值得借鉴的IT部门绩效考核.docx
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值得借鉴的IT部门绩效考核
盛年不重来,一日难再晨。
及时宜自勉,岁月不待人。
一般来讲企业的绩效考核是由人力资源来做的,市场部门、生更产部门的绩效考核相对成熟一些,IT部门因为技术上的独特性,人力资源部很难将绩效考核做得很透,信息主管或CIO必然要处理这方面的问题,或者参与建立IT部门的绩效考核体系,但与技术相比这可能是有挑战和难度的任务。
公司内部针对资科中心等各部门做年终考评,大家也面临着很多困境,到底该怎么考核,很多人无从考核。
对开发人员考核还比较好处理,测试人员的考核就很难处理,以他们发现的问题来衡量好,还是以漏掉多少程序漏洞为依据进行考核,就很难判断。
维护人员的考核就能难了,开发人员比较容易用成果来衡量,维护人员兢兢业业地工作,只是解决了运行故障问题,怎么量化他们的贡献真有难度,如果像软件公司那样拿记录表要用户签字的话,非常繁琐,一签字就有责任,用户部门比较反感。
技术服务处人数相对而言比较多,有七八十人。
他们比较分散,对那些人的管理,尤其是考核太难了,一般对他们的考核是双向的,他们是大区形式的。
技术服务处本身是直线的,对他们没有更好的依据来做考核,是非常困惑的地方。
IT架构与绩效考核
企业对信息化的渴求已经是一个趋势,IT架构的合理性是的进行深度绩效考核管理的基本要素,正如信息化的执行需要建立信息化战略的框架上一样,企业首先解决好IT架构问题。
天宝国际集团中有三、四家都是做变压器的,即电视、音响上面的变压器。
IT部门的技术人员不多,也就五、六个人,但电脑就有几百台,虽然有很多个应用系统,但没有形成一个规模。
从成员、和投入上来讲,现在还差一个层次,正在进行结构调整,逐渐增加投入。
天宝国际采用中心运作制,设立了五大部分:
制造中心、财务中心、PMC中心、人力资源中心、研发中心,部分制造中心下面还分一部、二部、三部,部有部长,部下面还有科。
人力资源部由细分为:
人资部分、能资部门、后勤部分,IT部门是人力资源中心下面的新增加的一个科。
将来也会也会变成事业部,都是独立核算,下面所属的所有的利润都独立分开,包括成本、材料、报废率等。
天宝国际有很多都很实用应用系统,有报价系统,专门做产品迅速的报价。
还有一个是配套的一些系统,像产品的分析报告,在生产之前做一个报告给生产部门。
系统其实都比较简单,但是个数比较多,所以在评估的时候往往会有一种惯性。
现在买的系统太死板,或者有一些功能根本没有,这也是评估ERP的时候做错进度的原因,明年ERP会继续拿出来作为一个工作内容继续寻找好的产品。
汪牧青介绍了现在比较多见的架构形式:
独立的IT部门或中心、在总裁或总经理办公室下面、在财务部门下面,在人力资源中心下面比较少见,天宝国际的情况是将行政后勤等部门都放在人力资源中心,作用和地位与行政后勤部门相当。
即便独立核算,没有直接向总裁负责的花,地位也是不一样的。
大家对天宝的架构进行了分析,认为这种方案不符合信息化的发展趋势,说明老板不重视IT,咨询顾问公司也没有这方面的经验。
计算机世界传媒集团是一个多中心结构的,熊伟介绍了可借鉴的架构:
我们集团分十几个事业部,每一个部就是一个中心,大部分都有十多个利润中心,包括计算机世界报,经理事业杂志、微电子世界杂志、消费电子世界报……这些媒体是一些利润中心,调研机构也是利润中心,经济世界在线也是利润中心,我们五个分公司也是利润中心,这些利润中心都是平齐的;成本中心,印务就是成本中心的;还有支持中心,人力资源、信息管理部都是支持中心的,都是平齐的,管理人员都叫CIO。
卢本平继续介绍了天宝在IT架构方面正在发生的转变,以前电脑开发方式以个人主义的方式为主,出现了一个局面就是系统多,维护人员接受不过来,这种局面很尴尬。
以前做的全都是虚假的一面,老板看了之后觉得也没有达到真正的管理目的。
