企业薪酬诊断报告.docx
《企业薪酬诊断报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业薪酬诊断报告.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业薪酬诊断报告
ThedocumentwaspreparedonJanuary2,2021
企业薪酬诊断报告
安徽金盾建设融资担保有限责任公司公司诊断报告
一、本报告研究目的
本报告为《安徽金盾建设融资担保有限责任公司诊断报告
》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础。
二、本报告的形式结构
本报告共分为四个部分，其中：
第一部分公司概况分析
主要内容为：
1、公司的战略目标和市场定位
2、公司的组织结构及部门业务流程
3、公司人力资源基本状况
4、公司的企业文化基本状况
5、公司现状的基本结论
目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则
主要内容为：
1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位；
2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析
主要内容为：
1、公司战略侧重的基本分析。
2、公司薪酬结构的现状及分析
3、公司的提成机制分析
4、公司内部管理机制的分析
5、关于公司薪酬体系的基本结论
目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。
第四部分薪酬体系设计的初步构想
主要内容为：
1、对公司战略问题的建议；
2、对公司组织架构的建议；
3、对公司薪酬体系的基本构想；
4、对公司企业文化建设的建议。
目的是以此作为同金盾担保公司进行进一步沟通的材料基础。
本报告的思路结构
战略目标
人才资金技术
人才机制
组织架构文化
第一部分公司概况分析
安徽金盾建设融资担保有限责任公司自2009年成立以来，凭借创业的激情和自身专业化的担保服务体制，在短短三年内发展成为一家从事融资性担保、工程履约担保、投票竞标担保、设备租赁担保等业务的专业融资性担保机构。
在新的金融市场形势下，金盾担保不仅在经营作风上更加规范化和专业化，同时更加坚持以人为本的理念，不断壮大公司的专业化人才队伍，以保证公司进一步加速发展所需人力资源。
一、公司的战略目标和市场定位
1、公司的战略目标：
的战略目标是成为省内一流的专业性融资担保和建设工程担保服务公司；以知识和资本为载体，立足专业化、多视角、高水准开拓国内担保以及与之相关的金融服务市场；以金融服务为核心、以担保业务为主业、以实业投资为后盾，力求金融资本与产业资本的最佳组合，努力把“金盾担保”打造成信用担保、投资管理和相关咨询服务领域的知名品牌。
2、公司的市场定位
将专注发展国内民营企业、中小企业集团在优势产业领域经济活动中的担保需要以及相关衍生金融服务业务。
二、公司人力资源基本状况
1、公司的人力资源流程基本状况:
公司在人力资源管理流程，即招聘、录用、绩效考核、培训各个环节上，都进行了尝试性的实施，具有了形成整个体系的基础。
比如公司具有自己的结构化面试系统，具有自己的企业文化小组和规范人员引进程序。
但公司的人力资源流程仍没有形成体系，各个环节的协同效应没有全部得到发挥。
2、公司的薪酬体系基本状况：
随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐步建立了以绩效考核为中心的考评机制和工资体系，员工的考核以绩效考核为基本参数，部门主管的考核以目标管理和绩效考核并重的方法，部门的考核以部门主管的绩效考核考核和部门的年度指标的考核相结合。
从总的方面来讲，公司的薪酬考核体系内容全面、具体。
