绩效沟通体系与绩效辅导.docx
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绩效沟通体系与绩效辅导
第一部分：
课程大纲
绩效沟通体系与绩效辅导培训
一、培训背景：
摩托罗拉说：
“摩托罗拉的管理就是绩效管理”一语道破企业经营管理的要害和本质。
今天，微利时代来临，企业必须实施精细化的管理，必须关注、定义、督导、改进各岗位成员的贡献。
因而，越来越多的企业在实施绩效管理，然而由于观念、文化、方法和技术、执行等原因，他们并没有通过绩效管理获得好处。
在他们眼里，绩效管理成为一种负担，成为公司布置的不好做的功课！
在他们心里，“绩效管理想说爱你也不容易”！
只考核、不沟通、不辅导是跛脚的绩效管理；
不坦诚、认真和实事求是的考核是对部下的污辱；
考核后不进行充分的沟通，是对部下的不尊重；
不进行有效的辅导，是对部下的失职，也是对公司的失职！
现实情况是，很多经理人，把绩效管理单一的作为“大棒”或“胡萝卜”，忘记了绩效管理的本职是促进部下的成长和促进企业绩效的成长。
怎么办？
本次课程将引领您获取答案！
二、培训收益：
1、树立正确的绩效管理理念
2、懂得如何才能成功的实施绩效管理
3、懂得绩效管理的过程模式，并利用绩效环改进绩效
4、掌握如何运用制度真正去推动绩效管理
5、掌握客观、公平公正、民主的绩效考核的方式，使员工接纳绩效考核
6、掌握绩效沟通、反馈和辅导的正确方法，提升员工士气
三、培训方式：
讲授40%，案例分析、小组研讨30%，学员实操练习30%
四、培训课时：
6H（1天）
五、培训提纲：
第一部分：
绩效管理不只是“考核打分”--“PDCA绩效环”（0.5H）
案例：
B公司的绩效管理体系为何成了“空中楼阁”？
案例解读：
绩效环必须环环相扣。
3.1绩效计划
明确岗位职责
确定岗位目标指标
制定目标实施计划
制定绩效管理方案
制定激励方案
3.2绩效辅导
成果进度度量
成果报告与会谈
工作指导沟通
绩效信息记录
3.3绩效考核
汇总绩效信息
实施考核
考核结果确认和发布
3.4绩效改进
结果运用
绩效反馈面谈
制定绩效改进计划
实施绩效改进
根据绩效改进
确认绩效改进
第二部分：
如何如何建立绩效沟通辅导体系（1H）
1、绩效考绩效沟通辅导体系的构成
目的目标
沟通时机及时长
沟通对象—主管层级设定
沟通流程
沟通环境及资料数据
沟通记录
2、绩效考绩效沟通要点及技巧
对事不对人
用实事和数据说话
用绩效标准比较而不是用人比人
注重对方感受采取恰当话术
重在改善
沙盘式演练：
根据提供资料，三人一组，相互模拟规范流程进行绩效沟通
第三部分：
如何正确进行绩效反馈及运用绩效结果（1.5H）
1根据三类不同的对象设定反馈目的
绩效表现优秀的部下
绩效表现合格的部下
绩效表现不佳的部下
2、重视并选择绩效反馈的时机
3、周密的进行绩效反馈的准备工作
上司应做何准备
部下应该做的准备
根据对象选择面谈地点和方式
4、建立亲和关系、营造反馈谈话的氛围的要点
建立信任
正面态度SET
Support－支持
Expect－期待
Trust－信任
3F倾听
Fact事实：
听清楚原本事实，不要主观。
Feel情感:
辨别对方情绪状态。
Focus意图：
听清楚对方的意图；用情感触发器使对方说出意图。
同步与跟随
5、善用的BEST法则进行绩效反馈
具体地利用数据和事实说明下属在表现上的细节（Behaviordescription）
申明表现所带来的结果和影响（Expressconsequence）
征求意见（Solicitinput）
探讨下一步的做法（Talkaboutpositiveoutcomes）
6、妥善处理异常状况
不认同事实的部下
推卸责任的部下
沉默的部下
对抗的部下
7、对反馈结果进行确认并记录
8、绩效结果运用
用于薪酬激励
用于培训发展
用于职务异动
用于职业生涯规划
沙盘式演练：
根据提供资料和绩效反馈工具表单，两人一组，相互模拟规范流程进行绩效反馈
第四部分：
绩效问题分析（1.5H）
1、员工自身问题
心态面
能力面
2、外部问题
资源问题
协作问题
3、根据8020原则确定解决问题的优先顺序
