员工关系管理教案范例.docx

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员工关系管理教案范例

员工关系管理教案范例

教案

课　时　授　课　计　划

课次序号：

22

一、课　　题：

第九讲职员关系治理

二、课　　型：

课堂讲授

三、目的要求：

1.把握的职员关系含义、特点；

2.把握职员关系治理的含义、内容；

3.了解劳动关系调整模式；

四、重点、难点：

教学重点：

职员关系治理的含义、内容

教学难点：

劳动关系调整模式

五、教学方法及手段：

讲授、讨论、案例、多媒体教学

六、参考资料：

[1]戴良铁刘颖.职业生涯治理简析,企业人力资源治理,2000.8

[2]龙立荣方俐洛凌文辁.组织职业生涯治理的进展趋势，心理学动态，2001

[3]佟新.职业生涯研究,社会学研究,2001

七、作业：

摸索题：

1.什么缘故要处理好劳动关系？

2.如何做好职员关系治理？

八、授课记录：

授课日期

07.12.12

班　　次

营销061-4升

九、授课成效分析：

十、教学进程〔教学内容、教学环节及时刻分配等〕

新闻值班睡觉被扣一月工资违反«劳动法»退工资导入新课

第一节职员关系概述

一、职员关系的含义

又称雇员关系，是指治理方与职员及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。

法律关系—签订雇佣契约而产生的权益义务关系

伦理关系---人际、情感、道义

二、职员关系的特点

1.个别性与集体性

2.平等性与不平等性

3.对等性与非对等性

4.经济性、法律性与社会性

三、职员关系的构成

四、职员关系治理

1.含义

广义—包括企业各级治理人员和人力资源职能治理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和治理行为，调剂企业与职员、职员与职员之间的相互联系和阻碍，以实现组织目标。

狭义---企业与职员之间的沟通治理

2.内容

职员关系治理要紧有

劳动争议处理—离职面谈及手续办理，职员申述、人事纠纷、意外事件

职员人际关系治理

沟通治理

职员情绪治理

企业文化建设

服务与支持

职员关系治理培训

工作场所的安全与健康、职员援助打算、危机处理等

3.职员关系中人力资源专业人员的作用

①营造中意的雇佣关系，专门是关注心理契约的重要性；

②与职员建立稳固合作的关系，承认职员持股，将冲突降到最低；

③培养相互关系——通过，营造治理者和雇员共有价值观基础上的企业文化，来培养完成企业目标的向心力；

④澄清与工会的劳动关系机制，在伙伴的平等关系基础上与它们建立和谐的关系。

4.职员关系治理应注意的问题

①职员关系治理的起点是让职员认同企业的愿景。

　　企业所有利益相关者的利益差不多上通过企业共同愿景的实现来达成的。

因此，职员关系治理的起点是让职员认同企业的愿景。

没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

但凡优秀的企业，差不多上通过确立共同的愿景，整合各类资源，因此包括人力资源，牵引整个组织不断进展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

　　企业的价值观规定了人们的差不多思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要摸索就能够表现出来的东西，是一旦违抗了它就感到不舒服的东西。

因此，能够说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准那么，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评判。

这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

因此，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业职员关系治理体系的前提和基础。

②完善鼓舞约束机制是职员关系治理的全然。

　　企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足职员个体利益需求。

因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与职员同生存、共进展的命运共同体，是处理职员关系的全然动身点。

如何完善鼓舞约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了职员关系治理的全然。

　　③心理契约是职员关系治理的核心部分。

　　上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。

尽管心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。

企业清晰地了解每个职员的需求和进展愿望，并尽量予以满足；而职员也为企业的进展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

　　心理契约是由职员需求、企业鼓舞方式、职员自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，同时这四个方面有着理性的决定关系。

心理契约给我们职员关系治理带来的摸索是：

　　企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的鼓舞方法和治理手段来满足、对应和引导职员的心理需求，促动职员以相应的工作行为作为回报，并依照职员的反应在鼓舞上做出适当的调整；职员那么依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业进展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：

个人成长必须依附企业平台，离开企业那个平台谈职员个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。

这确实是现代人力资源治理的心理契约循环过程，也是企业职员关系治理的核心部分。

　　④职能部室负责人和人力资源部门是职员关系治理的首要责任人。

　　在企业职员关系治理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和职员的中心环节。

他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面和谐企业利益和职员需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过和谐职员之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。

