人力资源评价指标体系的建立及综合判断.docx
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人力资源评价指标体系的建立及综合判断
人力资源评价指标体系的建立及综合判断
一、人力资源评价指标体系的建立
任何事物都存在对其进行评价的指标体系。
对人力资源进行评价，就要根据评价的不同对象、目的和要求设置相应的评价指标，并建立人力资源评价的统一尺度，以便对人力资源进行客观、准确、合理的评价。
因此，人力资源评价的指标体系的建立，是人力资源评价工作的重要环节，也是保证人力资源评价结果正确、合理的重要条件。
一组既相互独立又相互关联并能进行比较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价的指标体系。
这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。
从人力资源评价的基本原理和基本的目标、标准上不难看出，人力资源的评价应从三个方面进行，也就是人员素质评价、岗位评价和人员绩效评价。
所以本文建立了如下的指标体系，以便对人力资源进行正确全面的评价，具体指标如表3.1所示：
1.1素质因素
就是评价员工实际逐个行为的评价指标。
其中包括工作潜能和心理素质。
1.1.1工作潜能
工作潜能是指只有在实际的工作中才表现出来的能力素质。
其中包括有业务能力、适应能力、组织能力、说服能力和创造能力。
1）业务能力：
是指表现在某专业上的实际工作能力。
是评价人力资源的主要评价指标之一。
2）适应能力：
能成功的适应各种条件和所发生的变化的能力。
3）组织能力：
是指安排分散的人或工作成为一个系统或整体的能力。
4）说服能力：
是指影响、说服或迫使他人以得到可以接受的协议或做出行为改变的结果的能力。
5）创造能力：
是一个解释新思维的复杂概念。
新思维包括联想速度的要素对相关领域水平思考的能力，新想法的产生等等。
1.1.2心理素质
心理素质是指人的心理活动或气质。
包括人的思想素质、个性、责任心、人际协调能力和情商。
1）思想素质：
主要就是指人的思想道德水平。
2）个性：
在心理学中是指一个人在实践活动中经常表现出来的比较稳定的带有一定倾向的个体心理特征。
3）责任心：
不论怎样困难也必须确保完成工作的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任。
4）人际关系协调能力：
是指理性的、有效的与人交往得到他人尊重并能与人和谐共事的能力。
5）情商：
是极为复杂的社会能力，其核心是一些重要的要素。
包括解度一个人自己情绪的能力，解度他人情绪的能力，最有效的自我管理及管理他人的能力。
1.2岗位因素
岗位因素主要是从岗位评价的角度提出的评价指标，具体的讲就是评价每一岗位对从业人员的要求。
包括三方面的内容：
技能、条件和强度。
1.2.1技能
技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
包括三方面的评价指标，工作经验、学历、相关知识。
1.2.2条件
条件主要包括两方面的内容，就是工作环境和工作危险性。
1）工作环境指的是劳动者所在的工作场所的外部环境条件，主要是指对劳动者身心健康产生影响的各种有害因素。
通过各种有害因素的危害程度的测定，从而对劳动环境做出评价，比如接触高温危害程度、接触粉尘危害程度、接触噪声危害程度等等。
2）工作危险性是从工作的危险程度的角度进行评价的指标。
1.2.3强度
强度是指劳动的繁重、紧张或密集程度，决定于劳动能量（肌肉能量和神经能量）消耗的大小，是体力消耗、生理和心理紧张程度的综合反映。
从客观效果上看，劳动强度大的劳动在同样的时间内能创造较多的或者较大的价值。
包括体力劳动负荷、脑力劳动负荷和职务的复杂性。
1）体力劳动负荷：
生产岗位劳动者体力消耗的多少。
2）脑力劳动负荷：
生产岗位劳动者脑力消耗的多少。
3）职务复杂性是指生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
1.3绩效因素
绩效因素是指考评企业内员工完成工作的结果或履行职务的结果的指标。
包括三方面的内容工作效率、工作质量和工作成果。
1.3.1工作效率
工作效率，顾名思义，就是评价完成工作的迅速、准确程度的指标。
1.3.2工作质量
工作质量是和员工完成工作的数量指标相对的考评员工完成工作的质量。
1.3.3工作成果
考评员工的工作成绩，包括立功受奖情况和开发新项目情况。
表1.1人力资源评价指标体系
一级指标
二级指标
三级指标
人
力
资
评
价
指
标
素
质
因
素
工
作
环
境
业务能力
适应能力
组织能力
说服能力
创造能力
心
理
素
质
思想素质
个性
责任心
人际协调能力
情商
岗
位
因
素
技
能
工作经验
学历
专业知识
条
件
工作环境
工作危险性
强
度
职务复杂性
体力劳动负荷
脑力劳动负荷