4、双方确认问题
5、对问题进行分析
5Y法则
因果图法则
问题树法则
头脑风暴法则
6、确认问题的真因
沙盘式演练：
根据提供资料和绩效反馈工具表单，两人一组，相互模拟进行问题分析，找出问题真因
第五部分：
绩效改进辅导（1.5H）
1、经理人的教练角色
2、基于问题改进的提问技巧
鼓励自我发现
启发部下本来拥有的智慧
把上级的想法放在补充位置
鼓励部下承担责任
多用探寻时提问
多用自我发现式提问
3、确定改善改进的目标
4、进行SWOT分析拟定对策
5、根据对策制定改进实施计划
6、双方做出承诺
7、以祝愿和鼓励结束
沙盘式演练：
根据提供资料和绩效反馈工具表单，两人一组，相互模拟进行问题分析，设计绩效改进计划
第二部分：
讲师背景介绍
罗钢
卓越中层经理人培训导师
知名的实战派管理专家，实战派培训师、咨询师
MBA、高级人力资源管理师
项目管理师（PMP），国际职业培训师（PPT）
深圳市企业家协会，广东企业家协会特聘讲师
二十余年职业生涯，年咨询培训经验
职业生涯历任基层、中层、高层管理职
历经港资、台资、日资企业历炼
集实战和研究于一身，底蕴深厚
一、工作背景
1993-1996任职原深圳十大出口创汇企业亿利达集团助理工程师、生产领班、生产主任
主要业绩：
主要业绩1：
在所属部门主导导入计件工资制，包括从组织动员、方案设计、工时测定和产能确定、计件单价制定、数据测试、模拟试运行到方案正式运行，获取成功。
直接成果为极大地调动了员工积极性，与原来执行的计时工资制相比较，员工的单位时间内产出提升30%，员工的绝对收入增加，但相对收入降低了，即计件工资制降低了单位时间内支付给员工工资，同时又增加了单位时间内员工的产出，整体上员工的月收入增加了。
实现了公司和员工作之间的双赢。
主要业绩2：
团队建设效能提升
在新成立的东莞分公司开展团队建设活动。
从团队愿景、目标、价值观、团队纪律和规范制定；骨干选拔；组织培训和发动；日常活动开展，运用2个月时间，将一个新的有执行力和战斗力的团队建设成型，生产效率比集团内相同产品生他团队高出20%以上。
1996-2001日资全球500强小松工业制造课长、人事课长、人事行政部长。
主要业绩：
成功导入薪酬绩效管理体系。
该企业为日资小松控股企业，总经理极具改革创新意识，决意在管理人员中推行绩效管理体系，本人负责主导该项目，负责管理方案设计和通过培训指导小组成员，以BSC（平衡记分卡）为导向，结合岗位职责设计提取KPI指标，设计岗位绩效合约（考核表），制定考核方案、设计激励措施、对整体方案进行培训和试运行，通过一年时间使绩效管理体系成功运行，使公司各项经营指标均获得10%以上的改善和提升，在公司原有企业文化中植入了竞争性文化和绩效导文化，推动了公司发展。
2001—2005港交所台资上市元升国际（台资，1997年上市）、总经理特别助理、主管人力资源和行政副总经理。
主要业绩1、导入薪酬和绩效管理体系。
公司之前主要以职等职级+加年资为主构建薪酬体系，在员工职业化水平整体不高的情况下，产生了“熬工资、混工资、越老越金贵”，老员工缺动力、新员工有怨气的不良弊端，组织绩效长期徘徊在平台期，无法突破。
本人任总经理特别助理时，力主推行基于“岗位价值评估+绩效管理”的薪酬体系，成功在公司利用价值评估法评估出200多个岗位的价值计点，并结合绩效考核标准，制定宽带工资制，两个系统有效结合，经过一年期的不断完善和运行，使公司焕发活力，成功跨越组织绩效的平台期。
主要业绩2、建立内部讲师体系
公司产品多样，作为上市公司又不断开发业务、对外并购涉足新的业务领域，管理干部和专业人员需求量大，本人力主并经董事长批准在集团建立内部讲师体系，通过课程体系规划、种子讲师选拔和认领课程、种子讲师培训、授课技巧训练和课程开发，认证和评级五大步骤，两年内为公司培养了17名高级讲师、26名中级讲师、33名初级讲师，合计为公司开发课程95门，实现了专业技术课程和通用管理课程全部由内部讲师授课。
2005—2009嘉冠实业总经理
主要业绩1、建立基于中央平台的集团管控模式进
由于异地多地多业务单元扩张，公司处于规模成长但利润不成长的尴尬境地，总部对分支机构的管控基本处于失控状态。
