”引申为各种企业发展的要素——如李彦宏的“三点”，但在实践中，希望员工像狼一样拼命往往才是老板们最核心的目的。

李彦宏把“狼性”文化的对立面定义为“小资”，他认为“有良好背景，流利英语，稳定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思进取，追求个人生活的舒适才是全部”的人就是“小资”。

并明确喊出了“鼓励狼性，淘汰小资”。

据说李彦宏还提出了诸如提前上班、延长工作时间等具体措施。

而华为在2010年，让所有员工自己选择“做奋斗者，还是劳动者”，员工们被要求提交一份申请，“自愿”成为“奋斗者”。

不提交者，则自动划入普通“劳动者”之列。

二选一中，员工所要付出的代价各不相同——“奋斗者”要承诺放弃带薪年休假，非指令性加班费；而普通“劳动者”则可以享此福利，但他们在考核、晋升、股票分配等方面则“可能会受到影响”。

02

“狼性”文化其实不过是中国传统法家文化的变种

“狼性”文化承袭了中国法家“法术势”的内核

中国法家的代表人物韩非子给当时的统治者提出的建议就是要搞“法术势”。

法，即靠严厉的规则约束人；术，即靠奖惩来诱导人；势，即靠威权来恐吓人。

虽然后世的中国统治者自诩为儒家信奉者，但实际实施的就是法家这一套。

而不管是李彦宏的邮件内容，还是华为的“二选一”措施，说到底也是在诠释这一套“法术势”。

“狼性”文化建立在“令人恐惧比受人爱戴更伟大”的信条上

斯大林说“令人恐惧比受人爱戴更伟大”，而斯大林时期的苏联就是靠“令人恐惧”实现了领导人的绝对权威和民众的绝对服从。

中国的很多企业家也是这种“铁腕政治”的爱好者。

正如知名博主和菜头所言——大多数企业主依然在搞官场政治手腕那一套。

第一就是玩威吓，动不动群发一个邮件。

不是说“末位淘汰”，就是“减员增效”。

意思是老子管着你的饭碗，你给老子小心一点。

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03

“狼性”文化的缺陷在哪里

“狼性”文化能实施的前提是劳方权利薄弱

人，都有双手双脚，手脚并用，他才有力量。

企业中的员工，本来既可以用脚和老板谈判——不满意我就走人；也可以用手和老板谈判——员工之间抱团与老板议价。

但中国的员工只有脚，却被捆住了手。

而在国外劳方可以手脚并用，比如大众公司的工会可以要求下班后就别给员工发工作邮件，并和资方谈判达成。

即便日本这种向来有员工视企业为家传统的地方，也有员工与企业谈判的“春斗”、“秋斗”。

正因为中国的老板没有尝过各种“斗”，才敢大谈“狼性”文化。

“狼性”文化有利于机械性工作，却未必适合创新

“狼性”文化看起来有利于工作——员工拼命干活，产出自然就多。

然而员工的产出只是建立在“拼命”上吗？

如果这一点能成立，那中国的企业早就该“雄霸天下”了。

但事实上，中国真正能在世界上领先的企业主要是富士康这种加工企业，而创新型企业普遍落后。

原因显而易见——拼命与产出的正比例关系在机械性劳动中存在，在创新型劳动中却未必成立。

学者郭宇宽在《从荷兰风车看“康乾的盛世”》中写道：

荷兰人在300年前就发明了风车来碾谷子，而同时期的中国还在使用人力畜力。

荷兰人的发明正是由于他们懒惰，所以他们愿意把精力用在设计制造风车这样可以节省劳动力的发明上。

今天的荷兰人还是非常懒惰，“每天下午五六点钟，街上店铺就都关门了，几乎从来不会加班，在夏季的公园里，海边上，到处都是懒洋洋晒太阳的人”，但今天的荷兰无论是创新能力、人均GDP，还是人民幸福感，都在世界名列前茅。

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结语

不妨把XX作为一个例子继续观察，看看“狼性”的魔力究竟有多大。

出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也

。

　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

　　今当远离，临表涕零，不知所言。