但公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接以及考核指标设置的科学性上仍有有待于改进之处。
四、公司的企业文化基本状况
公司目前建立了以新入司知识分子为主体的企业文化小组，由相关部门负责培训，这对企业的进一步发展和独具个性积极向上的企业文化的形成奠定了基础，也是管理者科学管理意识的体现。
但目前公司的企业文化建设仍然需要进一步的加强，新生的积极的企业文化并没有完全在企业中确立主导的地位，企业文化作为正式组织与非正式组织的衔接作用没有得到充分发挥。
企业文化建设仍没有上升到企业核心价值观的高度。
五、公司现状的基本结论
从总的方面来讲，公司经过了三年的发展以及一系列的改革，具有制度上的优势、财务状况良好、高层管理者具有开放的思维、开拓进取的精神，心胸开阔，重视人才，公司的发展前景乐观。
就公司的人力资源管理体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有良好的基础，但相应缺乏系统性。
公司迫切需要解决的问题集中在两个方面：
1、随着公司业务的进一步扩展，缺乏优秀人才以及留住优秀人才的问题进一步暴露。
公司如何吸引、培养和保留优秀人才成为公司人力资源管理的重心，本课题组通过与高层管理者沟通，确定薪酬体系的设计以及绩效考评来逐步解决这一问题。
2、公司的企业文化建设。
公司企业文化建设集中体现在公司的领导与普通员工的关系上，如何更好的管理好公司的员工，提高其工作的积极性，充分发挥其在自身岗位上的主管能动性是作为领导层必须得解决的事情，所以这就需要公司建设属于自己的良好的企业文化。
本课题组建议通过专题讨论的形式来提出建议。
第二部分薪酬体系的诊断与设计的观点及原则
薪酬体系作为公司各项管理体系之一，必须同公司的其它管理体系相互配合形成系统的管理体系结构，为公司实现自己的战略目标，体现最高管理者对公司发展的战略意图服务的。
下面从公司的战略意图出发，分为两个方面分别介绍薪酬体系的地位及作用和诊断与设计的原则。
一、薪酬体系的地位及作用
公司自2009年成立以来，经过了多次的改革完善和发展，高层管理者有实现高速企业发展的强烈愿望，在基本确定了公司的战略目标的情况下迫切希望解决的是人才问题。
如何能够吸引优秀的人才，培养激励人才，留住人才，使其成为主动而且具有能力的人是问题的关键。
在吸引人方面：
公司的外在形象，公司良好的文化氛围是企业获得人才的软因素，对于公司获得高级人才具有关键性的作用。
公司薪酬的总体状况和薪酬合理性以及绩效考核的公平公正性是吸引人才的硬因素，是公司获得一般人才的关键因素，也是公司获得高级人才的基本条件。
在激励人方面：
公司合理的组织机构可以使合适的人在合适的岗位上，做到人尽其才。
公司的企业文化可以培养员工积极向上的精神，形成统一的力量，完成公司的战略性发展。
公司良好的薪酬体制和绩效考评体制是保持员工工作热情的物质基础，是公司实现战略目标的物质保证。
二、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则
薪酬体系作为公司管理体系的一部分，在体现对公司战略目标支持上和公司的其他管理体制形成相互配合的系统，在对公司的薪酬体系诊断和设计时，我们以以下的原则作为分析和设计的基础。
1、对战略的支持性原则
公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通过公司设定的阶段性战略目标来实现的。
公司总的发展战略决定公司的组织结构设计及调整战略，决定公司的财务战略、生产战略、市场营销战略和人力资源战略。
薪酬体系的设计应该充分考虑公司的发展战略，为公司的组织、业务开拓和人力资源战略服务。
战略的侧重原则体现在对公司的不同部门有不同的资源投入比例，在薪酬体系设计上体现不同的指标设置标准和不同的考核办法。
2、目标一致性原则
