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3工商企业管理专业题库
安徽财贸职业学院工商企业管理专业题库3
一、选择题
1、以下哪些不属于法约尔的职能论〔〕
A方案B组织C监视D协调
2、组织规模既定时，管理幅度与管理层次之间存在着怎样的关系？
（）
A、管理幅度越大，需要设置的管理层次越少
B、管理幅度越小，需要设置的管理层次越少
C、管理层次对管理幅度的影响很小
D、管理幅度的大小，对管理层次的设置没有影响
3、人力资源管理开展的趋势是（）。
A、柔性管理B、人本管理C、制度管理D、绩效管理
4、1776年，亚当·斯密在其名作〔〕中提出“分工理论。
〞
A.?
工厂管理?
B.?
国富论?
C.?
管理的要素?
D.?
一般管理与工业管理?
5、集权与分权是一对〔〕的概念。
A、绝对B、无关C、根本等同D、相对
6、梅奥的霍桑实验结果告诉我们劳动条件与劳动效率之间（）。
A、存在必然因果关系B、有一定的正相关关系
C、没有直接因果关系D、有一定的负相关关系
7、中下层管理者通常会做出怎样的决策？
〔〕。
A例外决策B程序化决策C战略决策D非程序化决策
8、由企业高层管理人员制定的决策一般是（）。
A、战略性决策与业务性决策B、战略性决策与非程序化决策
C、战术性决策与非程序化决策D、战术性决策与业务性决策
9、当组织规模既定时，（）。
A、管理幅度越小，需要设置的管理层次越少
B、管理幅度越大，需要设置的管理层次越少
C、管理幅度的大小，对管理层次的设置没有影响
D、管理幅度与管理层次成正比
10、销售渠道可分为直接渠道与间接渠道两种，以下不属于间接渠道的是〔〕
A．零级渠道 B.一级渠道 C．二级渠道 D.三级渠道
11、梅奥的人际关系学说将人看作是（）。
A、经济人B、社会人 C、文化人D、机械人
12、“管理就是决策〞是以下哪位管理学者的观点〔〕
A.亨立·法约尔 B.霍桑 C.赫伯特·西蒙 D.泰罗
13、在管理学史上，第一个提出例外原那么的是〔〕。
A．泰罗B．韦伯C．法约尔D．孔茨
14、在管理学史上，第一个提出“非正式组织〞的是〔〕。
A．泰罗B．韦伯C．梅奥D．孔茨
15、质量控制致力于满足〔〕要求。
A质量B顾客C标准D提高质量
16、现代企业诊断产生于20世纪30年代的〔〕，开展于20世纪50年代与60年代。
A．美国B．日本C．西欧D．中国
17、〔〕又称纵向诊断，即指对于引导各部门的活动，或运用各种方法、技术、事件等各事项的诊断。
A．全面诊断B．部门诊断C．专题诊断D．环境诊断
18、〔〕是企业诊断的重点。
A．提出申请B．确定课题C．制定方案D．签定协议
19、某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是〔〕
A.20%B.10%
C.15%D.25%
20、我国组织目前面临的一个重大问题是〔〕
A.人力资源过剩B.人力资源浪费
C.人力资源缺乏D.人力资源管理不当
22、以下有关设备更新与改造的说法中不正确的说法是〔 〕。
A.设备更新是用新的设备或技术先进的设备，去更换原有在经济或技术上已不宜继续使用的设备
B.可能一台设备刚投入使用就由于新技术的出现而被淘汰
C.经济寿命到期的设备已无法在技术上继续维持生产
D.设备改造投资较少
二、简答题
1、PDCA循环法。
2、学习型组织有哪五项修炼？
3、简述战略决策与战术决策的区别
4、企业文化的三个层次及其关系。
5、简述质量改良的实施六步法。
三、论述题
1、什么是管理艺术？
企业管理者应怎样掌握管理艺术以取得事业的成功？
2、X—Y理论的主要内容是什么，你怎样对待这一理论？
3、人力资源管理有哪些根本功能？
四、计算题
1、某商店经销一种冷饮，每箱进货本钱为20元，售价为35元，如果当天卖不出去。
第二天削价处理，每箱只能卖10元，根据去年同期销售概率，从收益的角度考虑为该超市的日进货量做出决策。
〔20分〕
去年同期销售概率资料：
日销量〔箱〕203040
2、请用懊悔值法进展经营决策分析,看哪个方案最优。
要求写出步骤。
自然状态
损益值
方案
销售量高
销售量一般
销售量较低
销售量低
Q1
Q2
Q3
Q4
甲方案
868
725
469
265
乙方案
752
612
413
210
丙方案
649
531
390
318
丁方案
523