绩
效
因
素
工作质量
工作效率
工作成果
二、人力资源综合判断
2.1模糊评价的基本原理
模糊评价法又称模糊判断，是在建立各级数学模型的基础上，运用扎德法则作模糊矩阵乘法，然后，根据“最大隶属度原则”给出综合评价结论。
在模糊综合判断时，所需用的主要数据是各个指标的权重因数和指标的评定等级。
比如传统的八级：
E={一级，二级，……，八级}或四级E={优秀，良好，及格，不及格}。
对人力资源的评价基本因素集有素质因素、岗位因素、绩效因素及它们的具体因素。
考核集包括主管考核、自我考核、同事考核、下属考核四种类型。
对因素集、考核集、评定集综合评定之后，用最大接近度原则来判定等级，进行综合评定。
其具体步骤如下：
2.1.1建立有关的模糊集
2.1.1.1定义主因素层指标权重
定义主因素层指标集为X=（X1,X2┉┉Xi）；相应的权重为
A=（a1,a2┉┉ai）。
其中ak（K=1,2┉┉l）表示指Xk在X中的比重，
=1。
2.1.1.2定义子因素层指标权重
定义子因素集为Xk=（Uk1,Uk2,┉┉,Ukm）；相应的权重集为
Ak=（ak1,ak2,┉┉,akm）。
其中aki（i=1,2,·······,m）表示指标Uki在Xk中的比重，
=1。
2.1.1.3定义评语集
定义评语集为W=（W1,W2,┉┉,Wn），其中Wj（j=1,2,┉┉,n）表示由高到低的各级评语。
本文中取n=4，w1，w2，w3，w4分别代表评语为好、较好、一般、差。
2.1.2评判矩阵的确定
从Xk到W的模糊评价矩阵为
Rk=
式（4—1）
其中rij（i=1，2，┉┉，m；j=1，2，┉┉，n）表示子因素层指标Uki对于第j级评语wj隶属度。
Rij的值如下方法确定：
对专家评分进行统计整理，得到对于指标Uki有Wi1个W1级评语，Wi2个W2级评语，┉┉，Win个Wn级评语，则对于i=1，2，┉┉，m有：
V=wij/
（j=1，2，┉┉，n）式（4—2）
2.1.3模糊矩阵运算
2.1.3.1子因素层的模糊运算
先对各个子因素层指标Uki的评价矩阵Rk作模糊矩阵运算，得到主因素层Xk，对于评语集W的隶属向量Bk指标
Bk=Ak·Rk=（bk1,bk2,┉┉,bkn）
2.1.3.2目标层的模糊运算
R=
=
式（4—3）
再对R进行模糊运算，即得到目标层指标X对于评语集W的隶属向量B；
B=A•R=
·
=（b1,b2,····,bn）式（4—4）
当
≠1时，可以进行规一化处理。
从而得到B’=（b1’,b2’,┉,bn’）
2.1.3.3模糊综合评价模型
B=A·R=A·
=A·
2.1.4模糊评价的结果
根据模糊综合评价模型式（4—4），可以得到目标层指标X对于评语集W的隶属度向量：
B’=（b1,，b2’，……，bn’）
b1’，b2’，……，bn’分别表示X对于评语w1，w2，……，wn的隶属度。
对每一级评语wj（j=1，2，······，n）设定一个权重fj，用以反映该级评语的重要性程度，据此求出B’中各分量bj’的加权平均值（记为V），即为最终结果。
2.2人力资源评价方法的应用
2.2.1确定各评价指标的权重
评价的指标体系建立以后，并不等于整个的评价标准体系已经建立。
评价指标体系的设计仅仅是确定了人力资源评价的内容，还需要对它进行量化。
权重是一个相对概念，是针对某一指标而言。
某一指标的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度。
权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各种评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。
事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价，每个人员的性质和所处的层次不同，其工作的重点是不能一样的。
因此，人力资源评价工作必须对不同的内容对目标的贡献程度做出估计，即确定权重。
总之，权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。
一组权重体系如下：
{Vi|i=1,2,·········,n}满足两个条件：
（1）01i=1，2，··············，n
（2）
=1
其中n是权重指标的个数。
2.2.2人力资源评价权重的确定
为了确定主因素层和子因素层各指标的权重，本文引入了层次分析法中确定权重的方法，即通过两两成对重要性比较建立判断矩阵，再解判断矩阵特征值的权重。
用层次分析法作系统分析时，首先把系统层次化。
根据系统的性质和总目标把系统分解成不同的组成因素，并按照各因素之间的相互关联，以及隶属关系划分成不同层次的组合，构成一个多层次的系统分析结构模型，最终计算出最低层的诸因素对于最高层（系统的总目标）的相对的重要性权值，从而可以确定诸方案的优劣排序。
它的应用操作步骤如下：
