人力资源管理制度经典版.docx
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人力资源管理制度经典版
人力资源管理制度
外部招聘规定
详细信息：
1．公司根据公开招聘、择优录用的原则聘用和录取新员工。
2．公司实施新员工试用期政策，原则上试用期为2个月。
试用期间双方劳动关系按《劳动法》有关规定执行。
试用期员工经考评合格后，成为公司正式员工；未能通过考评者，解除劳动合同关系。
3．若招聘进入公司的员工与原在职员工有亲属关系，不能在同一个部门工作，不能是上下级工作关系。
4、公司要求外地应聘者参加本地面试的，将结合实际情况予以报销来回路费。
5、公司为在国内工作的外籍员工报销有关办理就业、居留相关证件的费用。
内部招聘（转岗）规定
详细信息：
为充分发挥人尽其才的优势，同时为团队成员创造更多个人能力锻炼与提升的机会及公司内部健康流动的人力资源环境，公司所有对外招聘岗位同时对内部员工开放。
申请内部招聘职位的员工必须符合以下条件：
1、在本岗位工作满一年（3年以上老员工或因公司业务需求或组织结构调整发生的非员工主动要求的调动除外）；
2、上一季度绩效考核分数在3.5分及以上；
3、员工晋升后1年内，不得申请跨子公司调动（P5及以下员工除外）。
政策：
1、如果员工在向招聘部门HR接洽前没有书面知会部门直接主管和HR，部门直接主管和HR可以否决该员工的应聘申请；
2、内部招聘成功的员工在调动后3个月内职级和工资不作调整（薪资年度普调除外）。
3、内部招聘成功的员工到岗生效日建议为一个月交接期，最长不超过两个月。
流程图参见《内部推荐流程》
重新雇佣规定
详细信息：
适用范围
1.因“结构调整被辞退”的员工，可重新应聘公司公开招聘的任何职位，没有时间限制。
2.“主动辞职”的员工，可在离开公司3个月后重新应聘公司公开招聘的任何职位。
3.“辞退且不再重新雇佣”的员工，公司将永不再录用。
4.“其它原因被辞退”的员工，可在离开公司6个月后重新应聘公司公开招聘的任何职位。
5.用人部门重新雇佣，首先参考离职老员工是否通过试用期考核、最后一次绩效考核分数等，并按照统一的面试标准进行面试，以决定是否录用。
6.重新雇佣只有一次机会，若被重新雇佣后再次离开，则将永不录用。
7.重新雇佣的员工，所有的相关政策包括劳动合同、薪酬福利等均遵照新员工政策执行。
8.员工不得故意采取先离职，再应聘的方法达到内部调动的目的。
关于“不再重新雇佣”的说明：
1、为达到辞职目的，编造辞职理由的员工，公司将永不再录用；
2、辞职后，进入与公司业务模式有直接竞争关系的员工，公司将永不再录用；
3、辞职后，自己创办或与他人创办项目与公司业务模式有直接竞争的员工，公司将永不再录用与合作；
4、因严重违反公司制度或严重违背公司价值观被辞退的员工，公司将永不再录用与合作；
5、因利用公司商业机密或公司资源谋取个体私利而被辞退的员工，公司将永不再录用与合作。
特殊情况
本条例以外的所有特殊情况必须经公司人力资源批准。
培训期及试用期_规定
培训期及试用期制度
1、适用范围：
全体员工
2、内容
2.1新员工培训期
作为新员工熟悉和了解公司情况的重要途径，所有加入商信的新员工都必需参加百信学院新人培训，全方位了解商信发展历程、企业文化、行为规范、服务介绍等内容之后方可上岗。
百信学院新人培训是针对商信新员工专门设计的培训课程。
2.2试用期：
所有录用员工的试用期为2个月
试用期包含在劳动合同期限内，试用期满员工所在部门主管和HR需对员工的工作表现进行评估，经直接主管/HR审批后，确定该员工是否能够转为正式员工。
2.3合同期
公司与员工签订和续签劳动合同期限统一为2年。
工资管理_规定
工资管理及发放
按照有关劳动人事管理法规和政策，根据公司远景规划、现行管理模式、运营状况以及其他有关规章制度，特制定本制度：
1、适用范围：
全体员工
2、内容
