人力资源管理城镇15经济管理复习题.docx
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人力资源管理城镇15经济管理复习题
人力资源管理
（二）复习题
1.人力资源与其他一切资源最根本的区别是（B）。
P5
A.时效性B.能动性
C.智力性D.社会性
2.下列选项中，（C）不是行政手段在人力资源管理中的特点。
P25
A.权威性B.强制性
C.普遍性D.垂直性
3.工作中不能再分解的最小运作单位称作（A）。
P62
A.工作要素B.岗位
C.职务D.职位
4.在工作设计方法中，（D）的理论依据是赫茨伯格的保健—激励双因素理论。
P92
A.科学管理方法B.人—机工程方法
C.人际关系方法D.工作特征模型方法
5.人力资源供给预测的方法不包括（D）。
P126-129
A.人员核查法B.外部人力资源供给
C.人员替换图法D.单变量趋势外推法
6.员工录用常用的方法不包括（B）。
P156
A.对申请人的背景调查B.真实工作预览
C.测评方法D.面试方法
7.有效的绩效考评体系应具备的性质中不包括（B）。
P226-227
A.敏感性B.复杂性
C.可靠性D.经济性
8.货币形式直接报酬中的递延工资不包括（B）p264
A.储蓄计划B.红利
C.股票购买D.年金
9.员工个人激励计划不包括（C）。
P285
A.绩效工资B.计件工资
C.增益分享计划D.佣金
10.人力资源开发成本不包括（A）。
P305
A.雇佣和安置成本B.定向成本
C.在职培训成本D.脱产培训成本
11.劳动争议的仲裁时效为（C）。
P329
A.15日B.30日
C.60日D.90日
12.防止职业病和职业毒害的措施中不包括（B）。
P338
A.组织措施B.法律措施
C.技术措施D.医疗措施
13.社会人假设出现在人力资源管理的（C）阶段。
P10
A.学习型组织B.科学管理
C.人际关系运动D.行为科学—人力资源方法
14.人力资源管理功能变化的历史阶段不包括（D）阶段。
P12
A.档案管理B.政府职责
C.组织职责D.社会职责
15.《劳动法》规定的必备条款不包括（A）。
P320
A.性别歧视B.劳动保护和劳动条件
C.劳动报酬D.劳动合同期限
16.赫茨伯格批评（C）是“用一个零来代替另一个零”。
P91
A.弹性工作制B.工作扩大化
C.工作轮调D.工作丰富化
17.由（A）开创的人力资本增长理论已经成为现代经济发展理论研究的主流。
P43
A.舒尔茨B.阿罗
C.卢卡斯D.亚当·斯密
18.在（A）中，运用了一个重要概念——不完全信息。
P46
A.筛选假设理论B.人力资本财富论
C.人力资本增长理论D.劳动力市场分割理论
19.定量工作分析方法不包括（C）。
P77-80
A.职位分析问卷法B.管理职位描述问卷法
C.工作日志法D.功能性工作分析方法
20.根据（C）的工作设计方法提出了工作扩大化.工作轮调.工作丰富化等内容。
P90
A.科学管理方法B.人—机工程方法
C.人际关系方法D.工作特征模型方法
21.不能确认劳动合同无效的机构是（ABE）。
P319
A.签订劳动合同的劳动者B.签订劳动合同的用人单位C.人民法院
D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会
22.国家和政府较多地利用（AB）进行人力资源管理。
P23
A.法律手段B.行政手段C.经济手段
D.宣传教育手段E.目标管理手段
23.人力资本理论的内容有（AB）。
P42
A.人力资本财富论B.人力资本增长理论C.个体差异理论
D.劳动力市场分割理论E.筛选假设理论
24.招聘组成员包括（ABC）等。
P137
A.人力资源部门人员B.用人部门的主管C.未来的同事和下属
D.政府劳动部门人员E.工会组织的人员
25.解决劳动争议实现的渠道有（BDE）等。
P329
A.职工代表大会B.劳动争议调解委员会C.工会委员会
D.劳动争议仲裁委员会E.人民法院
26.工作说明书编写的原则是（ABD）。
P99
A.统一规范B.清晰具体C.简洁明了
D.共同参与E.操作性强
27.内部招聘的方法包括（ABD）等。
P144-145
A.布告法B.推荐法C.猎头公司
D.档案法E.临时性雇员
28.培训设计工作是非常重要的，其中包括（ABCD）等。
P193-194
A.确立培训目标B.拟定培训计划C.选择受训者
D.选择培训者E.职前教育
29.劳动争议仲裁应遵循的原则有调解和及时处理原则、合法原则、（公正原则）。
