劳动作文之劳动合同法日工资.docx

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劳动作文之劳动合同法日工资

劳动合同法日工资

【篇一：

新劳动法下的工资计算方法】

新劳动法下的工资计算方法

一、最新劳动法和劳动合同法《劳动法》是１９９４年７月５日通过，１９９５年１月１日起施行的，至今现行有效。

《劳动合同法》是2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。

《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律，其中包含了《劳动合同》的内容；而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。

仅在劳动法范畴来看，《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于普通法，因此，如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定和《劳动合同法》中的规定有冲突，则以《劳动合同法》的规定为准；《劳动合同法》中未予规定的内容，仍按照《劳动法》的规定执行。

问题如：

新劳动法规定，月工作时间是20.83，月月计薪天数是21.75，那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3，还是月工资/21.75*3呢？

分析：

1、月工作时间，仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少，其计算方法是：

年工作日定为250天

2、月计薪天数，这个和计时工资的算法密切相关。

为什么他不是20.83呢？

因为国家规定，在法定假日（就是现在的清明中秋端午十一和春节）

3.日工作时间、周均工作时间：

新《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经和工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。

如何确定加班工资的计算基准？

按新劳动法，具体计算公式是：

用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。

1。

劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。

为了避免诉讼请求不当，

劳动者也应当注意用人单位可以

不支付加班费的特殊情况：

劳动者自愿加班的、计件工

资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。

2。

因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。

这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和25%的工资赔偿金。

如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。

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问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？

法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。

如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。

2、关于经济补偿金、代通知金

1、经济补偿金。

按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。

劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。

劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

如果地

方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。

应当明确一点，除了企业依据《劳动法》

第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。

有两种比较特殊的情形需要特别注意：

一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。

2、提前通知金。

企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。

1、明确约定违约金的情况。

如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。

同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。

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但在实际处理中，有些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了－－这需要据理力争。

2、没有明确约定违约金的情况。

双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。

企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用（包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中有判例。

3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。

在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。

司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。

如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。

但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。

4、专题：

解除劳动合同涉及的培训费用问题。

这种情况可以参照原劳动部的规定：

如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。

如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。

没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

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1、关于补缴社会保险费。

如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险，企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。

具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职

之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。

仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。

还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。

2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。

如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。

新进公司不足一个月的工资怎么计算?

基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日.我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确?

日工资应该是:

3000/20.92=143.40元

2007/10/16~2007/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天（还未进公司报到）.这样的话就有两种算法

a.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元

b.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元因为a算法明显对员工有利,而b算法明显对公司有利.

问题1.不知道a,b两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例.问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法b,可否通过那些途径申请仲裁?

按规定应该是按a方法结算,根据国家的工资支付暂行规定，企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资；使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额，所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。

这种方法是国家公认的，仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。

所以企业采用这种方法最保险，也不容易引起争议。

劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益，有权要求企业按上述方法重新计发。

【篇二：

新劳动法加班工资计算】

新劳动法加班工资计算，新劳动合同法加班工资规定

1.用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资。

2.用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

3.用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

4.用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

5.实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

中华人民共和国劳动法释义：

第44条

第四十四条【延长工时的报酬支付】有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

【条文注释】

本条中“劳动者正常工作时间工资”是指和劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。

工作日延长劳动者工作时间的，一般每天不得超过1小时，因特殊需要时，每日不得超过3小时。

本条中的“休息日”是指公休假日，即周六和周日；若劳动者的休息日采取轮休制，则以其轮休之日为休息日。

需要注意的是，用人单位在休息日安排劳动者延长工作时间工作的，应首先安排补休，补休时间应等同于加班时间，不能补休时，才可支付不低于工资的200%的工资报酬。

本条中的“法定休假日”包括新年1天（1月1日），春节3天（农历正月初一、初二、初三），劳动节3天（5月1日、2日、3日），国庆节3天（10月1日、2日、3日）。

法定休假日安排劳动者延长工作时间，一般不安排补休。

【关联法规】

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第44条

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55、60-62、70条

【篇三：

《劳动合同法》对“小时工”有何规定？

】

《劳动合同法》对“小时工”有何规定?

什么叫非全日制用工？

《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68条对非全日制用工作了定义：

规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。

“小时工”和用工单位之间是劳动关系吗？

解答：

和《劳动法》相比，《劳动合同法》则对劳动关系的概念进行了全新的诠释。

它规定从事非全日制用工的劳动者和用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。

因此，从一定程度上讲，“小时工”的法定化，突破了《劳动法》意义上劳动关系只能在一对一的劳动者和用人单位之间建立的规定。

“小时工”可以兼职吗？

解答：

从事非全日制用工的劳动者可以和一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。

《劳动合同法》从法律上确认了劳动者可以同时和一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。

而全日制用工的劳动者只能和一个用人单位订立劳动合同。

“小时工”可以和其他单位建立全日制用工关系吗？

解答：

根据《劳动合同法》规定，作为“小时工”的劳动者，可以和一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。

这里，和其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。

一般来讲，如果劳动者和用人单位之间建立全日制用工的劳动关系，由于时间上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能和其他用人单位建立非全日制用工关系，这实际上是全日制用工下的兼职问题。

因此，一旦和单位建立全日制用工关系，是否还能到其他单位做“小时工”，一般应以不影响该全日制用工的工作为前提；而且，必要时，还需要全日制用工单位的许可。

“小时工”订立口头协议行吗？

解答：

《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

因此，作为“小时工”可以和用人单位通过口头约定的方式，建立和确定双方之间的劳动关系。

而和此不同的是，全日制用工下的用人单位则应和劳动者订立书面的劳动合同。

“小时工”有试用期吗？

解答：

《劳动合同法》第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

因此，作为“小时工”，即使同时和多个单位建立非全日制用工的劳动关系，各单位均不得和劳动者约定试用期。

而全日制

用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

“小时工”的工伤保险由谁缴费？

解答：

需要明确的是，“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。

劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：

“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。

”

“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费？

“小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。

该条可以理解为：

“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担的，因为保险费用已随每小时的工资支付了。

“小时工”加班有加班费吗？

解答：

在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；

（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；

（3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。

“小时工”工作期间，出了意外事故怎么办？

解答：

“小时工”在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。

如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。

那么，假如用人单位未为“小时工”办理工伤保险，“小时工”受的伤被确定为“工伤”怎么办呢？

在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为“小时工”负担相应费用。

用人单位终止用工，可以不向劳动者支付经济补偿吗？

解答：

劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

和此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。

而且，只要符合相关情形的规定，用人单位就应向劳动者支付经济补偿。

“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天？

解答：

劳动合同法第69条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。

而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。