2.2.2.1层次分析法确定权重
1）针对测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立判断矩阵。
表示如下表2.1：
表2.1判断矩阵
B
C1
C2
…
Cn
C1
C2
…
Cn
C11
C21
…
Cn1
C12
C22
…
Cn2
…
…
…
…
C1n
C2n
C3n
Cnn
而判断矩阵的标度和含义如表2.2所示。
2）计算权重系数
类似对偶比较法求出两个测评指标的权重系数；在写出判断矩阵后利用方根法算出权重具体步骤如下：
（1）计算判断矩阵每一行的乘积MI；
（2）计算Mi的n次方根WI；
（3）对向量W=（W1，W2，….，Wn）正规化；
（4）对权重系数进行一致性检验，并删除不合格的测评指标；
（5）进行综合运算，得出各测评指标相对整个体系的权重。
表2.2判断矩阵标度及其含义
标度
含义表示两个因素相比
1
表示两个因素相比，具有同样重要性
3
表示两个因素相比，一个因素比另一个因素稍微重要
5
表示两个因素相比，一个因素比另一个因素明显重要
7
表示两个因素相比，一个因素比另一个因素强烈重要
9
表示两个因素相比，一个因素比另一个因素极端重要
2.2.2.2人力资源评价权重的确定
运用模糊评价法进行人力资源评价的第一步就是权重的确定，本文采用层次分析法来确定权重。
例如，对于工作潜能的子指标，我们认为各指标的重要程度依次为：
C1—业务能力，C2—创造能力，C3—适应能力，C4—组织能力，C5—说服能力。
于是可以得到判断矩阵如下：
表2.3 工作潜能判断矩阵
业务能力
创造能力
适应能力
组织能力
说服能力
业务能力
1
3
5
7
9
创造能力
1/3
1
3
5
7
适应能力
1/5
1/3
1
3
5
组织能力
1/7
1/5
1/3
1
3
说服能力
1/9
1/7
1/5
1/3
1
计算判断矩阵每行元素的乘积：
计算Mi的n次方根WI：
W1=
=3.94
W2=
=2.01
W3=
=1
W4=
=0.49
W5=
=0.25
对W进行正规化可以得到W=（0.51，0.26，0.13，0.06，0.04）T
根据以上的方法，最后可以得到某单位人力资源评价权重表，其中评分部分有专家评分得来。
具体权重详见表2.4。
表2.4各级评价指标权重系数
一级
指标
权重
二级
指标
权重
三级
指标
权重
评 定 级
好
较好
一般
差
素
质
因
素
0.35
工
作
能
力
0.5
业务
适应
组织
说服
创造
0.51
0.13
0.06
0.04
0.26
0.40
0.35
0.35
0.30
0.35
0.30
0.25
0.30
0.25
0.30
0.20
0.25
0.20
0.25
0.20
0.1
0.15
0.15
0.20
0.15
心
理
能
力
0.5
人际
情商
个性
思想
责任
0.36
0.36
0.16
0.07
0.05
0.35
0.35
0.40
0.35
0.35
0.25
0.25
0.30
0.25
0.30
0.20
0.20
0.20
0.25
0.20
0.20
0.20
0.10
0.15
0.15
岗
位
因
素
0.30
技
能
0.35
经验
学历
专业
0.35
0.30
0.35
0.35
0.40
0.35
0.25
0.30
0.25
0.20
0.20
0.25
0.20
0.10
0.15
条
件
0.30
环境
危险
0.50
0.50
0.40
0.40
0.30
0.30
0.20
0.20
0.10
0.10
强
度
0.35
复杂
体力
脑力
0.35
0.30
0.30
0.35
0.35
0.35
0.25
0.25
0.25
0.20
0.25
0.25
0.20
0.15
0.15
绩效
因素
0.35
质量
效率
成果
0.35
0.35
0.30
0.30
0.40
0.35
0.25
0.30
0.30
0.25
0.15
0.20
0.20
0.15
0.15
2.2.2.3人力资源的模糊评价
R1=
A1={0.51，0.13，0.06，0.04，0.26}
用模糊矩阵乘法得：
S1=A1·R1={0.40，0.30，0.20，0.10}
同理可得：
S2={0.35，0.25，0.20，0.20}
S3={0.35，0.30，0.20，0.15}
S4={0.40，0.30，0.20，0.10}
S5={0.30，0.25，0.25，0.20}
S6={0.40，0.30，0.20，0.10}
S7={0.35，0.30，0.25，0.10}
S8={0.35，0.30，0.25，0.10}
对整个项目人力资源评价体系而言：
A={0.35，0.30，0.35}
R=
S=A·R={0.37，0.30，0.23，0.10}
根据最大隶属度原则，该企业的人力资源评价属于好得范畴。
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