p328-329
30.工作描述的要素包括工作名称、工作概要、（工作职责）、工作方式。
p97-98
31.（、排序法）是绩效考评方法之一，它按照考评者个人绩效的优劣程度，通过比较确定每个人的相对等级或名次。
p237
32.经济人假设出现在人力资源管理的（科学管理）阶段。
p10
33.（威廉·配第）是第一位用劳动价值论正确分析财富来源的西方古典经济学家。
p37
34.在考评误差中，（首因效应）误差是指考评者对被考评者的第一印象的好坏对考评结果影响过大。
p255
35.人力资源筛选假设理论假定（个人能力）与其获得信息的成本成反比。
p47
36.（任职说明（或要求））说明了担任某项职务的人员必须具有的生理要求和心理要求。
p63-64
37.定量工作分析方法包括管理职位描述问卷法、（、职位分析问卷法）、功能性工作分析方法。
p77
38.《劳动法》规定劳动合同可以约定试用期，试用期不得超过（六个月）。
p319
39.人力资源管理p1人力资源管理是指一切对组织中的员工构成有直接影响的管理决策及其实践活动，（2分）包括对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序及方法的总和。
（1分）
40.工作分析p63工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，（1分）以便对该职务的工作做出明确的规定，（1分）并确定完成该工作所需要的行为、条件和人员而进行系统化的分析评价过程。
（1分）
41.人力资源规划p103人力资源规划就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的需求与供给状况，（2分）制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。
（1分）
42.绩效考评p222绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程，（2分）也就是根据员工的职务标准来比较和评价一员工在一个确定时期内对组织的贡献的一个过程。
（1分）
43.劳动保险p340劳动保险是劳动者遇到特殊困难时给予物质帮助的制度，（1分）是社会保险的一种。
（1分）当劳动者发生疾病、工伤、残疾、年老、死亡时，按照一定的标准，给予物质帮助，以保障他们能够维持正常的生活。
（1分）
44.系统优化原理p51系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，（2分）使其整体功能获得最优绩效的过程。
（1分）
45.简述工作分析评价的作用。
P71答：
（1）对工作岗位的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位的特征；（2分）
（2）使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位直接在客观衡量的基础上，能够比较出其价值的高低；（2分）（3）为企业岗位归级列等奠定了基础。
（1分）
46.人力资源管理的基本手段有哪些。
P24-29答：
人力资源管理的基本手段有：
①人力资源管理的法纪手段；（1分）②人力资源管理的行政手段；（1分）③人力资源管理的经济手段；（1分）④人力资源管理的宣传教育手段；（1分）⑤人力资源管理的目标管理手段。
（1分）
47.简述人力资源规划的作用。
P104-106答：
人力资源规划的作用：
①确保企业生存发展过程中对人力资源的需求；（1分）②有利于企业制定战略目标和发展规划；（1分）③更好地控制人工成本；④有利于人力资源管理活动的有序化；（1分）⑤有利于调动员工的积极性和创造性；（1分）⑥对企业人事政策的制定有影响作用。
（1分）
48.简述个人职业发展的几个阶段。
P264答：
个人职业发展阶段：
①职业探索性阶段；（2分）②立业与发展阶段；（1分）③职业中期阶段；（1分）④职业后期阶段。
（1分）49.简述薪酬管理的作用。
P264答：
薪酬管理的作用：
①激励员工工作热情，充分调动员工积极性；（2分）②降低企业成本，提高企业产出投入比率；（2分）③薪酬是调节人员流动的有效工具。
（1分）
50.ZJ橡胶公司成立于1995年，现有员工2800人，管理人300人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，在确定培训目标和拟定培训计划的前提下，您将如何选择受训者和培训者?