公司设立员工的薪酬应该和员工所在部门的绩效相关，和公司总的绩效相关；部门主管的薪酬和本部门的指标相联系也要和公司的总体绩效相关，公司的部门考核和部门的员工以及主管的绩效相关。
使员工的利益和公司的总体利益协调一致。
3、成本收益原则
公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使员工的薪酬和公司的经营状况挂钩，体现动态性的原则。
4、均衡的原则
薪酬设计的均衡原则体现在内部均衡、外部均衡和自我均衡的原则。
内部均衡是指公司的不同岗位和不同部门之间的考核体现公平性，相同的绩效将获得相同的薪酬。
外部均衡体现在公司的薪酬水平应该和本地区、本行业的薪酬水平形成一定的优势或者不处于劣势地位。
自我均衡原则体现在员工的以往表现和员工的现在表现形成可比性，做到不同时期的绩效表现获得不同的薪酬水平。
5、短期激励和长期激励的原则
公司对部门主管的考核应该体现出短期收益和长期收益相结合的原则，公司部门主管在短期内（一年）的收益可能具有波动性，而长期收益应该体现公司的长期发展趋势，年薪制和股权激励相结合的原则。
6、考核组织的制衡原则
薪酬是企业中的敏感因素，考核薪酬的组织机构和部门应该具有制衡性，
第一，薪酬的核定者（部门主管）、审核者（人力资源部等）、发放者（财务科）和监督者（特别小组）齐全；
第二，薪酬的考核流程形成封闭的回路和相互制约的体系。
在本报告的下面部分，我们在对公司的薪酬体系的诊断和设计将以以上的观点和原则作为基础和出发点。
第三部分公司薪酬体系分析
在以上的分析过程中，我们认为公司的薪酬体系设计应该以公司的战略作为基点，下面我们将从公司的战略出发展开公司薪酬体系的分析。
一、公司的战略侧重分析
（一）公司的战略目标
的战略目标是成为省内一流的专业性融资担保和建设工程担保服务公司；以知识和资本为载体，立足专业化、多视角、高水准开拓国内担保以及与之相关的金融服务市场；以金融服务为核心、以担保业务为主业、以实业投资为后盾，力求金融资本与产业资本的最佳组合，努力把“金盾担保”打造成信用担保、投资管理和相关咨询服务领域的知名品牌
（二）公司的竞争形式分析
公司所具有的竞争优势如下：
1、公司系全省少数取得“融资性担保机构经营许可证”的担保公司之一。
2、公司是全省唯一有资质开展“工程担保”的民营企业。
3、公司在肥东地区的业务开展异军突出，形势大好，巢湖地区的业务也正在开展。
4、公司与当地的财政局、银行以及相关的部门建立了良好的关系。
5、公司的宣传力度大，在行业中知名度和认可度很高。
公司的劣势如下：
1、企业规模有限，在发展过程中对各部门的投入在绝对量上有限。
2、从发展的角度看，与同行业中的国有担保公司还有一定的差距
3、公司的提成非配制度存在着一定的问题
4、公司的人才队伍波动性较大，稳定性不够。
二、公司的薪酬结构的现状及分析
由于公司岗位划分的特殊性，故依据以上的观点和原则在报告的本部分采用以下的分析方法：
具体的分析方法为：
以公司的战略为核心采用三维组合的方法，举例来说：
职能部门的员工的薪酬结构的分析
（一）公司薪酬总额分析
1、目标一致性分析（尚缺少其公司工资和利润的数据）
2、外部均衡性分析
经访谈和问卷调查统计发现，公司的基层员工有56%的人觉得其工资略低于市场平均水平，33%的人认为远低于市场平均水平，11%的人认为略高于市场平均水平。
3、内部均衡性分析（尚缺少数据）
公司内部普通员工与管理层的平均工资收入对比，得出其内部的收入是否均衡，一般民营企业的差距在4-6倍。
4、对公司薪酬分析的基本结论（基于以上分析得出结论）
（二）公司的薪酬结构分析
1、员工的薪酬结构分析
职能部门的员工的薪酬结构分析
职能部门员工薪酬结构的计算公式为（尚需要金盾公司提供计算公式）
目标一致原则分析
内部均衡性分析
自我均衡性分析
问题的原因分析
2、部门主管的薪酬结构分析
3、对公司薪酬结构分析的基本结论
三、公司的提成机制分析