现在我们有专业的顾问公司替我们做,目的是对组织架构方面进行调整,下一步做广位的分析和广位的绩效,和竞争、行政方面的东西,目前所做的都是自我评价。
作为主管要去管下属,没有特殊情况,也不好意思减他们的分,或者给他打90分,原始是100分,减到90分以下,就会扣工资。
如果过得去的话,91分是这么多钱,95分也是这么多钱。
如果有系统投诉、电脑投诉的话,就给他98分、99分。
这次参会期望能多学习,为公司收集一些如何进行IT绩效考核的经验。
考核的原则与方法
徐锋林:
实际上要知道绩效考核到底是为了解决什么问题,绩效考核的目的实际上是激励员工更好地去工作。
考核要从整个公司发展的角度来制定这些方案,具体在操作的时候,不同企业有不同方法,根据企业自身的情况来制定考核制度。
我提的是两个原则性的方法,具体操作会有很多工作,原则大家都知道,具体怎么去运用这些原则就是各个企业的事情了,要根据自己企业的情况去做。
绩效考核归根到底是要激励员工,要把这个目的搞清楚,是实践所倡导的价值。
就像以前所说的“人管人管死人”。
绩效考核是为了更好地去促进员工,更好的工作是最终目的,达到这个目的我们绩效考核的目的也达到了。
帮助进行会议记录的徐锋林介绍了专家在这方面的建议,他说:
我刚刚去做了一场记录,是中国人民大学劳动人力学院的副院长孙健敏教授讲的,那次讲座的内容是绩效考核与员工激励。
他说中国的企业存在两个误区:
第一,我们习惯于把考核分数定成100分,再逐个往下减。
实际上减的时候,分数很难打,这像李总说的,分数都很高,减不下来。
实际上应该怎么搞呢?
国外有一套做法,实际上试用下来也是合理的。
所有的员工起点分都是60分,然后把公司所倡导的精神和公司所要求员工达到什么样的目标,根据这个宗旨来定考核的指标,有的指标可以忽视了不要,然后把公司反对哪些东西作为扣分的指标,予以强化,这样分数差距就很大了。
还有一点打分只是一个目的,但是你要团结大多数,因为有一个最明显的原理孤立的都是少数人,所以优秀的不能比例很少,如果你限定了优秀的只能是10%,那么就会适得其反。
要扩大优秀员工的比例,可以像华为那样优秀的搞80%,20%的人不行,毕竟在整个企业里面捣乱的人很少,所以要扩大优秀员工的比例,这样做绩效考核才能激励员工。
起点分不能定100分,因为需要扣分,大家还有一个面子问题,把起点分定成60分,我们企业倡导的一些方法、宗旨、提倡的一些东西就把这些指标分数定得高一点。
比如员工的忠实度,勤勤恳恳、任劳任怨加班等指标,以加分的形式加进来。
任何人进到考核季度的时候,大家起点都是60分,在考核的时候,公司倡导的项目就加分,公司不倡导、反对的就扣分。
汪牧青分析到,我们百分制制度是假定一个人是十全十美的,再从中挑毛病。
60分是指普遍人,做得好就表扬,这个理念也正确。
不能搞考核搞成批评和自我批评,要搞成表扬与自我表扬。
在评价方法方面,可以采用360度、平衡计分卡等多种手段进行全面考核,除了主管往下评,业务部门帮助评,下级也要对上级的评,这个在考核体系里还是可以引入的。
傅柳燕所在公司在评价方面采用了自评、主管评和老板评三个层次进行综合评价,得到最后的评价分,比起单独由上级评定要更合理一些,在他们的分体系中,自评占30%,直接上级评分占30%,老板评分占40%。
大家对自我评分的做法有些担忧,可能出现不符合实际的评判结果。
也有一些公司有自我评分的安排,但到不将结果合并最后的评分中去。
傅柳燕介绍他们的做法是在自评部分作了很多细化,按照执行效率、态度、工作能力等几个方面进行评分,每一项评一个小分,最后得到加权平均分。
自我评分增加进去后,需要进行后期的调整,让员工了解到自我认识是否准确,都与帮助他们改正缺点和发扬优点是有帮助的。
是否将自评加入总的评分中,要看企业文化的影响力如何,企业文化强烈的企业这方面的风险会小一些。
滕胜具体介绍了他们的做法,我们公司也做三个评:
自评、初评、复评。
