绩效考核工作计划表.docx
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绩效考核工作计划表
绩效考核工作计划表
篇一：
工作计划及绩效考核办法
工作计划及绩效考核办法
为充分发挥公司各职能部门、各作用，增强各部门、各工作责任。
激发全公司各岗位员工的工作热情和积极性，结合公司实际，制定本办
法。
第一条考核机构及程序
成立甘肃常安新能源公司绩效考核领导小组，组长由公司担
任，成员由、、、、等同志组成。
按公司规定的考核时间，由组长主持，综合办公室召集，考核领导小组
成员参加，对公司各部门（含各，一下略）的工作进行考核。
考核结果
由考核领导小组全体成员签字确认，并报公司总经理审批后执行。
对各部门工作人员的考核由所在部门领导组织进行考核。
年终考核由公司领导会同公司绩效考核领导小组进行考核。
第二条考核形式
分月度考核、阶段性考核和年终考核
第三条考核依据
（一）公司制定的《工作责任制度》、《首问制度》
（二）公司制定的《考勤管理办法》
（三）各部门制定的岗位工作标准
（四）公司下达各部门每月的工作任务完成情况
第四条考核时间
月度考核在下月起5个工作日内完成，阶段性考核根据实际情况确
定考核时间，年终考核在每年12月底进行。
第五条考核内容
（一）对部门的考核主要从当月（本阶段、当年）的工作计划任务
完成情况、职责履行与工作标准执行情况、部门间的沟通协调情况及工
作绩效等方面进行考核。
（二）部门对员工的考核主要从月工作任务完成情况、岗位职责履
行与工作标准执行情况、工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行综
合考核。
第六条考核方法
（一）月度绩效考核方法：
1、部门当月工作总结、绩效考核自评表和下月工作计划在每月28
日前完成并报综合办公室，由综合办公室汇总后，于下月起三个工作日
前提议公司绩效考核领导小组按期召开考核会。
2、公司绩效考核领导小组根据各部门工作总结及绩效考核自评。
对各部门当月工作任务完成情况和工作指标落实情况进行考评，形成考
评结果并经考核领导小组全体成员签字确认。
3、各部门对本部门工作人员的考核在公司考核会后的两个工作
日内完成，并由部门负责人签字后将本部门工作人员考核评分结果报综
合办公室。
4、各部门（包括部门工作人员）的月度绩效考核结果在下月起十
个工作日内报公司总经理审批。
（二）年终（阶段）绩效考核办法
由月度考核和年终（阶段）考核经加权后形成年度考核。
各部门、
各正、副职的年终（阶段）考核由公司领导班子会同公司绩效考核领导
小组进行。
各部门工作人员年终（阶段）考核由公司绩效考核领导小组
会同各部门、各领导进行。
（三）考核评分标准
按《部门绩效考核评分表》和《部门员工绩效考核评分表》进行量
化打分，得出部门和部门工作人员考核分：
部门年度考核得分=月度考核平均分×40%+年终考核得分×60%
部门工作人员年度（阶段）考核得分=月度考绩平均分×40%+年终
考核得分×60%。
考核系数=部门考核得分（员工考核得分）/100
奖金数额=公司制定的月度（阶段、年度）岗位奖金基数×考核系
数
第七条其他规定
（一）部门对本部门工作人员进行考核时，本部门工作人员考核平
均得分不得高于部分考核得分。
（二）公司人员月（阶段）考核得分低于65分，不得受奖；年度
考核得分低于60分，不得受奖，并报公司总经理办公会议研究同意后。
转入培训岗进行培训。
第八条本办法自20XX年3月起开始执行。
附件：
1、《部门月（年）度绩效考核评分表》
2、《部门工作人员月（年）度绩效考核评分表》
甘肃常安新能源公司内控制度汇编
附件1：
甘肃长安新能源公司部门月（年）度绩效考核评分表
部门：
时间：
年月日
说明：
1、部门考核标准分合计为100分。
2、加分是在每项标准分基础上加，减分在每项标准分基础上减。
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篇二：
绩效考核工作总结与工作计划
绩效考核工作总结与工作计划
（总结篇）
绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。
从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。
其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。
但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。
绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。
回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：
1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。
2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。
每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。
每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度。
引导工作精力与重心的分配转移。
3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。
4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。
尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。
一、现阶段绩效考核存在的问题
1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作；
2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。
因此存在评价周期过长的缺陷；
3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划；
4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。
二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题
1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变；
2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强；
3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长；
4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。
三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题
1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准；
2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录；
3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价；
4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。
四、有效实施绩效考核与评价的关键
1、观念：
对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的；
2、态度：
被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义；
3、绩效考核与评价办法的设置：
要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。
上述三个关键可以用一个恒等式来表示：
有效的绩效考核与评价=观念×态度×绩效考核与评价办法的设置。
这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。
态度和办法的设置决定
着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。
五、关于绩效考核与评价认识的两个误区
1、无用论
认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。
绩效考核的作用主要体现在：
绩效考核与评价的显性作用
绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。
绩效考核与评价的隐性作用
①节约管理成本。
绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目
标、完成既定目标的方式与完成程度。
避免了管理者重复向被
考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理
成本。
②提升公司内部有效沟通。
绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。
当被考核
方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核
方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。
③利于员工自我发展。
通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方
不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新
的知识和技能以获得更好的发展。
2、速成论
绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。
对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。
其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。
绩效考核与评价的发展有三个阶段：
第一阶段是绩效考核的起步阶段；
第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段。
我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。
处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。
此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。
只有统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。
篇三：
绩效考核实施工作计划与总结
绩效考核实施总结报告
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