（一）提成机制的现状
通过对公司部分员工的访谈以及全面的调查问卷发现公司目前的提成机制存在以下的问题
1、公司的提成制度方面
员工普遍反映说公司目前实行的提成制度不合理，综合起来看突出反映的问题有如下两点：
（1）关于公司现有的业务提成制度个人平台的业务按照5%提成，公司平台的业务按照2%提成的提成点相对于其他同行业来说比较偏低；
（2）公司的提成在分配方面存在着不合理性，根据调查问卷统计出有67%的人反映说现有的提成制度对于员工的激励作用很小，33%的人反映说激励作用一般。
如此的提成制度对于业务员的激励作用几乎可以忽视，导致员工没有更高的积极性去开拓业务，提成分配的不合理性也影响了员工的工作热情。
2、关于业务方面公司平台和个人平台的区分
员工反映说虽然公司在业务方面有详细的说明，关于公司平台和个人平台也有明确的界定，但在实际工作中有些是业务员靠个人能力去开发的客户，符合公司界定的个人平台范畴的，往往最后都统一被按照公司平台来计算业务提成了，如此一来一下子就少了3个点的提成，这样在一定程度上影响了员工主动开拓业务的积极性。
（二）提成机制的分析
通过对人员的访谈和公司员工的调查问卷以及公司的内部资料研究可以得出如下结论：
1、公司有自己的详细的业务提成制度，但落实到具体的工作当中往往不能严格按照公司的制度来执行。
2、由于现行提成制度的存在的不合理性，导致其对业务员的激励作用几乎实效。
四、公司内部管理机制的分析
（一）转正期的问题
部分员工反映说在转正期的问题方面公司存在着一定的问题，本来谈好的3个月或者是多长时间的试用期，可是等到试用期过后却不能够如期的进行转正，让员工对于公司产生了不信任感。
据了解融资部的李刚就是因为这个问题没有得到及时的解决，而最终离开了公司。
（二）公司的组织架构图混乱
通过调查分析公司的组织架构图的混乱主要体现在一下两点：
（1）公司虽然有完整的详细的组织架构图，但是在实际的执行当中很多岗位的招聘都偏离了既定的组织架构图的设计，目前在公司里存在部分人员的职位不在既定组织架构图里面，部分在组织架构图里既定的部门和岗位却在实际当中被废除了
（2）组织架构图上所规定的岗位没有配套详细的职位说明书，而且目前的人手配置也是比较杂乱。
通过访谈和实地了解员工普遍反映说在公司现行的岗位基础上几乎很多人都是一人多岗，工作方面基本都是领导安排谁做就是谁来做的，工作内容跟自己的职位不符合，导致员工对于工作缺乏主动性和条理性，，这样既不利于人才的培养也影响了工作的完成质量。
（三）公司存在一定的集权现象
通过访谈员工反映说公司里面存在着一定程度上的集权现象，除了高层的领导以外其余人拥有的决策权很少，很多事情都要经过领导的决定才行，，这样在公司内部管理和外部业务开拓的灵活性方面造成了一定的影响。
（四）公司的沟通机制不健全
通过部分员工的访谈和员工的问卷调查普遍反映说公司没有建立良好的沟通机制，很多员工心理有话不知道该向谁说，也不知道该怎么去说，往往都是找个别老字辈的员工去让其代为向公司领导转告，久而久之就会造成员工内部情绪比较大，也可能会成为员工离职的一个原因。
五、关于公司薪酬体系分析的基本结论
通过以上对公司战略，公司薪酬体系的结构、机制、公司内部管理的分析，得出以下的结论：
1、公司具有自己的战略目标，但战略目标在对公司整个管理体系中的支配作用没有得到充分的发挥，有必要对其进行细化。
2、组织决定于战略，公司的组织机构需要依据公司的战略进行进一步的调整，以便适应公司战略发展的需要。
3、公司薪酬体系缺乏对公司战略的支持作用和对公司组织机构的针对性。
4、公司的薪酬体系项目比较全面和完善，但其内在的系统性和科学性不够，在确定公司发展战略和组织结构后，应该进行系统的再设计。
5、公司的企业文化建设是公司良好管理体制贯彻实施的促进因素，应该加以足够的重视。
第四部分薪酬体系设计的初步构想
根据以上结论，我们初步确定的薪酬体系设计思路如下图所示：
升级会员 