06092工作分析高纲1253.docx

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06092工作分析高纲1253

第一章工作分析的历史与发展

（一）工作分析的产生与发展

识记：

西方国家工作分析的发展历程。

P2-6

ANS:

1、工作分析的萌芽

1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。

他实施工作分析的目的是系统、详细地掌握有关贸易、艺术以及手工业等方面的资料。

2、泰勒的科学管理原理

系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。

作为一项管理工具，它是美国科学管理之父——F‧W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。

他在1903年出版的《工厂管理》一书中详细地介绍了由于把工作分成若干部分而提高了劳动效率的事实。

他在1907年出版的《科学管理原理》一书中，泰勒指出科学管理是将一项工作分解成若干部分，用秒表精确测量完成每部分工作所需要的时间，通过这种方法进行工作时间和工作效率调查，进而设计出科学、高效的工作流程与岗位配置的管理方法。

3、美国内政改革委员会工作绩效研究

1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对104000名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。

巴鲁斯通过工作分析得出了公职人员薪资等级的划分标准。

以此为基础，美国国会于1923年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。

该法案规定：

在职责和资格要求的基础上进行岗位分类，按分类分级标准将有关岗位分5类44等，薪资高低与工作繁易程度、责任大小、资格条件成正比，同工同酬。

4、两次世界大战期间工作分析的迅速发展

第一次世界大战和第二次世界大战期间（1914-1945），为了加强军队的人员管理水平，提高测试选拔、培训分工的效果，工业心理学家纷纷开展了工作分析的研究活动。

宾汉的人员配置和任职资格开发研究。

该研究勘称早期探讨任职资格只重技能而非其他条件的典型，直接推动了为服务大众而开展的美国职业调查项目的实施。

斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类及面谈考评等研究。

斯科特制定了“特定军官职业技能说明书”，设计了“入伍申请表”和“人员调查表”，要求军队在制定招募士兵的标准前应对工作任务和所需资格进行描述，根据入伍人员所提供的信息，参照技能说明书对入伍新兵进行分类。

（3）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。

（4）美国职位研究委员会（ORP）的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的开发研究。

5、二次大战后工作分析的发展

1950年，赛迪‧范提出了“职能职业分类计划”理论。

后来赛迪‧范在职能职业分类计划调查研究基础上又提出职能工作分析方法。

该理论有三个假设前提：

对任务中人的关注。

每项任务都应该包括工作者在处理事务、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为水平。

技能划分。

任务绩效中都包括一些技能、专业技能和特殊技能三种技能划分。

任务的系统性。

每项工作都是将工作内容、任职者和工作结果结合为一体的标准化系统。

该理论主要内容包括：

必须对工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的区分；工作者在工作范围内所做在工作范围所做的主要是处理信息、人和物之间的关系；对应这三类基本关系，工作者的职能体现在不同方面：

处理与物的关系的工作者主要利用身体方面的能力、处理信息的工作者主要主要运用智力方面的能力、处理与人关系的工作者主要使用交际能力；所有的工作都在一定程度上要求工作者处理这三种基本关系；尽管工作者的行为和任务可以用很多方法来描述，但在本质上每个职能对工作者特征和资格的要求种类和要求程度都落在一些相对比较狭窄和具体的范围内。

20世纪50年代末，麦考密克在赛迪‧范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法，即“工作分析问卷”。

（二）工作分析面临的挑战

领会：

工作分析面临的主要挑战P6-8

ANS:

工作分析作为一种人力资源管理活动，包括主体、客体和对象，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。

实践中，开展工作分析所遇到的挑战主要源于以下几个方面。

1、工作分析者面临的挑战：

作为工作分析活动的主体，工作分析者的业务素质、责任心以及实践能力等对企业开展工作分析有着重要的影响。

工作分析者通常有三类：

外部专家、主管、工作任职者。

开展工作分析，三类工作分析者各有优劣势：

外部专家业务素质高，能够保证工作分析的客观性，但成本太高；主管对工作熟悉，并能从整体上系统把握工作所需的技能和要求，但需要对其培训，费事费力；工作任职者对工作最熟悉，但也要对其培训，同时出于对个人利益的考虑，工作任职者有夸大本职工作责任的嫌疑。

因此，企业不得不在效率和成本之间进行博弈：

一方面，为了保证工作分析结果的信度和效度，尽可能地选择较宽泛的人员组合；另一方面，过多的工作分析者造成了成本上升。

2、组织体系面临的挑战：

作为工作分析的客体，组织体系承载着工作分析的内部环境建设，为工作分析的开展提供系统性的思考框架。

探讨工作分析在组织体系面临的挑战，本职上是工作分析如何适应动态环境的问题。

3、工作面临的困难：

就一国范围而言，工业结构及工人素质等因素影响到企业开展工作分析的难易程度。

4、工作条件的变化

（1）社会环境的变化：

首先是价值观的变化。

其次，教育年限的延长以及教育水平的提高，企业内部员工的平均年龄在逐渐增长。

社会环境的变化对工作的影响可能有：

其一，工作适应人，而不是人适应工作；其二，受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中受到的挑战将会越来越严峻。

其三，在工作中不同背景员工之间的沟通与交流显得越来越重要。

（2）技术的变化：

随着计算机功能日益强大，价格越来越便宜，计算机技术在工作中得到更加深入和广泛的应用。

（3）组织经营环境的变化：

未来组织的功能将会持续发生变化，何种组织形式最有效率，还依赖于组织的环境、战略和技术。

（三）工作分析的发展趋势

领会：

工作分析的五个发展趋势P8-12

ANS:

1、工作分析的战略化。

2、工作分析信息来源的扩大化。

3、工作分析技术的信息化。

4、对客户进行工作分析。

5、角色说明书取代岗位说明书。

第二章工作分析概述

（一）工作分析的概念

1、识记：

（1）工作分析的概念；P18

ANS:

工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。

（2）工作分析的相关术语（工作要素；任务；职责；权限；职位；职务；职业；职位分类；职系；职组；职级；职等和职业生涯等）P18-20

ANS:

工作要素：

是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

任务：

是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

职责：

是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。

权限：

是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

职位：

即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

职务：

是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或系统。

（在企业中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。

）

职业：

是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

职位分类：

是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制定成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

职系：

又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

职组：

是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。

职级：

是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。

职等：

是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

职业生涯：

指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

（二）工作分析的目的与意义

1、领会：

（1）工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义；P21

ANS:

首先,工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性。

其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定了基础；同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率。

企业管理者可以通过工作分析文件对企业人员编制和人员结构进行深入细致的研究，对不合理的人员结构加以改善，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象。

最后，通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的目的。

（2）工作分析在企业管理方面的意义；P21

ANS:

（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观要求。

（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。

（3）工作分析有助于实行量化管理。

（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。

（5）工作分析是企业文化建设的基础。

（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。

（3）工作分析对现代人力资源管理的意义。

P23

ANS:

（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠地依据。

（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。

（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。

（4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。

（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。

（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。

应用：

工作分析的主要目的。

P20

ANS:

（1）促进工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。

（2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。

（3）确定员工录用与上岗的最低条件。

（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。

（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理晋升、调动与指派。

（6）获得有关工作于环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。

（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。

（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。

（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

（三）工作分析的要素

识记：

（1）工作分析的主体的概念；P24

ANS:

工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。

（工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者。

工作分析的方案制定、各种表格的设计、工作分析方法的选择和工作信息的收集等工作都是由工作分析的主体来完成。

）

（2）工作分析小组的概念；P25

ANS:

工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。