p194-195
答：
选择受训者注意以下问题：
①度量受训者的准备条件，首先应筛选出合适的受训者，保证他们有足够的背景知识和技能以消化即将接受的培训内容，一般根据受训者的学习能力将他们分成不同的组合；（2分）②考察受训者的能力，受训者对于培训课程的接受能力与准备度可以通过完成他们为何要参加此培训课程以及他们希望从培训课程得到什么的问卷得到加强；（2分）③考核受训者的动力，学习动力强的受训者能保持学习的欲望，培训效果较好，也可通过问卷和周围同事调查获得。
（1分）
选择培训者应从以下方面选择一流的培训者：
①较强展现课程知识的能力；（1分）②适应性强，培训者的指导符合受训者的实际情况；（1分）③培训者欣赏受训者的真诚态度；（1分）④具备幽默感；（1分）
培训者对课程兴趣浓厚；
清晰的指导受训者；（1分）
个别帮助，受训者超过一人时，培训者提供个别帮助；
培训者充满活力、激情。
（1分）
1.经济人假设出现在人力资源管理的（B）阶段。
P9
A.学习型组织B.科学管理
C.人际关系运动D.行为科学—人力资源方法
2.人力资本增长理论的模型不包括（D）。
P43-44
A.舒尔茨的人力资本模型B.阿罗的“干中学”模型
C.卢卡斯的人力资本模型D.亚当·斯密的人力资本模型
3.定性工作分析方法中不包括（C）。
P72-76
A.工作实践法B.直接观察法
C.功能性工作分析方法D.工作日志法
4.（C）不是工作说明书编写时的原则。
P99
A.统一规范B.清晰具体
C.简洁明了D.共同参与
5.招聘过程的重要性不包括（C）。
P137
A.下属绩效决定着上级绩效水平B.降低招募和雇用新员工所需成本
C.借此机会对组织进行宣传D.有效的招聘和录用是法律的要求
6.经理们通过三种不同类型的分析展开培训需求分析，其中不包括（B）。
P190
A.组织分析B.档案分析
C.任务分析D.个人分析
7.在绩效考评者的选择中，不包括（B）。
P229-231
A.被考评者本人B.政府劳动部门
C.客户D.被考评者的下级员工
8.影响企业薪酬水平的内部因素不包括（C）。
P266
A.员工劳动量B.工作职务
C.经济周期D.工作的条件
9.集体激励计划不包括（A）。
P286-287
A.红利与股票期权B.利润分享计划
C.增益分享计划D.员工持股计划
10.《中华人民共和国劳动法》开始实施的时间为（D）。
P316
A.1949年B.1978年
C.1992年D.1995年
11.（C）不是劳动争议仲裁的原则。
P329
A.调解原则B.一次裁决原则
C.保护弱势群体原则D.及时迅速原则
12.人力资源管理的基本手段中不包括（D）。
P22
A.法律手段B.行政手段
C.经济手段D.计算机辅助管理手段
13.较多利用法律手段和行政手段进行人力资源管理的组织是（A）。
P23
A.国家和政府B.学校
C.科研机构D.企业
14.人力资源筛选假设理论假定个人能力与其获得信息的成本（A）。
P47
A.成反比B.成正比
C.不成比例D.成平方关系
15.工作特征模型方法的理论依据是（D）。
P92
A.泰勒的科学管理理论B.马斯洛的需求层次理论
C.亚当·斯密的职能专业化理论D.赫茨伯格的保健——激励双因素理论
16.平时安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的（B）工资报酬。
P333
A.100%B.150%
C.200%D.250%
17.劳动争议处理应当遵循的原则中不包括（D）。
P331
A.调解和及时处理原则B.合法原则
C.公正原则D.举证责任倒置原则
18.薪酬分配的原则中不包括（C）。
P265-271
A.激励性原则B.公平性原则
C.合理性原则D.经济性原则
19.应用最为广泛的绩效考评方法是（B）。
P241
A.排序法B.图尺度考评法
C.目标管理考评法D.等级评估法
20.招聘组成员不包括（D）。
P137
A.人力资源部门人员B.用人部门的主管
C.未来的同事和下属D.政府劳动部门人员
21.人力资源管理功能变化的历史阶段有（ABC）。
P12
A.档案管理阶段B.政府职责阶段C.组织职责阶段
D.社会职责阶段E.个人职责阶段
22.人力资源管理行政手段的特点是（ABD）。
P25
A.权威性B.强制性C.普遍性
D.垂直性E.启发性
23.人力资本增长理论的模型包括（ABC）。
P43-44
A.舒尔茨人力资本模型B.卢卡斯的人力资本模型C.阿罗“干中学”模型
D.亚当·斯密的人力资本模型E.马克思的人力资本模型
24.人力资源成本主要类型有（ABDE）等。
P301-302
A.人力资源原始成本B.人力资源重置成本C.人力资源开发成本
D.人力资源机会成本E.人力资源增支成本
