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激励档
第九章激励
学习目的与要求：
了解激励的含义与过程，深刻理解激励在管理活动中的重要作用；准确理解并掌握各种激励理论；掌握管理中对人员的激励方式，正确使用激励方法。
重点：
各激励理论
教学方式与方法：
讲授，问题讨论、启发等相结合的方法。
教学课时：
4学时
主要内容：
激励的性质；激励理论；激励实务。
第一节激励的性质
一、激励与行为
1、激励概念
所谓激励，指人类活动的一种心里状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为是之朝向预定目标的作用。
是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
2、激励的意义
（1）有助于激发和调动职工的工作积极性
（2）有助于将职工的个人目标导向实现企业目标的轨道
（3）有助于增强企业的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。
3、激励理论的类型
内容型激励论把关于如何满足需要的研究作为对激励的探索，与强调内驱动的动机学说的不同之处是以人的积极能动性为前提和基础。
马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论等属于这一派别。
行为改造论倾向于重视行为，重视行为结果的反馈作用本身，重视行为的走向塑造和控制。
斯金纳的强化理论及海德等人的归因理论、挫折理论都属于这一类。
过程型激励论侧重于动机过程中的认知过程及行为结果的反馈，弗鲁姆等人的期望理论、亚当斯的公平理论等是其主要代表。
二、激励过程
需要、动机和目标作为激励的主要心里机制分别处于行为的不同阶段，三者即彼此独立，又相互依存，并按照所处阶段密切连接，顺次对行为发挥激励功能，由此构成一个完整的激励过程。
需要动机行为目标
激发驱动实现
强化满足程度
激励过程
处于过程起点的是人的各种需要。
当需要萌发而未得到满足时，会引起生理或心理紧张，从而激发寻求满足的动机。
在动机的驱使下人们会采取行为，行为的结果是达到预定目标，使需要得到满足，从而进一步强化原有需要，或促进生成新的需要。
新的需要道之新的激励过程的开始。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行为，促进实现目标，提高需要满足程度的连续的心里和行为的过程。
第二节激励理论
一、需要层次论
1949年，马斯洛发表了《人的动机理论》一文。
在此文中，他不仅把众多的需要归纳为五大类，还把它们分为高低层次，阐明它们的内在联系，为以后的各类激励理论奠定了基础。
1、需要层次。
马斯洛认为，人类的需要一部分沿生物谱系上升方向逐渐减弱，是低级需要。
另一部分则随生物进行阶梯而逐渐显现，是高水平需要。
他在排除了需要的文化背景差异之后归纳出人类普遍的、基本的五个层次的需要：
（1）生理需要。
即对生存的需要，如对食、性、渴等的欲求。
（2）安全需要。
生理需要一旦相对满足，人们渴望就业和生活安稳，渴望免遭不测之灾和他人侵犯，渴望未来也有保障等安全方面的需要就会明显重要起来，现实生活中对劳动防护、社会保险、退休金的要求以及对自由、防御力量的欲望都是人们寻求安全的表现。
（3）归属和爱的需要。
如果前两种需要都得到了满足，爱、感情和归属的需要也就产生。
受其支配，个体会空前强烈地感受到缺乏朋友、妻子、孩子或某种组织的心理不平衡。
也就是说，他需要爱和被人爱，渴望同周围人有一种充满深情的关系，渴望在他的团体和家庭中有一个位置，他将为达到这个目标而作出努力。
如果这种需要得不到满足，他就可能会感到孤独，感到遭受抛弃、遭受拒绝。
（4）尊重的需要。
包括自尊和来自他人的尊重，前者要求有名誉、地位、权力、威望，要求别人承认、赏识、关心、重现、高度评价自己。
马斯洛指出：
“自尊需要的满足使人有自信的感情，觉得在这个世界上有价值，有实力，有能力，有用处。
而这些需要一旦受挫就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，这些又会使人失去基本的信心。
”
（5）自我实现的需要。
它指的是使人最大限度地发挥自己的能力，完成与自己的能力相称的一切事情。
几乎所有的人都生而具备心理发展的潜力和欲望，需要竭尽所能，使自己趋于完美。
自我实现这个概念是演绎性的，在不同的方面包括心理健康、自主性、创造性等。
这说明，在人的内部存在着一种向一定方向成长的趋势或需要，这个方向一般地可以概括为自我实现或心理的健康成长。
在现实社会中，人的高层需要应该是自我实现。
人们总是千方百计地通工作实践，将自己的潜能现实化。
现代人应该不断地希望、向往和有所追求，使自己成为一个比较完美的自我实现的人。
社交需要
尊重的需要
自我实现的需要
安全需要
安全需要
生理需要
人的基本需要
2、各层次之间的相互关系。
（1）这五种需要如图所示，像阶梯一样从低到高发展，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）某一层次的需要相对地满足之后，高一层次的需要会变得越来越具体。
但不是每个人这五种需要都能得到满足，愈到上层。
满足的比例愈少。
（3）同一时期内可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。
但每一时期内总有一种需要占支配地位。
而图则进一步表明，任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。
