m企业知识型员工培养激励管理策略论述学位论文.docx
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m企业知识型员工培养激励管理策略论述学位论文
浙江理工大学
成人高等教育毕业设计（论文）
（毕业论文封面、封底由继续教育学院统一制作）
论文题目M企业知识型员工培养激励管理策略论述
专业学院
专业班级
姓名
指导老师
年月日
成人高等教育毕业设计（论文）诚信承诺书
学生姓名
学号
学习形式
专业
指导老师
题目
诚信承诺
本人慎重承诺和声明：
1、本人在毕业设计（论文）撰写过程中严格遵守有关规定，恪守学术规范，所呈交的毕业设计（论文）是在指导教师的指导下独立完成；
2、毕业设计（论文）所使用的相关资料、数据、观点等均真实可靠，文中所有引用的他人观点、材料、数据、图表均已注释说明来源；
3、毕业设计（论文）中无抄袭、剽窃或不正当引用他人学术观点、思想和学术成果，伪造、篡改数据的情况；
4、本人已被告知并清楚：
学校对毕业设计（论文）中的抄袭、剽窃、弄虚作假等违反学术规范的行为将严肃处理，并可能导致毕业设计（论文）成绩不合格，无法正常毕业、取消学士学位资格或注销并追回已发放的毕业证书、学士学位证书等严重后果；
5、若在学校组织的毕业设计（论文）检查、评比中，被发现有抄袭、剽窃、弄虚作假等违反学术规范的行为，本人愿意接受学院按有关规定给予的处理，并承担相应责任。
学生（签名）：
年月日
摘要
知识型员工是指在一个企业中通过运用自己掌握的知识技能和头脑为企业创造出更多的价值，知识型员工是一个企业发展创造的核心竞争力的来源。
知识型人员往往思想比较独立难以驾驭，因此知识型员工作为一个企业的核心竞争力，如何培养激励和管理对于企业而言显得尤为重要，通过设计一套合理有效的培养激励管理机制，培养，激励，留住知识型员工，使得知识型员工在企业中最大限度的发挥出自己的才能；通过培养激励等方式使知识型员工对企业产生归属感和更有活力的工作态度，从而更稳定的保持企业的持久旺盛创造力发展力。
关键词 知识型，培养，激励，管理
Abstract
Knowledgeworkersreferstoanenterprisebyusingtheirknowledgeskillsandmindforenterprisestocreatemorevalue,knowledgeworkersisasourceofenterprisedevelopmenttocreatethecorecompetitiveness.Knowledge-basedworkersoftendifficulttomanagemoreindependentthinking,soknowledgeworkersasthecorecompetitivenessofanenterprise,howtotrainandmotivatemanagementisparticularlyimportantforbusinesses,effectivemanagementcultureincentivemechanismbydesigningasetofreasonable,develop,motivateandretainknowledgeworkers,sothatknowledgeworkersintheenterprisetomaximizetheirowntalent;byfosteringincentivesandotherwaystomakeknowledgeworkersoftheenterpriseasenseofbelongingandamoredynamicattitude,andthusmorestableholdingpersistentstrongcreativedevelopmentofenterprises.