487
328
276
五、案例分析题
案例一：
联合制造公司总经理奥斯特曼对随时把本公司经济上的问题告诉雇员们的重要性非常了解。
她知道，由于市场价格不断跌落，公司正在进入一个困难的竞争时期。
同时她也清楚，为了保住她的市场份额，必须降低本公司产品的出售价格。
奥斯特曼每月向所有雇员发出一封名为“来自总经理部〞的信，她认为这是传递信息的一种好方式。
然而，一旦出现了重要情况，她还要把各部门负责人召集到那个简朴的橡木镶板的会议室里，在她看来，这样做会使这些负责人确实感到他们是管理部门的成员并参与了重大决策的制定。
根据会议的礼仪规定，所有与会人员都要在预定时间之前就座，当奥斯特曼夫人进来时要起立致意，直至得到允许后再坐下。
奥斯特曼进来后只简单地点了点头，示意他们坐下。
“我叫你们都来，是想向你们说明我们所面临的可怕的经济形势。
我们面对的是一群正在咬我们脚后跟的恶狼一样的对手。
他们正在迫使我们以非常低的价格出售我们的产品，并且要我们按根本不可能实现的日期交货。
如果我们这个大公司还打算继续存在下去，我们所有的人就都要全力投入工作，齐心协力地干。
下面我具体地谈谈我的意见。
〞
“首先，我们这里需要想像学。
我们需要积极思考的人，而且所有的人都应当通力合作。
我们必须要使生产最优化，在考虑降低本钱时，不能对任何一个方面有所疏忽。
为了实现降低本钱的应急方案，我在公司外聘请了一个最高级的生产经理。
我们要做的第二件事是最大限度地提高产品质量。
在我们这个企业里，质量就是一切。
每部机器都必须由本部门的监视员按方案进展定期检验。
只有经过监视员盖章批准后，机器才能开场运转，投人生产。
在质量问题上，再小的事情也不能无视。
在我的清单上所列的值得认真考虑的第三个问题是增强我们的推销员的力量。
顾客是我们这个企业的生命线，尽管他们有时不对，我们还是要态度与气地、灵活地对待他们。
我们的推销员必须学会做生意，使每一次推销都有成效。
公司对推销员的酬谢方法是非常公正的，即使如此，我们还打算通过提高滞销货的佣金率来增加他们的奖金数额。
我们想使这个意见在董事会上得到通过。
但是，我们必须保住本钱，这是不能改变的。
最后，我要谈谈相互配合的问题。
这对我们来说比其他任何问题都更加重要。
要做到这一点，非齐心不可。
领导就是配合，配合就是为同一目标共同努力。
你们是管理部门的代表，是领导人，我们的目标你们是知道的。
现在让我们一起努力工作，并迅速地把我们的这项复杂的事情搞好吧！
要记住，我们是一个愉快的大家庭。
〞
在她发表完意见以后，奥斯特曼用严厉的目光向在座的人扫视了一下，似乎在看是否有人敢讲什么。
没有一个人说话，因为他们都知道，发表任何意见都会被奥斯特曼夫人看成持有不同意见。
奥斯特曼完毕了她的讲话，参加会议的人都站了起来，静立在各自的椅子旁边。
奥斯特曼收起文件，离开会议室朝她的办公室走去。
问题：
请用领导方式理论与沟通理论分析此案例。
案例二：
飞跃自行车厂是一家以生产燃油助动车为主的国营老厂，现有职工850人，其中500人左右的年龄处在40—50之间，厂长张耀明本人已经53岁。
全厂80%的销售额与90%的利润额来自于燃油助动车，该厂生产的燃油助动车90%是在当地销售的。
然而，当地政府已发出通知，该市将在一年内制止销售、三年内全部淘汰燃油助动车。
飞跃厂面临了空前的困境。
以张耀明为首的厂领导班子做出了迅速减产并开发与转产新产品的决定。
但是这两项决定遇到了多重的阻力。
迅速减产的一个直接后果是大量的员工将失业待岗，同时，企业无法获得足够的收入，因而要给那些下岗员工支付国家规定的工资将变得不可能。
减产的方案还没有具体实施，一批又一批的车间工人已经来到厂部，表示坚决不同意下岗。
开发新产品的困难同样不小。
飞跃厂如果转产电动自行车虽然有一定的可能性，但是，当时电动自行车的技术尚不成熟，飞跃厂对电动自行车技术的了解掌握还不够充足。
有人给张厂长举荐了一位工程师，他具有一项电动自行车的重要专利。
张厂长很想该工程师加盟飞跃厂，但该工程师开出的条件却让张厂长犹豫不决。
工程师的条件是飞跃厂一次性支付他50万的购房款以及每年不低于12万的年薪，另外按销售额的0.1%提取奖金。
张厂长认为，如果工程师的专利能够用得上，飞跃厂付出这样的代价还是值得的。
问题在于，对于平均年薪只有2万元的全厂职工能够承受这样的条件吗？
后来，有家大公司主动上门提出兼并的方案：