因此，职能部室负责人和人力资源部门是职员关系治理的关键，是实施职员关系治理的首要责任人，他们的工作方式和成效，是企业职员关系治理水平和成效的直截了当表达。

　　⑤职员成长沟通治理是企业治理者进行职员关系治理的重点

不论从阻碍企业和职员、职员与职员的之间的联系的工作设计、人力资源的流淌和职员鼓舞三个方面，依旧从职员关系治理的广义和狭义内容角度，我们都会发觉，沟通渠道建设专门是涉及职员异动的职员成长治理，我们姑且称之为〝职员成长沟通治理〞是治理者进行职员关系治理的重点。

职员成长沟通能够细分为〝入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通治理〞等八个方面，从而构成一个完整的职员成长沟通治理体系，以改善和提升人力资源职员关系治理水平、为公司领导经营治理决策提供重要参考信息。

第二节、劳动关系自学

劳动关系的含义

劳动关系的内容

处理劳动关系的原那么

改善劳动关系的途径

人力资源治理在劳动关系中的作用

案例：

身高1.68米就不能到银行工作吗？

课　时　授　课　计　划

课次序号：

23

一、课　　题：

第九讲职员关系治理

二、课　　型：

课堂讲授

三、目的要求：

1.熟悉劳动合同法；

2.了解劳动争议的含义、分类；

3.了解劳动争议处理的原那么和方法

四、重点、难点：

教学重点：

劳动合同法的明白得

教学难点：

劳动争议处理的解决

五、教学方法及手段：

讲授、讨论、案例、多媒体教学

六、参考资料：

[1]戴良铁刘颖.职业生涯治理简析,企业人力资源治理,2000.8

[2]龙立荣方俐洛凌文辁.组织职业生涯治理的进展趋势，心理学动态，2001

[3]佟新.职业生涯研究,社会学研究,2001

七、作业：

摸索题：

什么缘故职员与用人单位之间要签订劳动合同？

劳动合同要紧包括哪些内容？

八、授课记录：

授课日期

07.12.14

班　　次

营销061-4升

九、授课成效分析：

十、教学进程〔教学内容、教学环节及时刻分配等〕

视频焦点访谈劳动合同法导入新课

第三节、劳动合同治理

中华人民共和国劳动合同法〔草案〕

名目

第一章总那么

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章监督检查

第六章法律责任

第七章附那么

第一章总那么

第一条为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，爱护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳固，依照«中华人民共和国劳动法»，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位〔以下简称用人单位〕与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第三条本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的治理下提供有酬劳的劳动而产生的权益义务关系。

本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议。

第四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原那么；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原那么。

第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额治理等方面的规章制度，保证劳动者享有劳动权益、履行劳动义务。

用人单位的规章制度直截了当涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。

用人单位的规章制度应当在单位内公告。

第六条国务院劳动保证主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督治理。

县级以上地点人民政府劳动保证主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督治理。

县级以上地点人民政府劳动保证主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督治理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。

第七条工会组织应当关心、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，爱护劳动者的合法权益。

工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。

第二章劳动合同的订立

第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者期望了解的其他与订立和履行劳动合同直截了当相关的情形；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直截了当相关的年龄、躯体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情形。

第九条劳动合同应当以书面形式订立。

劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。

有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时刻的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时刻的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。

已存在劳动关系，然而用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。

用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同明白得的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的明白得为准。

第十条劳动合同文本由用人单位提供。

劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。

劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。

未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。

依法成立的劳动合同，自成立之日起生效；用人单位和劳动者对劳动合同的生效约定条件的，自条件成就时生效。

用人单位和劳动者对劳动合同的内容明白得不一致的，应当按照通常明白得予以说明，有两种以上说明的，应当采纳最有利于劳动者的说明。

第十一条劳动合同文本应当载明以下事项：

〔一〕用人单位的名称、住宅和法定代表人；

〔二〕劳动者的姓名、居民身份证号码；

〔三〕劳动合同期限或者终止条件；

〔四〕工作内容和工作地点；

〔五〕工作时刻和休息休假；

〔六〕劳动酬劳；

〔七〕法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同约定的劳动条件和劳动酬劳等标准，不得低于集体合同的规定。

第十二条以劳动力派遣形式用工的用人单位〔以下简称劳动力派遣单位〕，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保证主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者许多于5000元为标准存入备用金。

劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的同意单位以及派遣期限、工作岗位等情形。

劳动力派遣单位有责任督促同意单位执行国家劳动标准和劳动条件。

劳动力派遣单位应当与同意单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。

第十三条劳动合同期限在3个月以上的，能够约定试用期。

试用期包括在劳动合同期限内。

非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第十四条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

第十五条用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者同意6个月以上脱产专业技术培训的，能够与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。

该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第十六条用人单位能够与知悉其商业隐秘的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