Keywords Knowledge-based,training,motivation,management
目录
摘要i
Abstractii
第1章绪论1
1.1课题的社会经济背景及意义与方法1
1.1.1课题社会经济背景1
1.1.2课题研究意义1
1.1.3课题研究方法1
1.2知识型员工简介2
1.2.1知识型员工概念2
1.2.2知识型员工的特点2
第2章企业培养激励知识型员工3
2.1培养激励理论概述3
2.1.1培养激励理论3
2.1.2企业培养激励的方法3
2.2培养激励知识型员工的问题和方案3
2.2.1培养激励事实型员的工问题3
2.2.2培养激励知识型员工的方案4
第3章企业知识型员工的稳定管理策略及意义6
3.1稳定知识型员工的意义6
3.2稳定知识型员工的管理策略6
3.3本章小结6
结论10
参考文献11
主要研究成果12
致谢13
附录14
第1章绪论
1.1课题的经济背景和意义
1.1.1课题社会经济背景
随着时代的发展人类文明的进步，在人类发展的历程中，由于人们掌握的科学技术的推动经济结构也不断的随之变革。
有早期的农业经济到工业经济，在伴随着信息化而产生的信息经济，直到1990年后伴随着知识技能在经济产业中的影响不断扩大随之而出的现代经济体系概念：
“知识经济”的萌芽。
它以知识为基础的经济，是一个以知识与经济进行结合，经济增长比以往任何时候都更加依赖于知识的生产，扩散和应用，通过充分利用知识技能不断提高促进经济发展的经济模式，以其旺盛的生命力向世界经济展示：
21世纪是知识经济的时代。
以知识经济时代的现代经济模式，经济的增长则越来越依赖于其中的知识含量增长。
伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业的竞争模式也在逐渐改变，企业要良好的可持续的生存发展，需要高素质，高效率的知识型员工队伍。
随着知识经济的不断推进发展，对于充满创造性的，新生的富含知识技术的知识型工作将成为知识经济的主要工作形式，因此对于企业的知识型员工的培养激励和管理将面临一个挑战，如何激励和留住知识型员工，将是一个企业核心竞争力是否能够可持续的保持其旺盛的生长发展的关键。
1.1.2课题研究意义
知识经济体系是以知识为基础的经济体系，而作为知识技术的载体掌握着知识技能的知识型员工，大到对世界经济体系变革，小到对公司企业的发展都有着极其重要的存在价值。
为此作为一个现代化的企业如何去培养忠实与本公司和激励作为企业核心竞争力的知识型员工以及对其进行良好的管理，使得本公司的知识型员工在工作中充满活力和创造力，最大化的为企业的发展做出贡献是一个避不开的话题，而本文研究论述的意义也在于此：
通过培养激励以及良好的管理策略使知识型员工展现出其作为企业核心竞争力的价值。
1.1.3课题研究方法
本课题的研究方法是主要采取通过收集有关文献进行分析研究；通过亲自收集观察企业管理资料，为本课题进行假设设想，然后证实的实证研究方法；以及对收集的案例进行剖析和经验总结相结合的研究方法，从企业实际状况出发，对企业知识型员工的培养激励策略和管理策略进行深入认真的探究和总结，从而结合理论根据实际观察对比揭示知识型员工的特点，了解知识型员工与一般员工的不同需求，从而提出对知识型员工比较有效的培养激励方法和管理策略。
通过良好的培养激励管理策略，提高知识型员工对企业的忠诚度和创造性，提高企业市场的核心竞争力具有重要的意义。
本论文的大致介绍研究路线为：
找出问题，分析问题，解决问题的基本方案进行研究。
首先，介绍了研究涉及的基本理论和概念；
1.2知识型员工简介
1.2.1知识型员工概念
随着社会经济形势的不断变更，由此而生的理论也在不断地被提出，而“知识型员工”这一概念也是在知识型经济萌芽阶段出现的，是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，在当时具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”主要指某个经理或执行经理。
随着经济发展知识型员工的概念也在不断地扩充，而现在知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。
一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
1.2.2知识型员工特点
１.较高的个人素质自主性
现在的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较强的学习和创新能力，一般拥有较高的学历和知识技能储备，不在依赖于通过体力劳动获取价值，别外知识型员工对于专业知识，对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术信息。
同时是一个富有活力的群体，往往更加倾向于用于一个自主的工作环境，不远受制于外物，有时甚至无法忍受上级领导的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导等独立自制的特点。
2.劳动价值高成果难于衡量
知识型员工从事的工作往往是一些技术性的富有创新性质的工作，通过在工作中根据个人的知识积累灵感等，对企业的技术创新提供前进的动力，为企业创造出更大的价值。
同时新技术项目的完成也要依赖同事，团队的协作来完成开发和实现，这样导致其劳动成果变得难以衡量。
４.劳动过程难以监控
知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑知识积累和创新灵感而非简单重复性的体力劳动，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
工作也没有固定的流程步骤，同事很难知道应该怎样做，没有固定的工作方式，同时知识型员工因其独立自主性较强，一般比较不喜欢固定的按照上级指示的命令，也不喜欢工作时被监控。
5.强烈的自我价值实现愿望
知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。
因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
第2章培养激励知识型员工
2.1培养激励理论概述
随着知识经济的快速发展，知识型员工在企业的发展中所占的位置越来越重，企业的核心知识技术等相关企业发展成长的因素基本掌握在企业的知识型员工头脑之中。
因此如何有效的培养激励发挥知识型员工的潜力，提高知识型员工的能动性和创造性，为企业创造出更多的利润和保持企业旺盛的竞争力。
通过对企业的调查和相关文件信息的综合取证研究发现，同样的工作，知识型员工在通常状态性潜力和创造力只能发挥出20%-30%，而通过良好的培养激励环境中可以发挥出其潜力的80%-90%，由此说明一个良好的激励环境将能够更好地发挥知识型员工的创造力，为企业创造出更大的价值，从而达到员工个人和企业团队双赢的良好状态。