工厂整体迁移郊区，80%的员工继续上岗，原厂址另作他用。
张厂长举棋不定，想想企业，想想职工，在想想自己本人兼并以后的安排，还有那些跟随他几十年的副职们将面临怎样的命运呢？
张厂长在一次陷入沉思……
思考分析：
试用企业内外部环境变化来分析企业面临的制约因素主要是哪些？
如果你是飞跃厂厂长，你该怎么办？
安徽财贸职业学院工商企业管理专业题库3答案
一、选择题
CAABDCBBBABCACAACBAADC
二、简答题
1、答：
“PDCA〞循环是一种科学的工作思路〔程序〕，其中：
P〔Plan〕——方案：
找出所存在的问题，分析产生问题的原因，并找出影响问题的主要原因，针对这些主要原因制定相应的对策措施。
D〔Do〕——执行：
按对策措施的要求予以实施。
C〔Cheak〕——检查：
检查对策措施的实施结果是否到达预期目标。
A〔Action〕——处置：
根据检查结果，采取必要的措施稳固已取得的成果，对未到达的预期目标进展进一步的改良。
2、答：
自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
3、答：
1〕从调整对象看，战略决策调整组织的活动与内容，解决干什么的问题，是根本性决策；战术决策调整在既定方向与内容下的活动方式，解决如何干的问题，是执行性决策。
〔2分〕
〔2〕从涉及的时间范围看，战略决策面对未来较长时期内的活动，战术决策是具体部门在未来较短时期内的行动方案。
〔2分〕
〔3〕从作用与影响上看，战略决策的实施影响组织的效益与开展，战术决策的实施影响效率与生存。
〔2分〕
〔各1分，共3分〕
4、答：
三个层次：
表层文化、里层文化、核心文化。
核心文化起决定性作用它决定着其他两层文化。
5、答：
识别工程、建立工程、诊断原因、改良措施、保持增益、复现成果与推荐新工程。
三、论述题
1、答：
管理艺术不是千篇一律、整齐划一的行为方式，而是将管理者各自独特的管理艺术风格、技巧方法加以归纳，形成一切企业管理者普遍适用的管理艺术。
企业管理者应以管理知识与经历为根底，以人为本，进展人力资源等各项资源的综合开发与利用，并不断创造与丰富管理的技巧，将管理科学与艺术相结合，充分挖掘员工的潜力或鼓励员工的工作热情，才能取得事业的成功。
〕
2、答：
X理论：
人生来懒惰，逃避工作，缺乏进取心，不负责任，以自我为中心，缺乏理性，容易上当，受人煽动。
应该对人加强管束与强制。
Y理论认为人并非生来懒惰，要求工作是人的本性，适当时候人能承当责任，对自我实行管理，有想象力与创造力，人的能力只得到了局部发挥。
应该诱导鼓励人们发挥主观能动性。
麦格雷戈本人是比拟倾向于Y理论的
3、答：
人力资源管理有如下根本功能：
一是获取功能。
为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业构造与战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供应方案，并根据人力资源的供需方案开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进展人力资源管理的第一步，所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘与录用。
二是整合功能。
现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知与个人行为同化到组织的理念与标准中去，同时员工间与睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能即为人力资源管理的融合功能。
它具体包括以下内容：
①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织标准，使员工对组织认同并产生归属感；②促进群体中人际关系得以与谐，人与组织保持沟通；③矛盾冲突的调解与化解。
三是奖酬〔鼓励与凝聚〕功能。
指对员工为组织所作奉献给予相应奖酬的活动过程，具有人力资源管理的鼓励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。
其主要内容包括：
对员工绩效进展考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励与福利。