自评的分数评上去之后,初评只是在自评上面做一些调整,很多主观都变了。
根据他自己来做一些判断,后来逐渐把自评改成了内部评,没有自我评,做一个内部交叉评定,然后再来初评和复评。
要我来给自己打分的话,我觉得这个月自己打的分要比上个月高一点,结果真的高一点。
其实做部门主管都有这样的心态,不是说他对评价会很主观,如果你觉得自己评定还可以,你就这样评下来,经过加加减减之后,最终分数反而比表现好的还高一点。
大家对评分方法进行了讨论,傅柳燕认为每一种绩效考核的办法都有优点和弊端。
有的比较软性、有的比较硬性,也有软性和硬性相结合。
我觉得目的性最重要,最终能够实现对员工的激励和对自己的监督。
腾胜则表示,绩效考核最主要的问题是如果你做出来的东西不能正式的反应问题,像IT电脑部门这种,大家认为技术性很好。
评定让有的人感觉到不公正,不能体现出价值,但不作绩效考核更难管,与大锅饭一样是不行的。
我们基本上从这几个方面做,作绩效考核时,先强调我们的要求,我们做考核不根据技术来的,首先根据你的服务,第二是预防,第三是完成的工作量或技术水平。
大家如果都达到一致了,评定起来就比较容易接受。
不是我是技术高手我的分数一定高,企业里面的IT不是需要很高的高手,也留不住这样的高手。
案例分享:
来自天音通信的肖刚进行了沙龙中最完整的案例分享,他说我是天音通信发展有限公司的,一听大家都知道是卖手机的,在广州、深圳做一些零售,大家都街上看到一些店面。
我们主要以摩托罗拉的产品为主,还有索爱等一些大品牌作全国性的批发,每年四百到五百万的销售,利润在100个亿左右。
我们总部在新闻大厦,在全国有30几个分公司,100多个办事处。
整个IT的架构是由总部集团建立起来的,下面还有两个子公司,一个是零售,一个是售后服务,手机维修。
两个子公司相对独立,有自己的IT部门,总部对IT部门做一些规划和服务,有一些重要的服务可能放在我们这边比较好管。
我们这一块IT部门有20多个人,目前分成两块:
一块是开发,主要针对公司内部的业务系统,二次开发以及具体客户需求做的小系统;另一块是运营管理,后台机房、用户日常电脑故障。
在明年还有一个二级行政部门出来,应用于管理整合。
目前绩效考核这块没有自己特殊的方法,30多个分机构都是根据整个公司的考核指标来走的。
我们每个分公司都有一个兼职的IT人员,每年有两次培训,做当地分公司的IT维护人员。
这个人员的考核是每个月考核一次,由IT部门做出业务考核,针对整个IT的环境,比如分支机构,服务器的管理,相对重要的核心业务系统、CRM系统的维护,还有一块是日常的电脑系统,收发邮件或常见的小问题等,每个月我们会对反映过来的回馈量作一个综合的总结。
比如分公司那边有10万个用户忘了邮箱的密码,我要对分公司的维护人员每个用户减一分,具体有一个惩罚。
我们每个月对分公司的信息兼职人员做考评以后会有一个奖惩,第一名有多少奖金,第二名有多少奖金,因为他是一个兼职,这一块只是奖没有罚的。
到年底的时候会根据12个月,他的绩效考核来评定年度的,这个情况中间会大一点,这块是对分公司信息管理的考核。
对于总部,现在分两块:
一是开发,我们主要跟项目走,现在用户部门在现有的基础上要增加一个模块,这个开发在项目立项的时候,项目经理说必须明确项目考核方案,要像老板要算清5万块钱的奖金,具体在每个阶段怎么分发、怎样考核,要有一个明确的做法,具体项目做得怎么样,会记录到年终来进行考核。
我们按季度、按月来做,都是统一到年底考核。
开发这一块有一些项目做完了,还有一些资金分配,有一些项目定的计划,完成的情况,具体的投入……比如我原来要开发的这个项目,计划要20万,结果花了30万去做了,这就作为年终考核的一个重要指标。
运营这块相对不是特别规范,这方面很难量化,基本上也是在推动ITSM这一套东西,效果不是很好;还有一块是前段的维护,如果有热线电话打进来,先填一个维护申请表,然后统计每个月的维护、具体的详细的响应时间,统计出来但有时候体现不出来,每一个人做的事情难度不一样。