（4）需要满足了就不再是一股激励力量。
需
要
的生理安全社交尊重自我实现
相
对
强
度
心理的发展水平
要各层次间的相互关系
3、需要层次论在企业管理中的应用。
西方的管理实践经验表明，马斯洛的需要层次论能够帮助企业家管理好业务。
以下内容表明了需要层次同管理措施的对应关系。
需要层次追求的目标（诱因）管理制度与措施
（1）生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备
（2）安全的需要职位的保障、意外的防止雇佣保证制度、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度
（3）爱和归属的需要友谊（良好的人群关系）、团体的接纳协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育制度、教育训练制度
（4）尊重的需要地位、名分、权力、责任、
与他人薪水相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度
（5）自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、
挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议
4、需要层次论的缺限
马斯洛的需要层次论给管理领域带来了重大影响。
从管理理论上说，它促进了“参与式管理”方式的兴起。
然而，从一开始，马斯洛的思想就受到了许多学者的责难和批评。
首先，不少学者对马斯洛的需要呈等级层次上升的主张提出质疑。
如美国管理学家波特，经过实验发现需要并不是按照等级层次逐步上升的，在较低级的需要得到满足以后更是如此。
他发现，所有各个层次的管理人员都具有类似的安全需要和社会需要，而在马斯洛等级层次上的其他三种较高级的需要则因职位的高低而大有不同，对这三种需要的满足程度一般是职位较低的管理者不如较高的管理人员。
其次，人是复杂的。
在很多情况下，对于某些人来说，即使低级的需要得不到满足，对于较高层次的需求仍十分强烈。
而对于另一些人来说，即使低级的生理需要得到满足，也未必会有较高层次的强烈需求。
美国学者霍尔和诺盖姆通过对许多管理者的调查研究发现：
随着管理者的地位逐渐晋升，他门的生理需要和安全需要一般倾向于降低，而归属、尊重和自我实现的需要则倾向于加强。
不过，在他们看来，需要层次的逐步上升是由于地位上升，而不是由于较低级的需要已经满足的缘故。
二、期望理论
1、它是由美国心理学家V弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。
（1）期望理论认为。
当人们期望到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。
它包括以下三项变量或三种联系。
1.努力-绩效的联系。
个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。
2．绩效-奖赏的联系。
个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
3.吸引力。
如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。
虽然这些联系看起来有些复杂，其实并不难理解。
我们可以将它们归结为以下这几个问题：
我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平?
我真的能达到这一绩效水平吗?
当我达到这一绩效水平后会得到什么奖赏?
这种奖赏对我有多大吸引力?
它是否有助于我实现自己的目标?
员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。
（2）期望理论可用下述公式表示：
动力（激励力量）＝效价×期望值
动力表示激励力量，指的是一个人受激励的程度。
效价（Valence）是个人对于某一成果的价值估价，或指一个人对某一成果的偏好程度及达到目标对满足个人需要的价值。
期望值指的是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和可能性，或是指一定行为能满足需要的概率，它是一种感性认识。
在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其绩效为零；当他不希望此目标实现时，则绩效为负数，这样不仅没有动力，还有反作用。
当期望值很小或为零时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。
高度的激励取决于高的效价和高的期望值这两个因素。
2、期望理论中所包含的四个步骤。
第一，员工感到这份工作能提以什么样的结果?
这些结果可以是积极的，如工资、人身安全、同事友谊、信任、额外福利、发挥自身潜能或才干的机会等；也可以是消极的，如疲劳、厌倦、挫折、焦虑、严格的监督与约束、失业威胁等。
也许实际情况并非如此，但这里我们强调的是员工知觉到的结果，无论他的知觉是否正确。
第二，这些结果对员工的吸引力有多大?
他们的评价是积极的、消极的还是中性的?
这显然是一个内部的问题，与员工的态度、个性及需要有关。
如果员工发现某一结果对他有特别的吸引力，也就是说，他的评价是积极的、那么他将努力实现它，而不是放弃工作。
对于相同的工作，有些人则可能对其评价消极，从而放弃这一工作，还有人的看法可能是中性的。
第三，为得到这一结果，员工需要采取什么样的行动?