2.1基本原则：
（1）、各尽所能、按劳分配，维护员工的基本利益
（2）、坚持量入为出，工资支出不以牺牲公司未来发展为代价
（3）、员工平均实际收入增长必须基于公司盈利的基础
2.2以员工工作职责、工作技能、工作绩效、工龄、福利、工作成果等确定员工工资；
类别
内容
详细
工作技能级别
专业发展方向（员工）
P1
P2
P3
P4
P5
P5+
P6
P6+
P7
P7+
P8
P8+
管理发展方向（主管）
M1
M2
M3
M4
M5
M6
M7
M8
工作绩效考核
关键性业务指标
70%（每个岗位不同指标，由部门主管协同确定）
价值观考核
30%
工龄
合同签订日起算
每年加500元。
工龄不设上限，每满一年自动调整。
（工龄工资目前不适用于淘宝非技术类外包员工。
）
工作成果
工时、业绩
提成制度
员工福利
中餐、交通、租房补贴
详情见相关福利制度
2.3工资保密义务：
所有员工工资等相关收入情况（包括与个人收入相关的福利状况等），均属于公司保密信息，不允许通过任何渠道打听或泄漏。
2.4工资发放
2.4.1工资计算期间：
每月15日发放上个自然月（上个月的1日到31日）工资；
2.4.2工资计算天数：
以当月应工作天数计算。
2.4.3税前工资收入：
Ø月工资：
即实发工资，当月新进员工或离职员工按在职天数折算；
Ø各类补贴、津贴：
依据公司相关规定发放，计入税前工资收入；
Ø提成：
根据各部门不同提成制度计算后发放，计入税前工资收入。
2.4.4扣减类：
Ø假期：
依照公司假期管理办法，在税前工资中扣除；
Ø各类违规：
依照公司相关制度在税后工资中扣除；
Ø个人所得税：
由公司按照国家相应规定标准进行计算和代扣，并统一代缴。
Ø社保个人部分应由员工个人承担，由公司统一代缴。
若员工因请假等原因导致工资不够支付当月社保个人部分，公司将在下一次发薪时从工资中扣除。
2.5工资调整制度
以工作绩效、价值观考核、工龄作为级别晋升、薪酬调整的最主要依据。
公司内部岗位和职务变动，按照相应的岗位进行调整。
1）、每年年初公司根据经营状况确定全体员工下年度工资调整标准；
调整时间：
老员工的调级、调薪每年年初进行一次，调整结果并于当年的1月1日生效；新进员工转正时确定级别和薪酬。
2）、调整办法：
由部门主管提交备选名单->交由上级主管审核->HR审核绩效->确定调薪/调级；
3）、调整名额：
调薪调级依据2-7-1的原则进行；
4）、调整幅度：
每种岗位每个级别有固定的薪酬范围，每个级别之间的跨度在15%-30%不等。
不调级只调薪的金额浮动范围在10%以内。
涉及调级或调薪的人员HR会通过面谈或邮件告知具体级别和额度。
2.5发放形式
工资卡：
通过银行发放；新员工需办理公司规定的银行卡。
或特殊情况下由员工本人申请签字领取现金。
Ø如有工资卡遗失，请拨打银行服务热线进行电话挂失，并按银行要求进行后续的手续办理；同时通知财务部；新卡领到后请立即将新卡号通知财务部，以便于更新相关信息。
绩效管理_规定
绩效管理制度
1、适用范围：
全体员工（进入公司不满2个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）
2、内容
2.1总则
绩效管理是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程；持之以恒的绩效管理将为形成企业的不可替代的核心竞争力做出贡献。
同时，建立公正客观的绩效管理体系是促进团队不断提升业绩，员工不断提升能力、工作满意度和成就感的重要方法。
2.2制度
公司实行月度、季度绩效考核和年度终评相结合，考核内容由两部分组成：
业绩考核（70%）和价值观考核（30%）；若价值观考核不合格则绩效考核整体不合格。
若季度终评分为2.5分，则必须制定改进计划；如果连续两个季度终评分为2.5分，则公司有权辞退该员工。
具体如下：
2.2.1业绩考核：