本人入职后，推行以“利润+成长+预算+中央服务”的“四维集团管控模式”，总部考核利润及成长指标，下放日常经营管理权，进行总体预算控制，提供中央平台公共服务（如技术、服务、HR、财务等），该模式实施第一年，总部对分支机构管控失控状态得到根本转变，分支机构的利润总增长大于300%。
主要业绩2、建立基于“文化+战略变革+绩效+胜任力”的四维培训体系。
公司的变革将会产生分歧，由于扩张所导致的组织规模膨胀，产生对企业文化的冲击和认同感下降，同时，变革的过程，必须统一认识。
介于当时企业所处的情景，本人力主建立“文化+胜任力+战略变革+绩效”的四维培训体系，以“企业文化+胜任力”分析的培训需求为岗位固定需求，以“战略变革+绩效”为岗位变动培训需求，同时从培训管理制度建设、培训管理组织规划（建立了企业的培训学院）、硬件设施配置、内部讲师体系、共享的学习平台和知识管理体系等共六个模块入手，成功的建立并运行企业培训学院，先后为企业培训一万人次以上，为企业的文化建设、战略变革、干部培养、绩效提升方面做出了极大贡献。
2009--2014培训师、咨询师
《培训》杂志专栏作家
济南电台、四川卫视、东方卫视、管理类节目嘉宾。
二、课程体系模型
罗钢--卓越中层经理人训练模型
模型解读：
第一阶段：
自我管理
卓越中层经理首先要实现良好的自我修炼和自我管理，德鲁克讲过：
无法管理自己，必将无法管理他人，卓有成效的管理者，首先不在管理他人，而在于管理自己。
第二阶段：
心态管理
责任大于能力。
士气第一，方法第二。
为将之道首在治心，多数中层管理者尚未意识到心态管理的重要。
部属缺乏良好的心态，能做出结果，但做不出优秀的业绩。
卓越中层经理必须掌握“带人带心”的技巧，如此，才能高人一筹。
第二阶段：
团队管理
优秀团队放大个体能量，实现1+1＞2。
卓越中层经理如何有效选、育、用、留，实现员工成长，并通过人才识别、配置、训练；通过一系列方法活化团队，实现部属心态成长、合作顺畅和战斗力提升。
第四阶段：
业绩管理
结果为王。
卓越中层经理工作的目的，就是为了实现产出、业绩和贡献。
卓越中层经理通过第一至第三阶段的修炼，加之对日常事务运营管理技巧的掌握，必能实现业绩倍增。
三、课程体系：
罗钢--卓越中层经理人课程体系
模块
课程
课时
1
自
我
管
理
卓越中层经理的角色认知
6H
卓越中层经理时间管理
6H
高效能七习惯
12H
卓越中层经理情绪与压力管理
6H
2
心
态
管
理
为将之道重在治心—价值观管理
6H
员工心理辅导技巧
6H
卓越经理人沟通技巧
6-12H
卓越经理人激励技巧
6H
3
团
队
管
理
卓越中层经理高绩效团队建设
6H
卓越中层经理的选育用留技巧
6-12H
卓越中层经理如何做合格的面试官
6H
TTT内部讲师技巧
18-36H
卓越中层经理授权技巧
6H
部下培育与工作教导技巧
6-12H
卓越中层经理教练技术
6-12H
有效引领90后
6-12H
4
业
绩
管
理
卓越中层经理日常工作管理五项能
6H
卓越中层经理目标与计划管理
6H
卓越中层经理执行力建设
6-12H
卓越中层经理绩效管理
12-18H
卓越中层经理问题分析与解决
6H
四、咨询领域
（一）绩效管理体系咨询
典型案例：
中粮集团金帝巧克力原在国内市场占有率在前十名左右徘徊。
尽管产品质量好，但作为高端糖果其产品包装、渠道均不占优势，在当时的背景下所采用直销模式严重削弱了产品覆盖率，加之缺乏激励机制，虽然公司有着雄厚的财务自由，但营业额一直处于平台期。
新任总经理在推进产品小型化、精美化包装，直销改分销的情况下，同时导入绩效管理体系。
本人作为咨询项目总监，全程主导了整个项目，协助金帝建立起了以BSC（平衡记分卡）+KPI（关键绩效指标为导向）的绩效体系，并成功运行，在体系建立的当年，金帝营业额增长160%，第二年市场占有率跨入三甲，至今成为唯一能和美国德芙巧克力竞争的国内品牌。
（二）高级TTT项目式训练营—培训+辅导
典型案例：
2011年-2013年连续三年，为深圳航盛电子股份有限公司进行高级TTT项目式训练营咨询式培训，该企业为中国汽车电子国内第一品牌，年营业额40亿元以上，获广东省省长质量奖，前总理温家宝等国家领导人，先后视察该公司。