只有员工清楚明确地知道为达到这一结果必须做些什么时，这一结果才会对员工的工作绩效产生影响。
比如，员工需要明确了解在绩效评估中“干得出色”是什么意思?
使用什么样的标准来评价他的工作绩效?
第四，员工是怎样看待这次工作机会的?
在员工衡量了自己可以控制的决定成功的各项能力后，他认为工作成功的可能性有多大?
三、公平理论
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）任教于北卡罗来纳大学，1963年发表了论文《对于公平的理解》，1965年亚当斯又发表了《在社会交换中的不公平》一文，从而提出了公平理论的观点。
1、公平理论。
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
亚当斯提出了公平关系的下述方程式：
OP／IP=OO／IO
其中，Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉；
Ip代表一个人对他自己所做贡献的感觉；
OO代表一个人对他人所获报酬的感觉；
IO代表一个人对他人所作贡献的感觉。
这个等式说明，当一个人感到他所获得的结果与他所作投入的比值，与作为比较对象的别人的这项比值相等时，就有了公平感。
如果这两者之间的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就会产生不公平感，反之亦然。
因此，公平理论认为：
（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。
（2）一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。
（3）人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。
2、消除不公平感的方法
当一个人发觉自己的分配受到不公正的待遇时，为了消除由此而产生的心理上的不平衡，他可能会以以下几种方式来消除不公平感：
（1）谋求增加自己的报酬；
（2）谋求降低他人的报酬
（3）设法降低自己的贡献；
（4）设法增加他人的贡献；
（5）另换一个报酬与贡献比值较低者作比较对象。
前四种谋求公平的行为方式，实际上是在向有关方面施加压力，而后一种方式是属于心理上的自我安慰性质。
3、现实应用
当前，在改革的浪潮中，人们有一种特殊的心理状态，即攀比心理。
攀比心理有两重性的作用，一种是积极作用，另一种是消极作用。
（1）积极作用。
人们将我国的知识分子、教师的工资与工人、个体户的收入相比，必将发现，前者的报酬与贡献的比值比其他阶层的人报酬与贡献的比值低得多，于是必然会产生社会不公正感。
这种情况的继续，将不利于我国科技、教育事业的发展。
此外，两个单位通过相互攀比能发现一些本单位的不足之处，这应该说是一种积极作用。
（2）消极作用。
在攀比过程中，人们脱离贡献而单纯攀比收入高低，这就是一种消极的攀比心理，或称之为“大锅饭后遗症”。
再加上民族文化中的消极面（东方式的嫉妒、红眼病等），这些消极的单纯攀比收入的行为，会导致影响职工的工作积极性。
针对这种消极的攀比心理，我们应该在机会均等的前提下，将人们之间的收入攀比转化为“能力”与“努力”的竞争。
在社会主义的条件下，只要实行机会均等，就能为实行公平的按劳分配奠定社会心理基础，使我们的分配真正做到在促进能力的发挥、效率的提高的同时，体现允许收入差距的社会公平。
四、强化理论
现代强化理论的代表人物是斯金纳（BurrhusFredeickSkinner）。
他生于美国宾夕法尼亚州东北的一个小城镇，早年就学于哈佛大学心理学系，1931年获得哲学博士学位。
1、斯金纳的强化试验。
斯金纳以巴甫洛夫的条件反射实验为基础展开了自己的实验研究：
将饥饿的白鼠放人斯金纳箱中，让它探亲学习压杆反应。
白鼠偶然踏上杠杆，一粒食物丸就滚进食盘里，于是白鼠吃到食物；再次踏上杠杆，又吃到食物，反复几次以后，条件反射就形成了。
白鼠为了吃到食物就去踏杠杆，直到吃饱为止，踏杠杆的条件反射，也可以由于停止供应食物而消退。
2、和强化理论的主要内容。
通过试验他得出，人们为了达到某种目的，便会产生作用于环境的活动。
这种活动的结果使他的需要得到满足，这种行为就会重复出现；相反，这种活动的结果使他的需要得不到满足，这种行为也就消失。
凡是一个操作过程发生之后，呈现强化性刺激，这个操作行为的强度（频率）就会增加，能增强反应强度的刺激物就是强化物。
强化物可以是物质的如奖金、奖品、实物等；也可以是精神的，如权力、责任、名誉、表扬、认可等。
人们可以直接控制强化物来控制行为，达到改造行为的目的。
这就是斯金纳的强化理论。
3、强化理论的运用。
强化理论得到了许多人的认可和发挥，在管理中便以正强化、负强化、自然消退和惩罚等多种形式运用开来。
