集团绩效管理手册.docx

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集团绩效管理手册

某集团绩效管理操作手册

关于本操作手册

2010年某集团绩效管理操作手册，旨在向某集团集团各级管理人员以及人力资源管理部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。

本手册包括三个部分：

绩效管理体系概览

绩效管理体系操作指南

绩效管理问题解答

理解绩效管理的目的、运作方式及在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保集团绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。

对于每位员工需要：

理解对公司业务做出的贡献；

能够有效安排工作计划，制定清晰的目标并努力达成目标；

有标准来衡量从一个绩效周期到另一个绩效周期所取得的进步；

知道绩效是如何评估的；

能够设计并实施个人改善和发展计划。

对于每个管理者需要：

理解公司计划，并将公司计划转化为下级工作计划与行动方案；

与下级共同确定下级计划，并通过持续不断的双向沟通，促进下级能力的提升，从而实现企业的持续增长；

对员工的工作业绩和核心能力进行评估，为绩效奖金、薪酬调整、员工发展和职业规划、组织优化提供客观依据。

本手册将帮助您了解以上问题。

如您有任何疑问，请咨询集团人力资源管理中心。

您的成功即是某集团的成功！

第一部分绩效管理体系概览

一、绩效管理基本知识

1、绩效管理与绩效考核

绩效管理简单说来是监督和发展组织、员工绩效的过程；同时，绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法。