前款规定的竞业限制的范畴，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

竞业限制期限不得超过2年。

用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。

劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。

第十七条除本法第十五条和第十六条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

第十八条有以下情形之一的，劳动合同无效：

〔一〕用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；

〔二〕用人单位和劳动者恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的；

〔三〕用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的；

〔四〕用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权益的；

〔五〕法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第十九条对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权要求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。

用人单位乘人之危，使劳动者在违抗真实意思的情形下订立劳动合同，劳动者有权要求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。

第二十条具有撤销要求权的用人单位或者劳动者自明白或者应当明白劳动合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销要求权的，该撤销要求权消灭。

用人单位或者劳动者因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销要求权的，撤销要求权时效中止。

自中止时效的缘故排除之日起，撤销要求权时效期间连续运算。

第二十一条劳动合同部分无效，不阻碍其他部分效力的，其他部分仍旧有效。

第二十二条劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，除用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形外，用人单位应当向劳动者支付劳动酬劳。

劳动酬劳的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动酬劳确定；用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。

第二十三条劳动合同约定的劳动酬劳和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定，或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的，用人单位和劳动者能够重新协商。

协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家有关规定。

第三章劳动合同的履行和变更

第二十四条用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。

劳动力派遣单位与同意单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动爱护等与劳动过程直截了当相关的义务由同意单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。

第二十五条用人单位变更名称、法定代表人〔要紧负责人〕或者投资人的，不阻碍劳动合同的履行。

第二十六条用人单位合并的，劳动合同应当由合并后承继其权益义务的用人单位连续履行，或者经商劳动者同意，由合并前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由合并后承继其权益义务的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。

用人单位分立的，劳动合同应当由分立后的用人单位按照分立协议划分的权益义务连续履行，或者经商劳动者同意，由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由分立后的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。

第二十七条劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行。

劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，劳动合同能够中止或者部分中止履行。

用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方能够依照不可抗力的阻碍，中止或者部分中止履行劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，能够中止或者部分中止履行劳动合同。

中止履行劳动合同的情形消逝，除劳动合同差不多无法履行外，劳动合同应当复原履行。

劳动合同中止期限最长不得超过5年。

第二十八条中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。

中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限。

第二十九条用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采纳书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。

第四章劳动合同的解除和终止

第三十条用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动合同。

第三十一条劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：

〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；

〔二〕严峻违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；

〔三〕严峻失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严峻阻碍，经用人单位提出，拒不改正的；

〔五〕被依法追究刑事责任的。

第三十二条有以下情形之一的，用人单位在提早30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，能够解除无固定期限劳动合同：

〔一〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；

〔二〕劳动者被证明不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

〔三〕劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。

第三十三条劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情形，并与工会或者职工代表协商一致。

裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时刻较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。

用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保证主管部门。

用人单位在6个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。

第三十四条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第三十二条、第三十三条的规定解除劳动合同：

〔一〕患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

〔二〕患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

〔三〕女职工在孕期、产期、哺乳期的；

〔四〕正在担任平等协商代表的；

〔五〕法律、行政法规规定的其他情形。

第三十五条用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会。

工会认为不适当的，有权提出意见。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和关心。

第三十六条劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。

然而，有以下情形之一的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同：

〔一〕在试用期内的；

〔二〕用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；

〔三〕用人单位未按时足额支付劳动酬劳的；

〔四〕用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

〔五〕用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；

〔六〕法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够赶忙解除劳动合同，无需通知用人单位。

第三十七条有以下情形之一的，劳动合同终止：

〔一〕劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件显现的；

〔二〕劳动者已开始依法享受差不多养老保险待遇的；

〔三〕劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

〔四〕用人单位歇业、解散的；

〔五〕用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的；

〔六〕法律、行政法规规定的其他情形。

被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新显现，劳动合同期限未满的，应当连续履行；因情形变化确实无法履行的，劳动合同解除。

第三十八条劳动合同约定的终止条件差不多显现，然而有本法第三十四条规定的情形之一，劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至相应的情形消逝时终止。

然而，法律、行政法规有其他规定的，从其规定。

第三十九条有以下情形之一的，用人单位应当依照劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。

劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年运算；不满6个月的，按6个月运算：

〔一〕依照本法第三十二条、第三十三条第一款，第三十六条第一款第〔二〕项、第〔三〕项、第〔四〕项、第〔五〕项、第〔六〕项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的；

〔二〕在用人单位合并、分立的情形下解除劳动合同的；

〔三〕依照本法第三十七条第一款第〔一〕项、第〔三〕项、第〔四〕项、第〔五〕项、第〔六〕项的规定终止劳动合同的。

劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。

劳动合同终止运算经济补偿时，劳动合同每存续5