加强煤矿企业技术型人材的培养构建适应创新进展的职工队伍.docx

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加强煤矿企业技术型人材的培养构建适应创新进展的职工队伍

增强技术型人材的培育打造适应企业进展的职工队伍

第四处刘继永

中共中央、国务院关于进一步增强人材工作的决定中明确指出,“以能力建设为核心，大力增强人材培育工作”。

“改革教育培训的机制、内容和方式、加大教育培训力度”。

煤炭企业技术人材是国家人材队伍的重要组成部份，抓好技术人材素质的提高，既是落实人材强国战略、加速煤炭事业进展的需要，也是企业各级领导义不容辞的责任。

笔者通过对集团公司部份单位技术人材培育情形的调查，提出一些肤浅的熟悉。

   一、企业技术人材培育中存在的主要问题

 最近几年来,集团公司党委把人材资源作为第一资源，加大了人材培训的力度,采取了一系列有效办法培育、吸引、留住了一大量各类人材，为煤炭企业的快速进展提供了人材保证。

可是咱们也要看到各单位在人材培育上还存在很多问题，专门是部份单位在人材选拔、培育中还存在“重干部、轻工人，重利用、轻培育、重文凭、轻能力”的问题。

（一）重视干部的培育，轻视对工人的培训。

一些单位和部门能够花费几千元、几万元招聘和引进一名管理人员和技术干部，也能够提供几个月,乃至一、二年的时刻选送一些干部出去学习、深造，但对工人脱产学习十天、半月都极少愿意安排。

一些单位对技术尖子人材的培育投资加大了力度，对有文凭的人增强了继续教育。

但这里咱们看到的是对技术工人的培训投资寥寥无几。

据了解，某单位60%以上的教育经费都是用于培训高级人材和学历教育，对适应企业创新进展方面的实用性人材的培训的投资费用却少的可怜。

（二）技术培训设施严峻不足。

最近几年来，各级领导对安全工作都十分重视，凡上级明文要求持证上岗或是必需培训的，都能按时培训。

安全培训的投入相对正常，而对技术培训的投入就比较少。

如某单位上一年度开办各类培训班50多期，办证2300多个，而有关技术能力方面，按实际要求脱产培训的还不足10%，该培训中心仅有3名管理人员，连一名专业技术教师都没有,其它教学设施、教学设备和辅助仪器也严峻不足，到年末检查验收时，紧急抽调人员突击应付，就连许多正常的教学设备也是东借西凑勉强努过关的。

（三）培训内容、时刻安排少，随意办证多。

部份基层单位，尤其是是流动施工单位和技术工种比较复杂的单位，不但培训内容安排的少，而且对培训时刻安排也严峻不足，主要的理由就是有些领导片面的以为，职工培训影响生产，延误进尺。

少数单位更是图省事，什么工种需要培训，有关人员拿着试卷、标准答案，到基层工区、项目部发到班组，工人照抄照搬交上来，就算培训完了，交照片办证，以应付上级部门的检查。

有时乃至三两天就可以办几个工种的培训班，如此的培训有什么作用，毫不客气地说，这种培训班出来的人员，只是“证”合格，技术上毫无合格可言，一但生产上碰到紧急情形，肯定会措手不及、会“忙爪”，也极有可能会误操作，造成重大事故。

（四）技术工人外出培训的机缘少。

一些单位除工种要求必需的职位资格证非参加培训外，很少再派工人外出参加新技术新工艺的学习。

专门是少数基层区队负责人总以工作忙、人员少、职位离不开为借口，使长期在一线职位的班组长、生产骨干没有学习培训的机缘。

形成了越是生产骨干越没有机缘出去学习的不正常现象，严峻挫伤了这部份人的踊跃性，笔者曾在基层听到反映，一些生产骨干几年都没有安排学习培训过，而一些工作吊儿浪当的工人却成了学习培训的“专业户”，常常被抽出去学习培训，某单位就有一年出去学习好几回的工人，也有一人一年就拿了9个培训合格证书的人员。