更为重要的是，绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进某集团集团战略实施的管理流程。

传统的绩效管理往往侧重对员工的业绩进行考核，然后采取奖励或惩罚。

现代企业的绩效管理越来越将这种对“历史”的评价转化为具有前瞻性的，以发展为导向的管理机制。

员工通过绩效管理提高技能，企业通过提高员工的业绩实现整体的目标。

今天的绩效管理的概念是从绩效考核逐步发展而来的。

绩效管理与绩效考核的差别可以用下图表示：

绩效考核

绩效管理

责任人

管理人员

管理人员和员工

程序归属

人力资源管理程序

管理程序

设计重点

与薪酬结合

与公司战略及业务计划结合

基础

基于过去的绩效

基于未来的绩效

应用

事后算账

解决问题

沟通

事后的评估

事先的沟通与承诺

侧重点

侧重于判断的评估

侧重于信息的沟通和绩效的提高

关注点

注重结果

注重结果和过程

出现时期

只出现在特定的时期

伴随管理的全过程

环节

管理过程中的局部环节和手段

一个完整的管理过程

2、绩效管理循环

绩效管理是一个持续的、不间断的管理过程，而不仅仅是对绩效结果的考核。

绩效管理的关键之一在于将管理的思路与理念贯穿于整个绩效管理的过程中。

绩效管理流程如下：

制定绩效计划、绩效辅导与实施、绩效评估考核与反馈、绩效诊断与提高、绩效结果应用。

五个阶段构成一个完整的绩效管理周期。

二、绩效管理的目的

1、将绩效管理作为管理工具寻找企业经营短板，并不断改进；

2、管理者运用绩效管理，牵引鼓励员工的正向行为，改进消除负向行为，帮助员工提升价值创造能力和个人绩效水平；

3、通过对员工的绩效评价，衡量和区分员工的贡献程度，为价值分配提供依据。

三、绩效管理体系的适用范围

集团全体员工，但下列员工除外：

（1）未转正的员工；

（2）年度考核期内累计在岗不超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与年度考核

四、绩效管理的周期

总部

子分公司

考核周期

考核日期

月考核

季考核

年考核

总监级以上人员及总裁直管的部门经理

第一负责人

――

√

√

1、月考核于每月5日前完成；

2、季考核于4月10日、7月10日、10月10日及次年1月10日前完成；

3、年考核在次年1月20日前完成。

部门经理、岗位经理、经理助理、主管及员工

总监、部门经理、主管及员工

√

――

√

五、考核权限

考核人

被考核人

绩效管理委员会

集团总监级以上人员及由总裁直管的部门经理；天相园总部、配送中心事心部、食品营销事业部、某集团大酒店、全晋会馆总经理

直接上级

除由绩效管理委员会考核人员外的其他所有员工

六、绩效管理中各方的职责

某集团集团的绩效管理不是人力资源部主导的管理，也不是业务部门经理独自完成的管理。

有效的绩效管理必须要有各方的支持、参与和协作。

我们在此强调各方的职责，并期望各方的通力合作。

绩效管理委员会：

确定集团绩效管理重要内容；审核绩效方案；对高管人员进行考核。

人力资源中心：

制度/方案制订、流程管理及运作、沟通协调、信息分析、员工投诉受理。

被考核人：

制订工作目标、自评总结、提出自身培训及发展计划。

考核人：

由员工直接上级担任。

确定员工工作目标、培训及发展建议、沟通。

复核人：

由部门负责人担任。

负责员工异议沟通并平衡本部门评估结果。

在绩效管理体系中各方责任如下：

第二部分绩效管理体系操作指南

第一步：

制定绩效计划

一、什么是绩效计划

绩效计划就是员工与上级共同研究以确定员工下一阶段该完成什么工作、定义绩效评定的方法、分析准备克服工作障碍，并就工作达成一致共识的过程。

绩效计划的目的就是要让上级和员工达成共识。

下面是在此过程要用到的一些原则。

1、由于员工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在计划过程中上级和员工之间是一种相对平等的伙伴关系。