（1）正强化，指对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固保持，使职工在类似的条件下重复出现这种行为。
（2）负强化，指事先告诉员工某种行为不符合要求，如果出现可能引起不良后果，使员工按规定要求行事，回避不愉快的事情发生。
（3）自然消退，揭取消正强化，对员工的某种行为不予理睬，以表示轻现和一定程度的否定，这种行为就可能不再发生。
（4）惩罚，指创造一种令人不愉快或感到痛苦的环境，或取消令人愉快或感到满意的环境，以表明对职工某种行为的否定，使这种行为不再发生。
这四种方式可单独使用，也可结合使用。
现实生活中关键要运用好奖励和惩罚这两种主要手段。
其一，奖励。
为了充分发挥奖励的强化作用，达到控制人们行为的目的，奖励要注意以下几点：
第一，要善于把物质奖励和精神奖励结合起来。
物质奖励一般是满足人们生活需要，如奖品、奖金等。
精神奖励一般是满足心理需要，如奖章、奖状、。
记功、嘉奖、树标兵、评先进、选模范、上光荣榜、介绍经验、宣传事迹、发表论文、成果被公认等。
第二，创造良好的奖励气氛。
好事使人羡慕，坏事使人厌恶。
没有这样的环境，奖励就往往会成为人们的负担。
第三，奖励要及时。
心理学家认为，为了取得最好的效果，奖励应在它所期望加强的
行为发生以后尽快提供。
我国古时就有“罚不过午，奖不过宿”的说法，也是这个意思。
第四，奖励的方式要考虑职工需要的差异。
有的职工偏重于物质奖励，有的职工偏重于精神奖励。
第五，奖励的程度要与职工的贡献相当。
奖励不公平，不仅影响到受奖者，还会影响其
他职工的情绪和行为。
第六，奖励方式要有变化。
新颖的刺激和变化的刺激的作用比较大。
奖励方式要不断创新，但也要防止变化过于频繁，否则也会削弱奖励的强化作用。
其二，惩罚。
强化理论要求注意以下几点：
第一，惩罚要公正、合理，使受到惩罚的职工心服口服。
只有这样才能化消极因素为积极因素，否则容易产生对立情绪。
第二，要掌握惩罚的时机。
一般来说，在行为开始时，惩罚效果最好；作出惩罚的时间越长，惩罚的效果就越差。
因此．惩罚必须在影响扩大以前，在人们记忆犹新的时候进行。
第三，惩罚的强度要适当。
较强的惩罚并不是总比较轻的惩罚有效。
复杂的任务又伴随着较强的惩罚，可能造成对任务要求太高的焦虑感，甚至形成逃避心理和抵触情绪。
第四，责备一个人决不能伤害他的人格。
例如：
“你这个笨蛋”、“糊涂虫”、“饭桶”、“废物”，这些都伤害了人的自尊心，难以接受。
“你怎么聪明一世，糊涂一时呀！
”这往往是可以接受的。
第五，和犯错误的职工谈话时，不要采取蔑观的态度。
应当允许他申诉，要求他说明原因和理由。
不应任意找碴，不能把过失扩大到不必要的程度。
第六，使用惩罚手段要慎重，以免引起当事人病态的固执。
你越批评他，他越坚持他的错误看法，为自己辩护，使批评、惩罚失掉了应有的作用，不能从失败中吸取教训。
第七，帮助受到惩罚的职工挽回面子。
跌倒了，帮助他爬起来，继续前进。
在他做出成绩以后，立即给予正强化，坚定信心，减轻他精神上的压力。
五、成就需要论
美国心理学家麦克莱兰于20世纪50年代在作了大量调研的基础上提出了成就需要理论。
其主要观点如下：
1．人的高层次需要是由权力需要、友谊需要和成就需要构成的。
权力可分为个人权力和社会权力。
具有较高权力欲望的人，往往对向他人施加影响和控制表现出极大兴趣。
具有友谊需要的人，喜欢有一种融洽的人际关系。
那些负有全局责任的人往往把有友谊看得比权力更为重要。
而具有成就需要的人，把具有挑战性的成就看作人生最大的乐趣，把做好工作达到自己所设置的目标，视为最大的愿望。
2．决定一个人的成就需要的有两个因素，即直接环境和个性这两个变量，可用下式表示：
成就需要=f（直接环境×个性）
具有高度成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。
他们有强烈的事业心和独立性，勇于克服困难和担当一定的风险，并强烈希望获得工作绩效的具体反馈。
麦克利兰还认为高成就需要是可以通过教育加以培养训练的。
3．成就需要和经济发展密切相关。
麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。
据调查，英国在1925年时拥有高成就需要的人数在25个国家中名列第5，当时英国是比较兴旺发达的国家。
1950年英国拥有高成就需要的人数在39个国家中名列第27位，这时，英国也确实在走下坡路。
麦克莱兰还认为，文化中的成就动机先于以后的经济发展。
他提出一个假设：
一个国家如果在某一特定历史时期，对儿童教育注重成就的激励，则三四十年后，这些儿童成年并且工作，这个社会就会出现经济发展较快的局面，否则经济发展就缓慢。
麦克莱兰曾用系统分析法进行成就需要分析。
他对英国和法国二三百年来的儿童和成人读物进行分析，证明英国在18世纪时，成就激励信号较多，在19世纪初下降，到19世纪末又上升。