（五）职工个人不重视。

与其他行业相较，咱们集团公司技术人材的收入较低，有技术特长的大多数不在迎头一线，多数在辅助职位，收入多数不高，单位制度的工资、待遇也缺乏鼓励性，部份单位领导在选人用人还不能打破身份界限，尚未真正地把技术工人看成人材看待、利用。

如集团公司一个较大的单位，仅有高级工15人、中级工27人，没有什么技术津贴和待遇，也谈不上被领导重用和高看一眼，严峻挫伤了部份职工钻研业务，学习技术的踊跃性，形成了有无技术一个样，技术高低一个样的不正常现象，很多工人对有无技术品级抱着无所谓的心理。

二、存在问题的主要原因

   造成煤矿企业技术人材培育教育问题的原因是多方面的，笔者以为主要有以下几个方面。

一是煤炭行业吸引力差。

实质上这是一个较为严峻的社会问题，政府部门应予高度重视。

伴随改革开放的进展、社会产业结构的调整，专门是前几年，违法小煤矿滥开滥采，致使大型国有煤炭企业产品积存严峻，行业十分不景气，同时，一批附属煤矿的服务性行业，也由于生产结构不合理，只好关停、并转，煤炭企业出现了少有的大量下岗、转岗人员，这就从客观上使广大职工对煤矿企业的前途产生悲观失望情绪。

再者，由于煤炭企业职工工作环境差，专门是生产一线工人劳动强度高、危险大、收入低，特别最近几年来等待就业的多为独生子女，致使父辈们在就业的选择上想方设法让子女上大学，毕业后谋取一份好工作，或从业其它工作，害怕当工人下岗、失业，不肯意让子女干煤矿、当工人。

二是单位领导不重视。

很多单位领导仍然存在着重理论、轻操作,重知识、轻技术,重文凭、轻工作经验的偏向。

对工人技术品级的评聘，只要上级没有硬性文件要求，一些单位多少年来既不选送工人培训，也不按要求进行评聘，部份单位对已有的工人技师也不重视。

具了解,一些单位工人技师每一个月也就20、30块钱的补助，使工人感觉自己技术再高，奉献再大，在工资、奖金上也赶不上班组长，更赶不上基层管理干部，挫伤了工人钻研业务技术的踊跃性。

集团公司一个较大的单位，仅有5名工人技师，高级技师没有一人。

还有很多单位连年来不招正式工或招的很少,用农人调派工、临时合同工或临时工代替，而对这些工人就没有评技术品级这一说了。

三是职工自身原因。

从文化程度看，集团公司绝大多数技工都是高中及以下文化程度；从经济收入看，大多数工人的工资比较低，部份单位井下一线职工月收入也不足二千元,尤其是一些不景气的单位，职工的工资不能按时发放，连年来工资得不到调升。

面对这种状况，一些在职技工能跳槽的就跳槽，跑到效益较好的单位；能调动的,就想办法往机关辅助单位挤；能通过上学调整单位的就去上学。

在职位上有的职工除完成必需完成的工作外，业余时刻抽烟、饮酒、打麻将或赌博，只混日子不求上进。

    三、抓好煤炭企业技术人材培育的几点建议

技术工人是煤炭职工队伍的重要组成部份，是生产一线的主力军，他们在安全生产、技术改革上发挥着重要作用。

企业的快速进展和技术进步，需要技术工人不断提高素质和能力，各级领导和职能部门应高度重视技术工人的培育，给技术人材更多的培训机缘。

按照对集团公司培训情形的调研，笔者以为应从以下几个方面增强对技术工人的培育，以全面提高煤炭企业的创新进展能力和核心竞争力

第一、健全培训制度，重视技术人材的培育。

“工人队伍中的高技术人材，是推动技术创新和实现科技功效转化不可缺少的重要力量。

”煤炭企业是国家重要的能源产业，专门是在国际石油价钱多次冲破历史高点的今天，煤炭企业的地位越发显得重要，要使集团公司做大做强，提前实现翻番的奋斗目标，加速技术人材的培育也是迫在眉睫了。

