非诉实务详解股权激励方案的五大模块.docx

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非诉实务详解股权激励方案的五大模块

非诉实务:

详解股权激励方案的五大模块

一、股权激励方案概述

股权激励并非简单给予激励对象公司股权从而起到激励作用，因为单纯给予股份可能起到适得其反的作用。

比如获得股权的员工在日后滥用股权造成公司治理困扰甚至形成公司僵局，又比如员工追逐利益直接抛售公司股票叛逃、甚至于损害公司利益触发回购条件。

所以，设计股权激励方案应当在激励的基础上，限制股权可能带来的不利因素，促进公司股权激励计划有序推进，真正达到激励作用。

二、股权激励方案的五大模块

首先，公司应当确定用于激励的股权基本情况（激励客体），包括但不限于用于激励的股权比例、股价、股权来源、激励计划时间、激励对象、激励所用费用来源。

其次，对于员工如何持股（持股）可以做两方面的设计。

一方面，持股方式可以采用直接持股和间接持股的方式（持股平台或资管计等）。

另一方面，对于员工如何取得股权也可以设计相应的条件，此处可以考虑是否设置期权。

其三，对于员工获得股权后如何使用股权（行权）可以做诸多设计。

（1）一般情况下员工获得股权会设定冻结期，期间内员工虽然持有股权但是不能行使股权和享受股权带来的收益。

等到一定期限或者条件成熟后才解除冻结。

（2）一般对于员工持有的股份对应的治权会有条件，比如缩小其表决权甚至不允许其参与表决。

（3）为了防止员工直接套利走人并起到激励的正向作用，一般会设置限售条件，不允许员工随意卖出公司股票，而是分批定额的出售。

其四，整个股权激励其实是动态的，激励内容应当随着员工的表现和公司的情况以及其他因素而调整。

因此，应当设计一套调整、中止及终止机制，适当的修正整个股权激励计划。

比如规定员工如果业绩连续不合格则触发公司回购股权的机制，比如公司股价出现大幅度波动时调整行权价格和份额。

最后，整个激励计划作为一个动态过程，也就需要相应的管理机构和管理规则。

比如何人进行业绩考核，何人批复员工股权限售解禁，又是何种表决程序，这都是此处应当规范的问题。

从程序上保证整改激励计划的公正性和可落实性。

三、各板块内容详解

（一）激励客体

1、虚拟股还是真实股

虚拟股顾名思义并非公司法或者合伙企业法所称股份，因此被授予虚拟股的员工不享有相应的权利。

持有虚拟股的激励对象往往只能享受相应的分红，但是实际并不会办理工商变更登记。

此种方式可以省却诸多的麻烦，但是对员工绑定作用不大，激励作用也不高，单纯的分红对员工吸引力远不如真实股在二级市场交易所得利益大。

因此，虚拟股不适用激励核心成员，可以用于激励一般的对象。

对于公司欲留下同发展的员工还是考虑真实股更为有益。

2、真实股的诸要素

如果公司决定让渡激励对象货真价实的股权，那么应当主要考虑以下要素:

（1）激励计划时间，股权激励不可能无休止的进行下去，毕竟整个过程是会耗费人力物力的。

因此，确定一个激励时间非常重要。

另外，计划实施的节点也有意义，挂牌前后适用的法律、法规都不尽相同。

比如《非上市公众公司监管问答定向发行

（二）》就不允许一般的持股平台在挂牌后定增。

（2）激励股权来源，用于激励的股权并非凭空产生，一种方式是通过定向增资的方式扩大股本。

另一种方式是现有股东转让一部分自己的股权或者是公司回购现有股东的股权用于激励。

（3）激励股权总量及占比，公司需要考虑出多少股权用以激励，过多的话可能会稀释现有股东的股权，过少又难以起到激励的作用。

（4）激励对象，激励计划的对象对公司的作用、历史贡献以及激励的目的可能各不相同。

对于核心员工可能激励的方法与普通激励对象的方法差异很大。

因此要明确各激励对象的激励目的和追求的效果，设计匹配的激励方案。

而且，要尽量保证公平、公正，避免激励了甲激怒了乙。

（5）股票价格，用于激励的股权并不能随意定价，首先定价过低并不能达到逃税的作用。

根据《股权转让所得个人所得税管理办法（试行）》（国家税务总局公告2014年底67号）的规定，低于公允价交易转让股份要缴纳和公允价相同的税费。

其次，明显偏低还会把相应的差价记入公司当期的损益表中。

所以，数量和价格等的设计还要考虑公司的承受范围，这都属于成本范畴。

（6）资金来源:

上文已述，激励对象不可能无偿取得股份必须支付相应的对价。

如果员工能够出钱认购股份可能还帮助公司完成一次融资。

如果不能，则资金来源也需要考虑。

当然，实际就算员工没有支付公司股价，税收也是要足额缴纳。

3、各要素涉及规范比较

股权激励并非公司可以肆意而为的,要受到诸多法规条例的限制。

但是,新三板相对于上市公司则相对自由许多,政策导向更希望以市场为导向进行监管,方便新三板挂牌企业能够灵活的操作股权激励计划。

证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》等文件一定层面上是有借鉴和指导意义的。

比如激励对象不能包括独立董事、监事,如果让此类人被激励,那么他们就会失去在公司的中立性,转让和公司利益绑定同流合污。

所以,很多时候参考适用上市公司的规定很有意义。

（二）持股

1、持股模式

持股模式分为直接持股和间接持股两种模式,不同的模式对应的操作方案和适用的规定包括效果都是有很大差异的。

从数据上看,约有53%左右的公司都采取了直接持股的模式进行股权激励,但也有相当一部分的企业采取了间接持股的模式。

间接持股即员工不直接持有目标公司的股份成为股东,而是通过持有公司其他股东股份,或者与其他股东签订代持协议的方式持股。

比如设立有限合伙企业持有公司股份,而员工又持有有限合伙的股份从而间接持股。

间接持股可能一定程度能够突破新三板对于股东人数的限制,而且也方便公司进行管理。

毕竟员工法律上并非公司股东,不能对公司享有直接的治权。

但是这种模式有变相突破新三板投资者适当性的可能,因此受到诸多的限制和不便。

另外对员工绑定的作用相对于直接持股也不够。

公司要要负担因此产生的一些管理费用和其他支出。

2、《非上市公众公司监管问答定向发行

（二）》

2015年12月17日股转公司发布了《非上市公众公司监管问答定向发行

（二）》。

该文件叫停了有限合伙等持股平台进行定向增发,简单说就是挂牌企业挂牌后不能对之前的持股平台增发股份。

也就是说企业挂牌后想通过间接持股模式实现股权激励的份额是有限的。

挂牌前持股平台占比已经限定,如果挂牌前没有成立持股平台那更是没戏。

但是该文件应当在一定背景下理解,更能透彻的理解如果选择持股模式。

（1）叫停的原因是为了保障股权清晰、防范融资风险。

其实答案已经在这里了,就是怕挂牌新三板的公司变相突破适当投资者的规则融资。

（2）挂牌前设立的持股平台不受影响。

尚未挂牌也就不存在变相突破规则融资的情况了。

因此,公司可以在挂牌前就设立好持股平台,留出充足的股份。

（3）如果是通过认购私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品,已经完成核准、备案程序并充分披露信息的,可以参与非上市公众公司定向发行。

此处很好理解,券商和私募基金管理人不会为了小钱就帮着公司糊弄股转公司。

通过他们来间接持股很容易杜绝变相破坏适当投资者制度,且适当降低了监管层的监管成本。

4、期权

根据统计，约27%在新三板挂牌并实施股权激励的公司采取了期权模式。

参考一个简单例子解释期权，妈妈对小明说如果你数学作业优质完成我就奖励一颗糖。

等小明数学作业优质完成后妈妈把糖给了小明，但是规定语文作业优质完成后才能吃。

此处的数学作业全对便给你糖便是期权。

顾名思义，期权就是一种期待的权利，一种只要满足特定条件激励对象就可以取得公司股权的权利。

双方在期权条约中一般约定一个特定的购股价格，如果满足了所有条件，无论此事公司股价几何，激励对象都可以用特定购股价格取得公司股权。

购股条件往往从几个方面限制

（1）员工业绩应当到一定程度

（2）公司状况相对良好，且购股不会对公司造成重大不良影响，比如移远通信就对可行权日设计了限制,规定公司定期报告公告前30日至公告后2个交易日内、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日不得行权。