25.工作设计方法包括（ABCDE）等。
P85
A.科学管理方法B.人—机工程方法C.人际关系方法
D.工作特征模型方法E.优秀业绩工作体系方法
26.防止职业病和职业毒害的措施有（ADE）等。
P338
A.组织措施B.法律措施C.经济措施
D.技术措施E.医疗措施
27.企业实行人员外部招聘可以通过以下途径进行：
（ABCDE）等。
P146-151
A.刊登广告B.职业介绍机构C.猎头公司
D.校园招聘E.临时性雇员
28.非管理人员培训适用的方法是（ABCE）等。
P196-201
A.在职培训B.工作指导培训C.学徒式培训
D.研讨会和大型会议E.合作培训.实习和政府培训
29.赫茨伯格批评工作轮调是（“用零加上零”）。
p91
30.工作规范的要素包括工作名称、（工作概要）、工作职责、工作方式。
p63-64
31.人力资源与其他一切资源最根本的区别是（能动性）。
p5
32.强调人本管理是（行为科学—人力资源方法）阶段人力资源管理的主要特点。
p11
33.（亚当.斯密）表述了劳动是财富之源，人力资本是资本的重要组成部分。
p37
34.由（舒尔茨）开创的人力资本增长理论已经成为现代经济发展理论研究的主流。
p43
35.动力原理的三种基本动力是物质动力、精神动力、（信息动力）。
p52
36.工作描述说明了工作的物质特点和（环境特点）。
p64
37.在考评误差中，（首因效应）是指考评者对被考评者的第一印象的好坏对考评结果影响过大。
p256
38.人力资源短期规划是指1年或1年以内的规划；长期规划是指（3）年或以上的规划。
p106
39.人力资源p4人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有劳动能力的总和，（1分）或者说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人口的总和，（1分）是存在于人体中的经济资源。
（1分）
40.工作设计p83工作设计是指根据实际需要，（1分）对员工的工作内容、工作职责、工作权利、工作资格、工作条件（1分）和工作报酬等多方面进行科学合理的制度化安排和确定。
（1分）
41.劳动保护p336劳动保护，就是为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康（2分）所采取的各种技术措施和组织措施的总称。
（1分）
42.绩效考评p222绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程，（2分）也就是根据员工的职务标准来比较和评价一员工在一个确定时期内对组织的贡献的一个过程。
（1分）
43.员工招聘p136员工招聘是指根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，（1分）通过多种渠道，利用多种手段，（1分）广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。
（1分）
44.利益相容原理p56当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，（1分）该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充，使双方均能接受从而获得相容。
（2分）
45.简述人力资源管理的意义。
P7-8答：
人力资源管理的意义：
①培养企业雇员的献身精神；（1分）②决定了经济增长转变方式；（1分）③人力资源管理对所有企业管理人员都很重要；（1分）④企业的经理人员通过人力资源的管理实现自己的工作目标；（1分）⑤人力资源是“以人为本”思想的体现和要求。
（1分）
46.人力资源规划的程序。
P116-119答：
人力资源规划的基本步骤有：
①核查组织现有人力资源；②预测组织人力资源需求；（1分）③预测组织人力资源拥有量；④确定组织人员净需要量；（1分）⑤制定人员供求平衡规划政策；（1分）⑥确定实现人员供求平衡的执行计划；（1分）⑦执行反馈和控制；⑧评估人力资源规划。
（1分）
47.简述员工职前教育的内容。
P183-184答：
员工职前教育的内容：
①企业的情况；（1分）②公司的标准、行为规范和传统的政策；（1分）③进行新员工社会化和企业化的思想教育；（1分）④解决新员工在工作中技术方面的问题；（1分）⑤宣传与新员工自身发展有关的方针政策；⑥宣传部门的责任。
（1分）
48.简述人力资本理论的理论意义。
P48答：
人力资本理论的理论意义：