增强技术人材的培育和选拔，第一要调动起一线职工的踊跃性，培育职工职位成才。

要成立健全完善的职工培训体系，制定相关奖励政策和补助制度，实施职业资格证书制度。

各单位也应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加职位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，踊跃开展以新知识、新技术、新工艺为主要内容的职业技术培训工作。

要抓好培训工作的时刻、内容、人员的落实，绝对不能弄单纯的以“拿证”为目的的突击培训。

要重点培育职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。

通过增强培训实现：

由简单粗壮职工向技术职工转变，技术职工向高级技术职工转变，单一型技术职工向复合型技术职工转变。

 第二、转变人材观念，加大培训费用的投入。

 有研究表明，工人教育水平每高一个品级，技术革新就会平均增加6%；一般工人提出的技改建议，本钱约降低5%；通过培训的技术人员的建议，本钱约降低10—15%。

咱们集团公司某单位在淮南刘庄矿立井施工中，突遇含水层，迎头工人通过反复试探，创造性地采取了引、截、转、排综合治水办法，巧妙地利用了井壁砼接茬设置暗水槽，井壁顶埋蓄水器，再排水，及时制止了水患，不仅改善了井下的安全作业环境，而且大大提高了施工速度，受到了甲方的高度赞扬。

工人王振邦针对迎头浮矸多、炮眼深、淋水大，扫眼困难的实际，发明了套管装药法，使炮眼利用率达95%以上，提高工效2倍多。

因此可见企业职工素质的高低关系到企业劳动生产率的高低。

在市场竞争日趋激烈的今天，企业尤其需要培育高素质的技术人材,而培育高素质的技术人材就要舍得投资，舍得花力气，各级组织要适度提高技术人材培训费用的比例。

还能够考虑，把培训作为一种福利奖励给表现良好的职工，即企业按照职工个人的进展计划，安排其所需参加的培训内容，充分调动广大职工的踊跃性。

大家明白，最近几年来，集团公司各单位在生产一线和许多重要的职位多为农人调派工，在基层各单位已经达到了不可替代的数量，也发挥了庞大的作用。

他们中的大多数文化水平比较低，技术素质也相对较差，可是他们年轻、有朝气、有干劲，选拔培育他们成了咱们煤矿企业的当务之急，这也是摆在咱们眼前的一个新的、重要的课题。

第三、成立有效的技术人材工资鼓励机制。

一名美国心理学家提出的期望理论以为“对于许多人来讲，做好工作不是他的终极目的，他老是希望在取得良好成绩后取得适当的报酬。

若是工作干得超卓，但得不到应得的报酬，那他的工作干劲就很难鼓起来，而且持久地维持下去。

”要改变企业长期存在的只重学历、不重能力，只重视管理和科技人材、不重视技术人材的现状，树立全新的人材观,将技术人材与科技人材、管理人材一路视作宝贵的人材资源。

通过各类形式大力宣传技术人材的先进典型、先进事迹和工作成绩。

尽力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人材的良好气氛，让“蓝领”也成为煤炭企业的“香饽饽”。

要通过成立“利用与培训考核相结合，待遇与业绩奉献相联系”的技术人材鼓励机制和保障机制，慢慢实现凭技术职业资格取得利用和提升，凭业绩奉献肯定收入分派。

从而激发职工的竞争意识，变要我学为我要学，养成自觉学习、终身学习的良好适应，最终达到职工队伍整体技术水平的稳步提高。

同时，充分考虑改变评审技师、高级技师的一些任职条件，使其更能调动广大职工的踊跃性，只要达到技术标准要求，胜任职位工作，应不分年限长短，实行同工同酬。

对在工作中有小改小革，成效显著的职工要重奖，应破格选拔任用，切实成立能者多劳，多劳多得的鼓励机制，使技术人材的踊跃性、创造性得以充分发挥，煤炭事业的快速进展奉献出伶俐才干。