（3）往往会设计一定的期限，不可能几十天达到了条件就立即交易，而且期权的份额也会分批次解锁，比如总期权10000股，激励对象要分3次购股，

公司在设计激励方案时，可以又让激励对象通过持股平台间接持股又可以设计期权条款，增加员工取得股权的难度。

但是这种方法可能会让激励对象失去兴趣，从而丧失激励作用。

目前只有7家挂牌企业采取了此模式。

（三）行权

行权，顾名思义是行使权力的意思，也就是员工取得股权后行使股权的权力。

股权是一个很中性的权利，包括十大权利，个别权利确实可以起到激励作用。

但还有很多权利属于中性，在特定情况下反而起到反向作用。

因此，要设计相应的规则，限制或者禁止激励股的权利，防止反向作用的发生。

1、股权的权利分析

上图为股权激励效果图。

如图所示,大部分的权利属于中性，3种权利属于对公司可能造成负面影响的权利,只有一种权利站在律师的角度上绝对有利于公司,即违法行为阻止权。

（1）请求解散权:

10%以上表决权的股东凑一起就可以申请司法解散。

这个权利一旦行使会直接让公司的估值受到巨大打击,让公司受到不可估量的损失。

（2）权利损害救济权:

此类权利也是同上,而且更容易发起诉讼。

按照《公司法》的规定,只要连续持有180日且持股比例合计1%以上的股东就可以发起代表之诉或者股东之诉。

一旦公司涉诉,那么不明觉厉的投资者很可能会抛售股票以至于股价狂跌。

（3）异议权:

指股东不同意公司的一些方案,从而要求公司强行回购股权。

如果说,上述权利没有起到激励的作用,反而让员工站在了公司利益对立面尚可以理解,以下的中性权利则需要深思。

（4）财产收益权:

财产收益包括股息红利分配、剩余财产分配、股权转让和质押、股权继承几种权利。

股息分配看起来是正相关,公司利润越高股东分红越高,当然可以起到激励作用。

但是,过度分配公司利润可能会损害公司长期利益发展,让公司现金流以及战略布局出现尴尬局面。

股权转让则只在股价上涨的时候让激励对象和公司绑定在一起,股价下跌员工很可能背叛公司,甚至做出有损公司利益的情况。

因为有的时候,公司给员工股票会加一些条件,比如业绩达到某层面可以出售,业绩下滑到某层面公司强行回购。

一旦股票跌破员工心理价,他们甚至会故意让公司业绩下滑触发强行回购的条款以保障自身利益。

（5）参与重大决策权、选择管理权、监督与执行权理论上来说都是治权。

激励对象可以参与到公司章程修订与制定、投票表决、甚至于合计或者单独持有3%以上股东有提案权,10%以上股东有发起临时股东会权利。

他们参与投票的事项都是公司重大的内容,包括选举公司的董事和监事。

拥有了治权就有了主人翁意识,那么他们能不能听话,或者如何用手中的权利真的要打个大问号。

综上,股权并不一定就能起到激励的作用,甚至有的时候会酿成公司僵局,带来负面影响,影响股权稳定。

据此,股权激励一定要慎重设计方案。

2、行权条件

正因为股权由诸多不确定因素，因此要设计激励对象形式股权的条件。

一般来说,行权条件包含一般解锁条件、治权内容、限售条件三个板块。

（1）一般解锁条件:

一般解锁条件即满足条件员工就可以享受股权带来的收益、分红权,知情权等内容。

一般来说,可以从时间、环境、业绩等诸多方面设计解锁条件。

例如福昕软件（832422）在股权激励计划中就规定员工股权的解锁条件要符合双业绩目标,即公司整体达到业绩目标,员工个体也达到业绩目标才能行使股权的基本内容。

（2）相比分红和知情等权利,拥有公司治权便是更为厉害的权利,比如有表决权、提案权等。

激励方案中包括公司章程中都可以对持股员工的治权进行规定,比如什么条件下可以拥有治权,其所持股票份额对应的表决权利大小等。

甚至可以直接不给员工此类权利,防止他们掣肘公司。

（3）限售条件:

是最终极的员工权利,相比分红所得,卖掉股票赚取差价才是真正诱惑员工的地方。

所以,往往公司会采取分批、限额的方式让员工一点一点的转让自己的股份,以免员工卖了股份直接走人。

（四）规范调整、终止、中止机制

1、调整

调整指特定情况下公司对激励计划的各板块内容进行有机的调整。

一般情况下在激励在激励对象持有激励股权期间,公司如发生资本公积金转增股本、派送股票红利、缩股、或持股平台调整合伙企业出资额等事项,激励对象获授的激励股权数量同比例调整。