2.1.1培养激励原则
培养激励在企业管理学中，也就是培养员工快速的适应企业的工作环境发现员工的才能，通过激励的策略激发员工的工作热情和积极性以及对企业的归属感，当然培养激励也是有其原则的，只要原则有：
物质激励和精神激励结合原则，树立目标原则，按需激励原则，正负结合激励原则，时效性激励原则等。
物质激励和精神激励原则，是以物质为基础，精神激励为根本的结合性激励，从而满足员工从物质到精神激励需求。
树立目标原则，知识型员工往往更加注重自身价值的实现，因此目标激励原则是不可缺少的方案。
按需激励原则，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。
因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
正负结合激励原则，所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
2.1.2 培养激励策略
就目前企业状况而言，对于大多数人来说培养激励不外乎就是升职加薪发奖金之类的。
实际上培养激励是根据员工的需求而言的，使员工的需求得到最大的满足，由于每一个员工的需求是不同的，所以激励的策略也是多种多样的。
其中通过发奖金加薪这只是物质激励的一种方式，培养激励其实还有许多其他途径。
根据培养激励的性质不同，把培养激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1．成就激励
随着社会的经济的快速发展，人们生活水平的不断提高，人们对于工作的选择也逐渐的由为了生活物质上的满足到精神满足转变。
尤其是对知识型员工而言，工作更多的是为了提升自己的成就和价值。
根据培养激励作用不同，可以把成就激励分为：
组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
组织激励:
在企业这个团体中，首先指定完整的岗位职责管理方案，然后根据考评观察，根据知识型员工的优势指定工作岗位，将工作岗位的权利赋予员工，这样更容易激励员工提高工作的主动性。
让知识型员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中，让知识型员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
从而来调动知识型员工的最大工作积极性。
榜样激励:
在企业中有些员工往往能力突出令人信服；单位可以将这些员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。
通过树立榜样带动大家的竞争学习，从而提高知识型员工的工作规范。
荣誉激励:
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，使得员工的努力和成就得到认可。
让知识型员工认识到自己的工作价值和成就，更能激发他们工作的热情。
效绩激励:
通过工作效绩考核制度让知识型员工更加清楚地了解自己，从而更好地积极调整自己，使自己处于一个良性的进去环境中。
2．能力激励
处于一个不断进步的大社会环境中，为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。
我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
根据知识型员工的特性通过有效的工作环境融入和能力扩展培训，从而提高知识型员工的能力。
通过培养使得知识型员工对企业产生归属感和认同，同时丰富深化知识型员工的知识技能，根据知识型员工的个人特长，兴趣喜好来分配工作，从而为企业发展创造更大的动力。
3．环境激励
随着社会经济的不断发展，人们的
（1）政策环境激励:
单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。
这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。
如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
（2）客观环境激励:
单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
4．物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
2.2培养激励知识型员工的问题和方案
现代企业管理发展的关键因素是对于人员的培养管理，能够合理的根据每一个员工的特点，发挥其在企业中的最大价值和培养其对企业的归属感和忠诚度，是企业保持旺盛发展力的基石。
然而现在企业发展中对于人员的培养激励多多少少存在着各种问题，导致知识型员工的流动性变得比较大，使得企业稳定发展后继无力，如何解决培养激励中存在的问题，提出一个合理的解决方案显得十分重要。
2.2.1知识型员工的的问题
就目前现状而言，众所周知知识型员工是一个流动性比较频繁的团体，一方面知识型员工流动比较频繁是人才比较稀缺；别一方面则体现在企业对于知识型员工的培养激励管理策略上的问题。
对于企业而言过于重视组织价值，而忽略了个体的价值需求；对于激励培养机制只注重短期的成效，忽视其长期的作用；激励的机制过于统一化单一化；对于薪酬和奖励机制不太合理等培养激励问题。
知识型员工作为一个企业的核心竞争力，企业新技术等的核心支持力已成为企业管理者的共识，然而企业管理者的角度往往是整个团体组织的运作，而知识型员工只是被看做团队组织运作的主要因素，而忽视了知识型员工的自身价值实现，从而导致知识型员工对于自我的价值实现无法达成共识，使得企业的成就激励变成空谈。
企业的管理者对于员工的培养激励只注重激励所带来的短期比较明显的效果，使得员工短期内的工作积极性得到提升，而忽视了培养带来的长期稳定的的发展活力。
短期激励当时看来是提高了企业的生产价值，但是对于企业的长期稳定发展将会造成影响。
2.2.2知识型员工的培养方案
知识型员工属于一种通过不自主学习的群体。
知识型员工为了保持其能力与价值，具有自觉学习精神，在实际工作中，勤于思考，努力工作，展现自身价值。
企业组织应为他们提供学习新知识的培训机会、鼓励他们探索新问题，否则他们会另谋他就。
如果停止学习，他的知识不久就会过时，不能适应发展的需要，就无法适应自己的工作。
传统经济下那种掌握一种技能可享用一生的状况已彻底改变了。
从公司角度来说，在知识经济时代，决定企业成败命运的已不仅仅是企业资本的数量，而是企业的创新能力。
只有引导员工学习知识，不断创新，企业才能在知识经济时代顺利发展。
第3章管理知识型员工的意义和策略
3.1稳定知识型员工的意义
知识型员工往往拥有较高的流动意愿。
作为掌握着重要知识技能资源的知识型员工不仅是一个企业发展的得核心竞争，企业的支柱，同时也是竞争对手或猎头公司的重点目标。