他去干那件事情,用了一小时,而且很辛苦的;换另外一个人去,十分钟就搞定了,很难量化,这是具体维护人员本身水平的问题。
还有一个问题就是本身水平不高,但正好这个问题他知道怎么弄。
现在基本上主要从用户的满意度来看,一方面看投诉的情况,另外做部门定期的调查、发邮件,我们维护人员每个月或是每个季度都有定期不定期的抽查,做一个记录到年底的时候进行评价,后台主要把重要的服务做一个考评,也会有一个机构来专门打分。
我具体做这些考评记录的时候,没有具体上按一套软件去做,明天能把这一套软件做出来,现在很简单自己做一个小的数据库,管理有点跟不上。
还有一些东西具体到年终做考核的时候,人力资源部把整个考核方案公布出来,我们现在是每年12月份由人力资源部发到每个部门,每个部门学习一个星期。
每个部门做目前IT部门KPI指标时只提出了两点:
一点是相互进步的系统,IT有开发这一块,整个在年初做规划的时候提出的;另外一块是满意度,主要涉及到两块,主要故障或响应度的,或系统的稳定性,具体以IT部门作一个内部细化,内部分解的时候就是具体的问题,具体在做的时候,可以运用行为参照法,去年我们打分是百分制,具体每个人先自评,然后上级再打一次。
最后部门的负责人针对这两块再去和员工面谈。
今年我们做了一些改革,相对简单很多,叫五分制。
在可操作性上会好操作很多,我们现在直接就是12345,你是什么分直接一选就行了。
我们主要考核三块:
一块是个人业绩,每年根据你的岗位职责,每年年初制定工作计划,得到部门负责人认可的计划,年底完成率和岗位职责所体现的完成情况大概比重是60%。
包括你对直接上级所能体现出来的价值,对你直接上级的帮助,信息导向等。
在这60%里面作不同的划分;第二个大块是个人认证平台。
分专业能力、对外沟通协调能力、团队合作能力,大概占30%;另外还有一块叫工作态度,占10%。
包括对企业文化的认同,包括部门同事对你的评价,你的责任心……打分的时候,做的比较好马上谈出来一个方案。
从目前的效果看还没有做完,但效果还可以,每个人先根据这个情况进行一个自评,自评的分数54321直接选一个,我个人的绩效目标这一块是5还是4,对上级部门的贡献,对上司工作的帮助不用管,凭自己的感觉就行了。
上级做考核的时候对每一个细分全部要打分,这样就出现小数点,这个分出来以后,整个部门由部门负责人,制定CIO汇总,作正态分布。
比如说我最后打出来分数,我们公司比如是4.5到5分是S、分S、A、B、C、D五个级别。
部门只能有15%是S、20%是A、50%大部分是工作不错的,比如是B是50%,还有一块是C和D不能少于10%。
由部门负责人管理下面二级主管所做的全部汇总,因为每个IT部门作这个卡时不用管正态分布,只要做客观的评价,要作记录,对评价的感觉反馈的意见,把分数打出来,包括自我评。
CIO结合到其他部门,这个东西出来以后,再通知到被考核的人,虽然这个是A级,但根据考核下来,分布下来是B级,不需要面谈,这个面谈主要由二级考核人员去面谈,这个沟通要做记录,必须提前。
这个沟通还存在前提,我可以告诉你的结果是提供意见,我可以根据提的意见作修改,如果你做反对我不一定作修改。
你在我们沟通的意见书上的签字只代表你知道这个结果,不代表你认可这个结果,这是我们今年很大的量化。
你如果不认可,可以向人力资源部投诉,整个绩效考核是人力资源部做的。
对整个IT部门的考核,绩效考核这一块,现在分三块:
一块是总部各职能部门对IT部门的考核,有一个对应的考核点;另外是所有的分公司,30几个分公司,也会收到一个考核表,也会做一个考核;还有就是老板对CIO的考核。
这三块的考核有一个承诺,但不公开,这个东西出来之后,根据年终奖的发布情况,拿到IT部门做分的时候,根据前面说的绩效考核进行分布。
按照这样的考核方式,是否会出现分布上的问题呢?
熊伟提出了自己的疑问,他说做五分以后,差距大不大?
有的人特别好有的人特别的好,那些特别不好的会不会得到一个提醒?