2、中止、终止

锁定期内中止或终止指激励计划暂停或者停止激励计划，主要事项可能包括但不限于下列情况:

（1）辞职:

（2）辞退或合同到期不予续签:

（3）违法乱纪

（4）丧失民事行为能力或者死亡的

（5）违反其他公司规定的

（6）出现同业竞争情况

（7）公司出现重大不良情况，如最近一个会计年度财务会计报告被会计师给出否定意见、最近一年内因重大违法违规行为被证监会或股转系统予以处罚等。

为了人性化设计方案，可能还要考虑激励对象对公司的贡献度和服务年限。

如果发生了中止或者终止的情形，计划还应当包括相应的赎回机制，赎回价格可以是原价或者其他折算方式。

同时应当约定因退出需要进行手续办理的义务及相应的费用承担。

（五）管理机构与管理规则

1、管理机构:

一般情况下，不另设机构管理，权利部门基本由董事会和股东会进行管理。

同时，如果有间接持股的，合伙人会议也是一层管理机构。

但如果员工参与持股计划人数都、金额大或公司进行激励计划实际为企业融资所设，可以设立员工管理会。

2、管理规则:

管理规则和上述内容一一对应，此处不便展开讨论。

四、传说中的全员持股

1、全员持股的典型案例

（1）华为

虚拟受限股,简单说并非《公司法》意义上的股权,拥有虚拟股的员工可以获得一定的分红,以及虚拟对应公司净资产增值部分。

不可能享受公司法意义上的股东待遇行使治权,离开公司或者触发特定条件也会被收回虚拟股。

所以,持股的员工和公司只是简单的劳动关系。

（2）联讯证券

2015年1月23日,联讯证券的董事会发布了员工持股计划,这份计划规定参与的人数不超过1025人,基本等于全员都要持股。

但是,全员持股也并非持有挂牌公司的股份,而是做一个资产管理计划,让员工认购资管计划从而间接持股。

如左图所示,员工出资然后加入持股计划,持股计划委托资管计划购入联讯证券的股份。

出资的员工召集持有人会议,选出管理委员会监督资管计划的顺利运行。

简单说,法律层面上员工与公司仍然只是劳动关系,并非公司法意义上的股东。

当然不享有公司法意义上的股东权利。

上述案例比较典型,简单说就是搞全员持股一般不会直接让渡挂牌公司股份,这样会造成难以管理以及诸多问题。

2、全员持股的利弊分析

（1）优点自然是激励毋庸置疑,几乎不在讨论范围内。

而且大家也学聪明了,不会直接给股权。

如果实在要让员工持有公司股份,那么一定也是高层或者特别贡献者,给的也是期权,并且设置诸多的行权条件。

（2）马六甲公司基本可以暴露全员持股的问题,马六甲公司其实也没有傻到直接让员工持有公司法意义上的股权,和华为类似也是哈持有期权,利益公司全体共享。

但是,问题在于往后发展就导致新老员工矛盾日益突出,新进的员工可能质量更高,但是老员工也有意见。

公司内部问题非常矛盾最后公司股价连续下跌。

问题其实就在于,给员工股份并不能换取员工像机器一样始终保持主人翁意识埋头苦干。

尤其是全员持股,其实并不是为了留下所有人,而是为了让大家时刻在利益激励下奋斗。

所以,虚拟股票还是间接持股重要的是设计合理的授予条件和行权条件。

比如思科的全员持股,就把三个条件作为基本依据个人表现、客户满意度、公司整体财务表现。

只有这样才能保证公司激励的流动性,不让懒惰者霸占。

3、总结

员工持股计划最核心的就是明确激励目的,不同激励对象的激励目的一定是不同,那么激励的方法肯定有区别。

对于核心员工,给他们间接持股或者虚拟股票是没有意义的,公司需要通过期权或者限制性股权来实现长期激励和绑定的作用。

对于一般员工,虚拟股票和间接持股是可以的,但是流通性很重要。

全员持股的核心就在于并非想通过股权来留住所有人,而是激励所有人。

既然激励目的不一样,那么就要区别对待。

全员持股,虽然公司法意义上没有什么好谈的,但是对于公司形象的提升,吸引人才激励人才,甚至是一个利好消息。

从这些角度,公司也应当有所思考。