#民营企业人力资源管理问题和对策研究.docx

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#民营企业人力资源管理问题和对策研究

民营企业人力资源管理问题及对策研究

专业：

工商管理胡孔云

1.民营企业人力资源管理相关概念

①民营企业概念和特点

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

这是现在对民营企业最普遍的定义。

一、中国民营企业的特点

　　1.企业家创业精神特点

　　民营企业的成功在于民营企业家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。

　　2.市场经济

　　民营企业的经营目标就是实现资本增值、追求资本收益最大化，有将其利润进行再投资以实现进一步资产增值的内在投资欲望。

在这一目标的驱动下，民营企业最大的特点就是其经营活动完全以市场为导向，将资本向市场需要的产品上转移，将资本投向边际生产率高的产业。

　　3.灵活性和竞争性

　　民营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，民营企业完全在市场经济中生存、发展，具有很强的市场竞争性。

和此相适应，在投资、生产、销售、分配等各个方面，民营企业表现出极大的灵活性。

②人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。

企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。

在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。

根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。

在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展和组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

在企业和员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。

当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。

在绩效评估以后，要对员工进行激励。

包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。

对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

2.我国民营企业人力资本投资现状分析

①缺乏长远的战略性

　首先，由于我国多年来实行的是物力资本优先的战略，对“人”的重视不够。

许多民营企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。

其次，对于人力资源管理目标只集中在和企业的经济目标是否同步的程度。

大部分民营企业因为把企业目标集中在短期的销售量和市场利润上，因而对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，人力资源管理和开发目标缺乏战略性。

　②缺乏正确的人力资本管理观念

　　民营企业的大部分决策者还没有对人力资本管理有一个深层次的认识和了解，在我国目前的民营企业中，大部分的管理者只注重人才的招聘而忽视对人才的培养和激励；况且拥有高知识和核心技术的员工往往要求较高的薪酬，这无疑加大了企业的成本，另一方面是缺乏培养职业经理人的意识，所以职业经理人在我国民营企业中短缺是一个普遍现象。

还有我们国家的民营企业很多是家族式企业,在用人方面更是存在很大问题,公司重要职位都是自己的家族人士担任,为了是求的公司的稳定!

　③人力资本投资不足

　　人力资本的投资主要是对人员的教育和培训投资。

企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。

企业的技术工人文化素质偏低，60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。

管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深。

④对企业培训的认识不足

　　随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资本开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。

究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。

　⑤人才流失严重

　　一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

造成人才流失的原因可归纳为以下几点：

一是工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；二是处罚严重、工作压力大；三是员工职业生涯规划难以实现；四是企业前景不明朗或者是内部管理混乱；五是不能融入企业的内部文化。

　⑥缺乏有效的激励机制

　　大多数民营企业的人力资本管理基本上还处于人力资源管理阶段，过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。

现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。

通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

　⑦职工的责任感和忠诚感不强

　　企业文化太过于形式主义，使得职工的责任感和忠诚感不强。

企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有重要作用。

只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

但由于一些我国民营企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和使用，职工的责任感和忠诚感成为空谈，不善于营造企业文化，使得企业文化停留于形式。

3民营企业加强人力资源管理的必要性

①人力资源管理的一般作用

首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在和正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

②民营企业的经营规模和人员规模不断扩大

民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。

这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。

在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。

在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。

所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。

③加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识和技能，是体现在企业的人力资源中的。

人力资源是形成企业核心能力的基础。

而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。

因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。

对于民营企业来讲尤其如此。

入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。

④人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。

4实施现代人力资源管理方案

①民营企业管理资源不足，可实施人事外包

人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样一种做法，即企业通过和外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。

不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。

由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。

人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上和大企业争夺资源。

②建立富有凝聚力的企业文化

民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的使用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员