对于知识型员工而言最具有吸引力的往往是工作的环境，条件，人际关系，企业的文化和发展前景等超越金钱的因素，这些因素是一个企业长期良性发展的产物。
知识型员工的流失往往意味着企业的重要信息和核心技术的损失，更重要的是企业的核心技术往往掌握在知识型员工手中，一旦这些知识性员工流失将意味着企业赖以生存的的核心技术和商业机密泄露，同时知识型员工的流失将导致企业人才的虚缺将会使企业的市场占有率和核心竞争力减弱，从而使企业面临严峻的市场压力和生存考验。
知识型员工的不稳定将会使得企业的人才培养成本剧增，企业往往是通过话费大量的时间金钱精力将可塑性较强的知识型员工培养成公司的核心竞争力，这样能够更好的从事新技术的研发等，但由于知识型员工的流失导致公司新的技术研发停滞，新引进员工是否能快速胜任工作融入企业等都是不确定问题，最终导致企业新技术延期，市场竞争力降低等风险。
3.2企业知识型员工管理
企业作为一个大的团体性的组织，企业的管理其实也就是对企业内的人的管理和分配，因此企业管理的首要前提就是“人”，也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。
根据企业中每一个人的不同特性特长按安排不同的职务，通过工作充分的发挥每一个人员的能力，为企业带来利润。
3.2.1坚持以人为本，尊重"人性"
首先，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
其次，知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。
他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感。
也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以至于弃组织而去。
近年来高新技术企业人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
3.2.2充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感
根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5％，远低于同类高新技术企业20％～50％的平均流动率。
而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。
谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。
此外，委以重任、人尽其长，也是激励知识型员工的重要途径。
教育心理学中有翁格玛利效应之说，意思是对受教育者进行心理暗示：
你很行；你能够学得更好。
从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。
在管理知识型员工方面，企业也可以利用翁格玛利效应，对员工委以重任、人尽其长，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的能动性。
3.2.3不拘一格，招贤纳士，用人不拘一格
具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。
而充满个性魅力的创造性人才恰恰是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。
正如Sun公司董事会主席和CEO斯科特·麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。
正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，而且吸引来更多的聪明人加入公司。
因此，应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由发展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
IBM总经理沃森,信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：
野鸭或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。
沃森说：
"对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。
然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。
与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节，以及直言不讳，甚至令人不快的人。
如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。
"可见，不拘一格，甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具创造性的优秀人才。
3.2.4薪酬战略给知识型员工"通电"
近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。
让员工切实感自己是企业实实在的"主人"而非"过客".甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。
介此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的"企业利益共同体".知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。
企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
3.2.5让培训给知识型员工"充电"
管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。
在知识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前。
企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。
为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
参考文献
[1]杨瑞林,李力军.新型低合金高强韧性耐磨钢的研究.钢铁.1999（7）：
41~45
[2]Schinstock,D.E.,Cuttino,J.F.Realtimekinematic
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