结合KPI（关键绩效考核指标）和MBO（目标管理）设置绩效管理计划，考核员工目标的完成情况，包括完成目标过程中所展现的胜任能力和职业素养。
各部门需要制定自己的业绩指标和目标。
2.2.2价值观考核：
根据公司价值观的细化标准，按照实际的价值观表现进行评分。
2.3评分标准
公司的评分标准采用八个等级，具体标准如下：
2.3.1业绩考核：
根据目标设置和完成情况按评分标准直接评分；业绩得分为4.5分及以上和2.5分必须写备注，给出事例说明。
2.3.2价值观考核：
价值观考核采取扣分制，我们认为每个人的价值观都是完美的。
但是当每有一条不符合价值观要求时将扣0.5或1分（例如总分5分，但是价值观中敬业尽责没有做到，扣1分），价值观低于3分的必须做出备注事例说明。
2.4绩效考核的实施原则
2.4.1强制打分制度，个体间的绩效必然是有差别的，而对于人数足够多的团队，其绩效考核的结果应该呈现出正态分布；
2.4.2保证绩效考核的客观性和公正性；
2.4.3保密原则：
考核结果只限于被评估人、评估人以及向上直线管理人员、HR相关人员得知，不得擅自打听与己无关的考核结果或者将考核结果告诉无关人员。
管理人员经授权后方可得知其他部门员工评估结果。
以上保密原则如有违反，将严格追究相关人员的责任。
2.4.4员工每月最后1个工作日前登录OA提交个人当月绩效考核表；由部门主管/组长综合业务方和行政部门反馈，在10号前通过OA反馈本月绩效考核结果给每一个人。
季度和年度考核，参考每月考核结果。
2.5绩效奖励271制度
比例
月度考核奖励
年度考核奖励
超出期望的员工（20%）
奖励月薪的5%-20%
参选年度/半年度优秀员工、优秀主管、优秀新人、特殊贡献等荣誉，并进行奖励。
年度奖励1.5~3倍年度平均月薪。
符合期望的员工（70%）
奖励月薪的0%-5%
年度奖励1倍年度平均月薪。
弱于期望的员工（10%）
不予奖励，严重不符合期望者进行处罚；
绩效排名末位的员工公司有权解雇。
无
2.6绩效面谈
绩效面谈是提高绩效的必要途径，各组长/部门总监/总经理必须在考核结束后一星期内安排与员工进行一次绩效面谈，绩效面谈的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
当然，建立公正客观的绩效管理体系是人力资源管理的一项长期任务，并非一蹴而就。
因此在2012年的绩效考核中我们注重：
1强调动态而非静态，即强调绩效趋势；
2强调员工与主管的密切沟通和员工的互动，而不仅仅是自上而下；
3强调培训辅导和即时的反馈而非只看结果，过程和结果一样重要；
4倡导绩效管理即企业绩效管理，是为企业整体目标奋斗，而非割裂开的个人绩效管理。
绩效考核结果对员工未来的影响是多方面的，如加薪、奖金、晋升、培训发展的机会、岗位轮换的机会，更重要的是一个有效的绩效考核在帮助员工自我发展和提升方面是很有裨益的。
我们期待绩效考核的最终结果是一支备受鼓舞和激励的员工队伍，一支生产力水平不断提高的员工队伍。
团队建设费_规定
团队合作是商信的核心价值观之一。
为了协助大家进行团队建设，公司特划拨一定经费供大家进行团队建设使用，以下为团队建设费使用规定：
1、团队建设费预算
公司依据每年确定的团队建设费用标准制定各团队建设费预算；其中新入职人员的团队建设费预算，按相应聘用日期折算。
公司在职员工均享有50元/人/月的团队建设费用，实习期或试用期不享有。
另有800元/人/年的预算用于全体员工的大型团队建设。
2、团队建设费管理
各部门主管自主制定团队建设费使用计划。
HR负责建立各团队建设费的账目管理，并负责跟踪反馈团队建设费用支出情况。
3、团队建设费用途
团队建设费通常用于团队旅游、团队活动（包括生日庆祝、团队聚会等）、特殊奖励（非部门例行奖励）和其他主管建
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