四是调控功能。
指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、辞退等，它具有控制与调整职能。
五是开发功能。
是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，与对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值。
四、计算题
1、答：
第一步编制决策的收益表
第二步求期望值E1=0.3*300+0.5*300+0.2*300=300
E2=0.3*200+0.5*450+0.2*450=375
E3=0.3*100+0.5*350+0.2*600=325
第三步选择最正确方案
因为MAX〔300375325〕＝375所以进30箱为最正确
2、答：
自然状态
损益值
方案
销售量高
销售量一般
销售量较低
销售量低
Q1
Q2
Q3
Q4
最大懊悔值
甲方案
0
0
0
53
53
乙方案
116
113
56
108
116
丙方案
219
194
79
0
219
丁方案
345
238
141
42
345*
所以选甲方案
五、案例分析题
1、答：
案例分析要点。
领导方式分为三种，专制、民主、放任自流，此案例中的管理者属于专制式领导方式。
常见的信息沟通障碍有以下几种：
语言障碍，产生理解差异。
环节过多，引起信息损耗。
信息沟通中的偏见、猜疑、威胁与恐惧，阻碍沟通。
地位差异，阻碍交流。
信息表达不清，沟通要求不明，渠道不畅，影响沟通。
地理障碍，沟通困难。
信息超负荷。
在这次沟通中的障碍主要是地位差异。
双向沟通是指信息发送者与信息接收者之间的地位不断发生变化，信息在二者之间反复变换传送方向。
人们之所以经常聚会，是因为会议确实可以满足人们的某种需要。
通过开会，人们可以沟通信息，交流思想，统一认识。
为了更好的组织此次会议，应事先下发拟讨论的问题提要，并合理安排会务程序，给大家发言与讨论的时机，最后可以由领导作总结。
〔领导方式理论多种多样，能引用准确的领导理论加以分析即给分，思路清晰有独到见解者高分〕
〔沟通理论内容繁多，能指出沟通出现的障碍即给分，思路清晰有独到见解者高分〕
2、答:
外部环境的因素影响与制约了组织及其管理目标的制定，它制约着一个企业可以做什么、不可以做什么或者暂时不能做什么。
燃油助动车被制止，显然是政府政策对组织的限制。
张厂长可以提出各种转产的目标与方案，但是，目标与方案必须考虑环境的因素的制约，比方如果提出转产太阳能自行车，恐怕就不是一个合理的目标。
因为从外部的技术条件来说，近期内实现太阳能自行车的设计、生产与销售，是不大可能的。
〔对企业外部环境进展分析〕
当张厂长在外部环境变化前，想通过自身的变化来摆脱困境时，显然又遇到了来自内部环境因素的制约：
〔１〕人力资源与技术资源的制约。
飞跃自行车厂现有的人力资源是与几年来的燃油助动车生产与销售相匹配的。
飞跃厂缺乏转产电动自行车所需要的技术与生产条件，另外，目前助动自行车的技术条件还不成熟。
〔２〕资金资源。
当发现一位拥有电动自行车专利技术的人才，张厂长很想该工程师加盟飞跃厂，但该工程师开出的条件过高，使得张厂长犹豫不决。
〔３〕张厂长犹豫不决的原因一方面是飞跃厂资金资源的限制，但更主要的一个阻力因素来自于职工的思想以及组织内部原有的利益格局。
张厂长认为，如果工程师的专利能够用得上，飞跃厂付出这样的代价还是值得的。
问题在于，对于平均年薪只有2万元的全厂职工能够承受这样的条件吗？
职工与干部对是否应当化那个代价、是否应当让一个外面的人来打破组织内原有的分配机制的认同。
由此我们也可以引发出另外的一个问题是，组织内的任何一项改革措施，哪怕是技术变革，其面临的最大阻力有时候并不是技术性，更多的可能是来自文化的阻力，因为任何一项变革都将打破组织内原有的关系格局与利益机制。
当有家大公司提出兼并方案时，张厂长本人的需要与动机又为影响怎样决策的一个内部因素，52岁的张厂长不可能不考虑自己本人在兼并之后的安排，还有那些跟随他几十年的副职们将面临怎样的命运呢？
这里，我们再一次看到了来自于人的因素的阻力。
可见，对于张厂长来说，当他在上述方案中做出决策的时候，内部人员的因素是要特别予以考虑的。
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