肖刚解释到,我们今年参加考核有18个,表现特别差C和D占15%,实际上是3个人,我们公司在考核有一个部门主管对考核的主管,IT主管或运营主管对明年工作情况的建议,一个是技术流动、一个是调度,主管会作一个建议,他考核的目的是为了在绩效考核表上会有一个汇总,你的个人目标、认知能力、工作态度三大块,里面还有一些小块,每一个人所关心的问题列出来,大概会占到多大的比例。
会告诉你一个大概的,对你今年年终奖的发放会占几个点,预计明年的升职可能只是认知能力那一块占得比较多,对明年参加培训的机会和你的认知能力挂钩,如果你的认知能力分比较低,也许明年的培训机会可能会没有。
你的绩效考核结果,只是体现在年终奖金发放的方面。
肖刚的同事何小敏对情况做了些补充:
因为整个的考核体系跟企业文化、客户理念相关的,天音的客户理念不是说外部是我的客户,有一个很重要的理念站在我的角度,我的上司也是我的客户,我是为他服务的,同时整个IT部门整个对外服务的。
考核是外部对整个IT部门的考核,如果你自己做得不好,实际上你对老板负责的,老板觉得你不好,可能就是你不好。
你可以向人力资源去投诉,但投诉的效果有多大?
实际上是跟老板层的沟通。
我们今天说的IT这一块,在这里有一个很大的问题,关于项目运作,从项目来说,比如下半年来考核,最主要的是你最近参加的项目在老板脑中印象深一点,他考核是考核你的业绩,比如这个项目本身就是一个错误的项目,产生不了效益,或者本身就很难,你个人能力可能很好,做得很好,但整体的业绩还是不行,只是说在这些方面可能会有数,但这个数你是没有办法,有些东西是不可能量化。
实际上给整个企业的文化相关,更多是老板文化,老板在总结的时候,可能真的是看你顺眼就钱给得多一点。
比较理想的评分会呈现一个纺锥型或成正态分布的,中间的部分一般比较多,毕竟优秀的人还是比较多的,这也是很好的。
开发项目的绩效考核管理
随着IT部门角色、功能的变化,一些企业在IT部门绩效考核方面积累许多经验,来自东莞的滕胜、顺丰速运的李彦生、天音通信的肖刚所分享了许多宝贵的经验。
顺丰速递的李彦生对开发方面的绩效做了观点上的陈述,软件工程、软件开发是一个工程化的东西,是可度量的。
现在软件工程这方面应该很成熟了,如果得被个别人员来左右这个项目的话,一定要做工程化的标准,这个投入是必须的。
不可能不考虑投入、舍不得投入,又想保证软件质量、不会丢失、不会因为人员因素导致不可用等。
我觉得非常简单,必须要投入。
要建立一个成熟的项目管理,对企业来说,除非你的应用永远停留在一个层次上,否则一旦过了这个层次,你没有做流程的话,或者刚开始做流程的话非常痛苦。
可能一年半年中你投入了很多人在里面却什么也看不到,开发进度反而慢了,最后到了CMM2、CMM3……你得预知到你的度量情况到底是怎么样。
计算机传媒集团华南分公司的熊伟也表示,开发人员离开之后造成一些项目中断或难以维护,我觉得可以引入一些工程化的方法,比如概要设计、详细设计的阶段写一些文档,在开发过程中也有文档、跟随代码说明的话,那后来的人是不是容易接手。
一个是要求开发人员在源代码里面至少有50%的说明语句,给他一个硬指标。
其次是把每一步设计、每一个模块都形成一个文档,经过讨论再开始写代码。
有这些东西留下来就没有问题,再慢慢进入软件工程化的流程。
案例分享:
从顺丰速递的项目管理中,大家得到很多启发,李彦生首先介绍了顺丰速运资料中心的架构,开发处20多人,包括测验小组,然后是质量小组,按CMM-2标准来做安排工作;还有一个是技术处,主要做软件的上线、服务,一共是四个部门。
他们在开发环节上的绩效考核比较有心得也做得好一些,因为按照CMM-2的标准进行项目管理,保证质量也比较规范地给各个角色都定了保证考核指标。
程序员主要看代码行数,可能这个不是很科学,有人说代码行数有问题,要考核行数比例;系统分析员一般按项目来考核,做一个项目,比如说我们用统一建模来做的话,一般看图的数量,把完成的图量作为一个考核标准;项目经理的考核是由项目的SQA(质量考核主管)来负责的,每个项目的SQA会从多方面会给项目做一个总结,评一个分出来,这个考核就放到项目经理年终去评级,作为参考。