①人力资本理论使人在物质生产的决定性作用得到强调；（2分）②人力资本理论把消费真正纳入了生产过程；（1分）③人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化；（1分）④人力资本理论作为一种有利的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。
（1分）
49.简述人力资源会计的基本假设。
P296-297答：
人力资源会计的假设具体表现有：
①人是有价值的企业资源，能够为企业提供现在或未来的服务，创造经济价值；（1分）②人力资源价值可以用货币计量；（1分）③人力资源价值是企业管理方式的函数。
（1分）④以人力资源成本和价值形式所提供的人力资源会计信息，是企业管理者和外部利益集团所不可缺少的（2分）
50.TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。
在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给，TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为"-3地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。
如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：
（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才？
P153-155
50、答：
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因主要有：
①内部人才匮乏。
在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募；（1分）
②有利于招聘一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。
这样可以节省内部培训费用；（1分）
③树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象；（1分）
④带来新思想和新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。
（2分）
（2）随着TS集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。
选择内部招募，可以有效避免外部招聘的弊端，并且内部招募还具有以下优点：
（2分）
：
①准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
（1分）
②适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
（1分）
③激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在TS集团公司内部树立榜样。
通过这种相互之问的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
（1分）
④费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了TS集团公司因岗位空缺而造成的间接损失。
（1分）
1.人力资源管理功能变化的历史阶段不包括（D）阶段。
P12
A.档案管理阶段B.政府职责阶段
C.组织职责阶段D.社会职责阶段
2.筛选假设理论中运用的一个重要概念是（A）。
P46
A.不完全信息B.学历等于能力
C.公平竞争D.信息过剩
3.工作设计方法不包括（D）。
P85
A.科学管理方法B.人—机工程方法
C.人际关系方法D.计算机辅助管理方法
4.人力资源长期规划是指（C）的规划。
P106
A.1年或1年以上B.2年或2年以上
C.3年或3年以上D.5年或5年以上
5.招聘组成员不包括（D）。
P137
A.人力资源部门人员B.用人部门的主管
C.未来的同事和下属D.政府劳动部门人员
6.非管理人员培训不适用的方法是（D）。
P196-201
A.在职培训B.学徒式培训
C.工作指导培训D.研讨会和大型会议
7.划分员工绩效考核的方法中不包括（A）。
P234-235
A.员工品质导向型考评方法B.员工特征导向型考评方法
C.员工行为导向型考评方法D.员工工作结果导向型考评方法
8.影响企业薪酬水平的外部因素不包括（D）。
P267-268
A
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