同时对该国此阶段的经济发展进行分析，正如预料的一样，经济变化有类似的曲线，且滞后了一个阶段。
4．成就的需要要受组织管理状况的影响。
如果把有高成就需要的管理人员放在具有挑战性的工作岗位上，便能引起成就的动机和相应的行为。
如果把高成就需要的人放在例行的、没有挑战性的岗位上，成就的动机便难以激发。
麦克莱兰上述观点丰富了马斯洛对自我实现的描述。
他强调通过教育可以造就出具有高成就需要的人，还强调了文化中的成就动机先于以后的经济发展。
这些，都是值得我们借鉴、利用的。
麦克利兰还提出用“TAT”法预测一个人一生在受教育和职业方面的成就。
他认为一个人内心深处的成就需要，会影响他一生的所作所为，一个人干什么事总是被一种最强烈的需要和动机所推动。
于是他设计出一套相当准确的评价和记分方法，让被试者在很短的时间内，凭直觉分析一些图片，便可测出这个人内心深处的感情和愿望。
例如，有一幅画着一个青年坐在教室内的图片，让被试者看后马上回答三个问题：
图内发生什么事情?
图中人正在想什么，做什么?
将会发生什么事情和结果?
有的说，这个学生早就想写一篇高质量的论文，并收集了丰富的资料，现在正以最新颖的笔法撰写。
而另一个人则说，这个学生正为不会解答一道被考问的难题而感到失望，他正在考虑继续学下去呢，还是另找其他出路。
这两个答案便显示了两人成就需要程度的不同。
发现具有高成就需要的人才，把他们放在最能发挥他们潜力和作用的岗位上去是领导干部和管理人员的一项主要职责，麦克莱兰的“TAT”法可作为测定成就需要的一种重要辅助方法
六、双因素理论
早期的管理学家泰罗等都认为激发人的积极性主要靠外部条件，靠金钱等物质刺激。
马斯洛则认为人有五种基本需要，这五种基本需要得到满足的人具有最充分、最旺盛的创造力。
20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格提出一个新观点，认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是主要的激励因素，与之相对应的是保健因素。
其理论简称双因素理论。
1．双因素理论的实验基础。
20世纪50年代后期，赫茨伯格在匹兹堡与其同事对该地区的11个工商机构中的200位工程师和会计师进行了一次调查。
调查人员要求这些人回答，他们在工作上何时感到心情舒畅。
调查人员探寻他们产生这种心情的原因，要求他们回答导致他们产主这种心情的事件发生的先后顺序。
调查人员把他们的回答详细分类，以便考察导致对工作满意和不满意的事件的类型。
赫茨伯格调查的结果，按满意与不满意因素作了综合分析。
研究的主要成果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有五个：
成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。
导致不满意的主要因素有：
企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。
赫兹伯格把这些独特的、不相同的要素与对工作满意和不满意的事情联系起来，从而得出结论认为，这两种感觉彼此并不矛盾，只是它们分别代表了人的不同的需要。
之后；赫茨伯格又对1600多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行了12次不同的调查，进而得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。
2．双因素理论的内容。
双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。
（1）保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性、保持人的积极住、维持工作现状的作用。
例如，上述的企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等等，皆属于此类因素。
如对跌了一跤的人，皮肤被擦破，为此需要及时用点药水消消毒，这样做可防止发炎，使伤口复原，但不能增加健康状况。
在工作中，保健因素起着防止人们对工作产生不满的作用。
（2）激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。
激励因素像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们的健康。
如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。
（3）赫茨伯格双因素理论的核心在于强调保健因素与激励因素不可相互替代，各自的作用不同。
他认为，
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