系统分析员,系统分析员在往下挑程序员。
这样将大的项目进行分解,由SQA在进行管理的同时将考核数据积累起来,按照设定好的流程进行考核管理,项目结束时将平分摊到个人头上,也就与奖金挂上钩了,一些程序员拿到奖金少,说明缺少团队精神,项目经理不要,也不能怪别人了。
在打分方式上,由项目经理对完成的情况负责,对整个项目的评价由SQA和大经理负责(相当于公司副总)。
在绩效考核方面,顺丰速递每三个月就安排一次,以前只是领导写评价,现在要求用专门的时间来做,大概是三天,而且要进行面谈,加强沟通的效果。
在评价会议中,首先是个人总结一下,大家提意见。
按100分为满分计算,与奖金挂钩。
经过实践,开发处员工的得分一般在93到97之间,最低的80几分。
顺丰速递的项目管理会有一个开工会,项目的总体分值会在这个会议上进行说明,大家心里基本上有数,一般能分到几分,项目结束时安排总结会,对项目进行评分。
李彦生介绍说,项目的分值由公司副总和用户部门商谈确定,设立了三个项目评审委员会,根据项目级别来安排。
比如比如超过100万的,覆盖范围很大的就是一级项目评审,公司的顾问级项目评审,像开发处的项目一般是副总,总监基本上在幕后控制,轻易不出面。
用户部门是几个相关部门给估算一下分值。
通过进行绩效考核和规范的流程管理,顺丰速递的开发人员的流动非常少,两三年中真正离开公司的人只有两三个,平均一年能达到1个。
待遇是一方面,管理这方面以前处于一种混沌无序状态的时候,大家怨言比较多,后来有了流程就好了。
再一个他知道自己一年大致能赚多少钱,轻易不愿意走,心里还是挺有压力的。
再一个是培训,每年每季度都在做培训计算,个别人肯定要有态度,在开发处内部从来不表露出来,到用户部门表露出来,这样对整个资科中心的影响非常坏,这是我们最不容许的,一直想杜绝的。
系统维护的绩效考核管理
如何对系统维护进行绩效考核是大家普遍关心的问题,完成维护工作的价值目标不明确是首要的难点。
来自东莞的滕胜为沙龙引出了系统维护的话题,他介绍说,我们企业做手机按键。
我们所接触的客户都是一些比较大的公司。
我发现这个话题涉及到信息,正好我在做这方面的工作,我想来学习一下,和同行讨论一下。
我们做绩效和企业里面整个的绩效考核制度相吻合。
企业里是每个季度考核一次,以前的做法是信息中心的负责人给人员评分,上面的小组再给下面的评分。
我们觉得很多评分不量化、很主观,所以我们想做一套绩效考核。
现在企业部门的状况是有10个人,分成三个小组,一个是系统网络组,一个是软件组,还有一个是ERP的推行和维护小组。
绩效考核在每个小组考核是不一样的,甚至根据每个小组人员的不同,小组组长会有一些规划性的考核指标。
总的来说,刚开始做这些工作没办法做到特别量化。
我们先从大的方面做起,一个方面是针对企业里的重大故障,对服务器当机、ERP系统当机定了多少小时,如果你超过这个时间我们会扣多少分。
所有重大的故障大家先要去作预防。
另外是系统的维护方面,其实企业有很多这方面的东西,我们从两个方面分析:
一是故障的次数。
我们这边比较强调去做预防。
你一天坐到那里没事的话分数可能也不会低。
这是故障的次数,每个人平均分摊,比如你维护50台,他维护30台,根据故障的次数做评分。
第二是响应时间,我们做了一些电脑中心技术支持的服务承诺。
比较细的东西包括我们的维护时间、软件故障、硬件故障、设备采购等用几天几小时或几个工作日完成。
通过这样的承诺对大家进行评分。
这是我们网络系统组前端维护方面的。
对于规划性方面,我们的做法是把每一个规划性的东西作为一个很小的项目来做。
我们针对这个项目来评分,比如从规划的各个状况,技术性等指标进行评分。
针对软件组,最主要的评估是按照流程去评估。
我们的软件开发人员很少,ERP软件是外购的,整个企业的想法是软件尽量不要自己开发,除非是个性化的东西,比如整个集团的ERP软件要完全统一。
一个企业