他们共同协商。

2、由于员工本人是他所从事工作领域的专家，因此一般情况下应是在上级介入下由员工自己来制定衡量成功的标准。

3、上级可能在大目标、员工应如何同其他员工配合以及员工应如何适应组织和单位的需要方面是专家。

这也就是上级要发挥作用的主要地方。

4、由于是上级引进的绩效计划，上级有义务在会见时创造一个真正的对话和团队工作气氛。

二、绩效计划的准备

上级在与员工制定绩效计划时，需要对公司经营计划、部门计划、上次绩效评价和改进计划、员工最新岗位说明书等四方面内容进行整理回顾。

绩效管理具有战略传导作用的原因，就是通过绩效管理可将公司战略目标逐层分解至个人工作目标。

公司战略和经营计划是部门计划的源头，部门计划又是个人计划的指导方向。

因此，对公司战略及经营计划及部门计划和目标的回顾，就是为了杜绝工作设定的盲目性，保证个人工作计划的制定是以公司战略为指导方向、以部门目标为依托的。

绩效回顾和绩效计划经常是连在一起或同时进行的。

所以应准备员工上次的绩效回顾资料和相关文档。

准备每个员工的岗位说明书，即对岗位的责任、工作任务和授权水平的描述。

设计良好的工作描述可以作为一个好的起点，用其中的责任条款，来制定绩效工作目标和期望。

但由于工作变化速度很快，工作描述在一段时间后，就有可能过时。

因此，要在绩效计划过程之前对它进行回顾和完善，以使它能够真实地反映员工的工作。

三、确定绩效计划

（一）确定绩效计划的流程

确定绩效计划，可以按照以下4个步骤进行：

1、直接上级与员工沟通部门目标和关键职责

•沟通部门的主要工作任务，以确保整体目标的实现；

•从岗位的主要职责出发，确保所挑选的目标领域涵盖了该岗位应该承担的关键职责。

2、员工拟订考核期考核指标、指标标准、计分办法和权重

•根据岗位职责和部门/小组的工作重点，分解出本岗位的考核指标或工作任务，并为每项指标或任务制订指标标准。

指标标准应遵循SMART原则。

尤其是目标管理要项的指标标准。

•指标标准可从以下几个方面来考虑：

要做什么？

对象是什么？

做到什么程度？

有什么好处？

•按照工作目标的重要程度或开展时间进行排序，确定每项目标的权重，各项目标的权重总和为100%。

3、直接上级与员工沟通确认工作目标

•直接上级与员工进行双向沟通，确认上述所有内容，并达成一致。

4、填写表格并签字确认

（二）确定绩效计划的工作过程

1、回顾相关信息

在和员工讨论具体的工作职责之前，上级应该掌握部门的职能、目标、发展方向及员工具体工作职责等对计划制定有意义的信息。

2、确定工作目标

目标是期待员工创造或达到的具体结果的描述。

在上级全面了解所需信息后，接着就可写下具体的工作目标。

某些目标可以表述的很具体，而有些很难做到；某些目标听起来象结果，而某些则象行动命令，这常常是难以分辨的。

不过最重要的是上级与员工相互理解。

设定目标要遵循目标的五要素：

目标应具体、可衡量、可实现、现实的、有时间限制，也就是SMART原则。

而且制订目标时注意力应尽可能的放在结果而不是过程上。

SMART原则：

——S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

——M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

——A代表可实现（Attainable），指绩效指标是在付出努力的情况下可以实现，同时必须是要通过努力才可以实现的，避免设立过高或过低的目标；

——R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

——T代表有时限（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限

工作目标设定的注意事项：

经营（管理）KPI，集团部门以上单位、各经营单位，常规KPI一般为2～7个；改进KPI一般不超过7个。

其他人员的KPI指标一般不超过7个。

目标管理要项，选择范围为年度、季度、月度计划。

设定目标时应当具体描述达成的时间、标准。

经营单位目标管理要项一般不超过5个，部门目标管理要项一般不超过7个。

不能确定的工作任务用“临时任务”表示，若临时任务包括多项，可在“考核标准”中具体罗列。

权重设置的注意事项：

根据《绩效管理制度》规定原则进行考核项权重设置。

确认各项职责的重要性程度，越重要的所占权重越大，权重加总必须为100％，其中“临时任务”不能超过10％。

3、确定衡量标准

绩效标准就是评定员工是否成功达到目标和标准的文件。

标准应：

1、具体。

2、通过努力后应能达到。

3、尽可能客观和方便度量。

应能回答这样一些问题如：

“什么时候？

”、“怎么样？

”、“有多少失误？

”、“让谁满意？

”等。

绩效标准一般从职责完成的数量、质量、时间、成本、上级（客户）评价等方面确定。

计分方式：

根据各项绩效标准，设定打分幅度，使绩效标准便于衡量。

各项考核标准的打分幅度，由上下级被考核员工工作实际情况，预先设定。

设定基本原则：

最低扣分为1分；工作出现失误，造成公司损失，扣分标准统一规定为关键考核要项对应的权重数值的一半；工作出现重大失误，造成公司重大损失，关键考核要项对应的权重数值全额扣完。

扣分分值不准出现.5结尾的分，若计算结果出现.5结尾的分或小数点分，分值上调，取整数值。

✧能够量化的数量指标通过对量化数据的完成情况进行扣分：

例：

工作目标——本考核期完成10个部门考核方案的制订，权重——20％。

如果仅完成了8个部门，则扣分值为4。

具体换算公式为20×（10-8）/10，即扣分值＝权重值×（目标指标－实际指标）/目标指标

✧对于时间指标等其他扣分分值参照以下满意度标准设定：

100：

满意，完全按照考核标准完成。

80：

基本满意，与设定的标准略有距离，不会影响本部门或其他部门的工作。

60：

不太满意，与设定的标准有较大距离，会影响本部门或其他部门的工作。

40：

不满意，需要较大改进，明显影响部门或其他部门工作。

0：

非常不满意，工作有重大失误，或者与设定标准相距甚远，严重影响了本部门或其他部门的工作。

第一步：

参照上述标准，确定百分等级下的分数区间。

如“延迟1天”，领导认为应该判定为80，属于基本满意的区间。

第二步：

如果权重对应数值是20，那么绩效得分是：

20*80%=16分。

第三步：

所以“延迟1天”应该扣除的分数是20—16=4分。

同样的道理，其他扣分幅度也参照以上程序设定。

量化或细化说明：

考