每年为航盛举办的训练营为期4个月左右，按初、中、高级进行晋阶培训。
从学员选拔、学员风格测试、个性化培养方案制定、初级培训辅导认证、中级培训辅导认证、高级培训辅导认证六个阶段开展培训和辅导，帮助企业出好老师和开发好课程。
第一年的成功获得航盛董事长充分肯定，连续举办三年。
总共为客户培养高级讲师15名，中级讲话25名，初级讲师30名，累计开发课程125门，严格纳入知识库进行管理。
（三）人才梯队建设培训+辅导
典型案例
奔达康集团为中国电缆行业前三名。
公司集团化之后，拓展了零售和金融两大业务板块，所需管理干部成倍增长。
2013年为深圳奔达康集团进行人才梯队建设—中层管理储备干部训练营。
2013年，罗钢老师作为总导师负责奔达康首期中层管理干部训练营，主导整个储备干部候选人测评，候选人名单确定，胜任力模型构建，课程体系设计，考核测评方式设计等方案规划任务。
同时罗钢老师承担了部分核心课程讲授及辅导，对项目组其他老师的培训内容及辅导考核体系进行把关，确保了项目质量。
该项目的主要特色是培训+辅导，将课程内容转换为行动计划，辅导学员应用，在实践中提升管理经验和能力。
该训练营总共为客户培训合格中层干部26名。
2014年罗钢老师获得续签。
成功案例简介
五、培训风格
六、郑重承诺
培训课程：
承诺学员满意度90%以上
咨询专案：
承诺不达成咨询效果不收取费用
七、客户赞誉
罗老师细徽的剖析，尤其对实际操作中出现的绩效问题作出了圆满的回答！
——中兴通讯张经理
听来听去，还是觉得罗老师新生代员工管理的课程好！
——格力电器唐主任
听完罗老师的TTT课程感受非常深刻而简单：
好！
非常好！
能给让学员出彩！
！
——上海电气李总
罗老师真的TTT很棒，大气磅礴、幽默诙谐、条理清楚、丝丝入扣！
——温氏集团张主任
在这次TTT训练营中，通过18天的学习，我们学会了如何提升个人魅力，学会了如何演讲，学会了如何控场，学会了课程设计，罗老师是我们公司外聘老师中最好的老师，他的语言诙谐幽默、引人入胜，不用做游戏，学员照样津津有味！
谢谢罗老师。
——航盛研发陈主管
道理很简单，方法很实用，效果很好，这次目标管理我懂得运用和操作技巧！
谢谢罗老师！
——东莞伟易达钟主管
罗老师讲解的MTP，颠覆了我的很多定式思维，拨云见日，让我也剖了新的思维和方法！
非常感谢罗老师！
——海尔张厂长
罗老师有非常丰富的经验，能充分调动学员的情绪，这次卓越执行力课程对工作实际指导性很强！
——伊利牛奶曾先生
非常讲究效果，对学员负责；博学多才，呈现力不输给那些所谓的大师；这次的高绩效团队建设课程，使我受益匪浅，希望有机会再听罗老师的课！
——格兰仕周部长
罗老师课讲非人力资源经理的人力资源管理课程得非常好，每一个例子都是工作中的切身体验，而且分析问题非常深入透彻，对我本人和我们整个团队的提升都非常有效。
——美的集团周经理
罗老师能抓住学员的心思！
口才非常棒，支持绩效管理课程实践指导能性很强！
——中粮集团曹总
罗老师的非人力资源经理的人力资源管理课非常有高度和广度，同时又实用，罗老师引经据典，用大量的事实（案例）来演绎课程，我很受启发。
——中航成飞李部长
听了罗老师讲授MTP课程，颠覆了我的很多定式思维，让我发现了差距，原来我还有很多不足之处！
非常感谢罗老师！
——招商银行蒋小姐
罗老师的TTT课程，是以学员为中心的课程，我们实现了自我的精彩，在此，我为罗老师热烈鼓掌吧！
——柳工集团张小姐
这是我们第三次请罗老师上中层主管管理技能训练这个课、罗老师的培训对我们的学员提升很大，我非常敬佩！
——松下张小姐
罗老师资历很深、阅历丰富、语言生动、幽默诙谐、教学方式丰富生动，准备充分，现场精彩，值得尊敬！
这次新生代员工管理的课程我听了很多老师的课，最推崇罗老师
——建设银行李老师
MTP我司之前开过若干期，罗老师采用国外的最新课程体系，而且又很实用，很接地气。
更难能可贵的是，罗老师能进行辅导，将课程内容落地，帮助学员出成果，我非常认可。
——劲胜股份吴副理
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