工作分析理论与应用复习资料.docx
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工作分析理论与应用复习资料
第一章
1.什么叫工作分析
指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。
工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。
2.工作分析的内容？
工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析
3.工作分析的意义
工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：
1）使人力资源规划更为准确
2）使工作职责更为明确
3）使工作设计更为合理
4）使人员招聘更为顺畅
5）使薪酬体系更为公平
6）使绩效考核更为客观
7）使员工培训更为有效
4.工作分析在人力资源管理中的应用？
1工作分析与定编定员管理
2工作分析与任职资格确定
3工作分析与职业生涯发展规划
4工作分析与人力资源规划
5工作分析与员工选聘
6工作分析与员工培训
7工作分析与绩效考核
8工作分析与薪酬管理
9工作分析与员工调动，安置
10工作分析与劳动安全
第二章
1.传统工作分析的方法？
面谈法：
是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
问卷法:
是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法
2.观察法的种类?
直接观察法阶段观察法工作表演法
3.工作分析系统一般分为两大类：
工作导向型工作分析系统人员导向型工作分析系统
4.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？
1）该职务对于组织的适合程度
2）关于辅助机构的一般组成。
它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。
3）工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。
5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
5.职位分析清单法的类型：
接收的信息心理活动工作行为工作目标工作背景
职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其确定是所使用要素的数量太大。
6.作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性在于：
它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。
7.工作要素分为5类
知识技能能力工作习惯个性特点
第三章
1.工作分析系统的选择应考虑以下5种因素：
1）工作的结构性
2）产业的类型
3）工作结果和过程特征
4）企业价值观
5）研究的对象
2.工作分析所需信息的主要类型有4种
工作活动机器设备工作条件对任职者的要求
3.工作信息的收集者：
工作分析专家工作任职者工作任职者的上级主管
4.工作分析的来源主要有4种
书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察
5.工作信息的收集方法：
面谈法问卷法观察法工作日志法
第四章
1.工作描述的含义？
工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统一要求。
2.工作描述的基本内容？
工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件，工作环境
3.工作规范包括以下内容：
1）知识背景，包括教育程度，知识结构，专业类型等
2）与观众相关的工作技能，能力要求
3）所需上岗资格与培训
4）所需工作经验
5）所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。
6）对任职者的特殊要求
4．科学编写工作说明书，应注意以下几个方面？
1）高层的支持和认可
2）员工的参与和配合
3）逐步分层实施
4）使用规范用语
5）建立动态管理机制
5.编制工作说明书的一般准则
1）确定工作说明书的内容
2）选择工作说明书的格式
3）界定岗位
4）使用专用词汇
5）使用规范文字
6）使用正确的表达方式
7）使用同一的格式
8）多层次，多角度的审核把关
第五章
1．岗位设置的原则应注意？
1）最低岗位数量原则
2）有效配合原则
3）关系协调原则
4）有效管理宽度原则
5）经济化，科学化，合理化和系统化原则
2.定编定员的原则？
工作效率原则科学性原则合理性原则岗位，人员比例关系协调原则
3定编定员的方法
1）按工作效率定编定员
2）按设备定编定员
3）按岗位定编定员
4）按比例定编定员
5）按组织机构，职责范围和业务分工定编定员
4.岗位设置表可分为:
企业岗位设置表部门岗位设置表
5.岗位标准的编写程序？
1）调查访谈
2）制定岗位标准编写规范
3）组织编写岗位标准
4）审核岗位标准
5）岗位标准的实施
6）岗位标准的修订
第六章
1.工作设计的基本原则？
效率原则工作生活质量原则系统化设计原则
2.工作设计的一般步骤？
需求分析
可行性分析
评估工作特征
制定工作设计方案
评价与推广
3.工作设计理论分为:
古典工作设计理论现代工作设计理论
4.工作设计的方法？
1）工作专业化
2）工作轮换
3）工作扩大化
4）工作丰富化
5）工作团队
6）压缩工作周
7）弹性工作制
8）工作分享制
9）应急工制度
10）远程工作
5.知识型员工的工作特点？
1）自主意识强
2）注重自我价值的实现
3）藐视行政权力
4）流动性大
6.知识型员工的工作特点？
1）工作具有创造性
2）工作过程难以监控
3）工作成果很难衡量
7.激励知识型员工的四个因素：
个体成长工作自主程度业务成就薪酬福利
第七章
1.工作评价的特点：
1）工作评价的中心是“事”不是“人”。
2）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3）工作评价是对性质相同岗位的评判。
4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法。
2.工作评价的作用？
以量值表现岗位的特征
比较岗位价值的大小
为企业岗位归级，分类奠定基础
3.工作评价的功能？
以事定岗以岗定人以岗定责以责定权以责定酬
4.工作评价的步骤？
岗位分类
收集岗位信息
成立工作评价小组
选择评价方法
确定评价因素
确定评价标准
试点
全面实施
提交工作评价报告
总结
5.选择评价因素的原则？
评价因素的全面性
评价因素的可评价性
评价因素的实用性
6.工作评价的方法？
排列法分类法评分法因素比较法海式工作评价系统
7.工作评价的实施要求？
1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。
2）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。
3）各个部门，各个方面的专业人员要协同合作。
4）评价人员要有认真负责的科学精神。
5）工作评价必须是动态的。
6）工作评价应该公开化。
8.岗位分类的含义？
岗位分类亦称岗位归级。
它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。
第八章
1.岗位分类的步骤：
1）岗位的横向分类
2）岗位的纵向分类
3）编制岗位等级规范
4）建立企业岗位分类图表
2.岗位分类的方法？
访问法观察法填表法
3.岗位横向分类的含义?
是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。
4.岗位纵向分类的实施步骤？
选取合适的评价要素
确定评价要素的等级划分
确定各评价要素的权重
确定评价要素不同等级的点数。
进行评价划分
根据评价结果划分岗级
统一岗级
5.选择评价要素需注意的选择标准？
评价要素的重要性
评价要素的可衡量性
评价要素的共同性
评价要素的相关性
评价要素的相对独立性
评价要素数量的合理性
第九章
1.人力资源规划的含义及目的？
人力资源规划，是根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对未来组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
制定人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量，质量，层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
2.人力资源需求预测的方法？
现状预测法经验预测法自上而下法统计学方法
3.人员预算的编制是什么？
依据对人力资源供求状况的分析结果，可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。
4.关键胜任能力的内容？
技术技能认知能力工作风格人际技能
5.选拔的方法？
面试
证明材料与履历核实
业务知识测试
认知能力测试
身体能力测试
工作样本测试
6.能岗匹配原理的要点？
1）人的能力有大小
2）不同专长的人无法比较其能级
3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求
4）不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求
5）能级与岗位的要求应相符
第十章
1.员工培训的含义？
员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识，技术，能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。
2.工作分析与员工培训的关系？
有利于员工培训需求的确定
是设计员工培训方案的基础
3.
4.培训方案设计的原则？
明确培训目标
了解受训者情况
知识性与趣味性相结合
注重实际体验
考虑个体差异
反馈
第十一章
1.绩效管理的含义？
绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。
2.绩效管理的意义？
改善管理效率，提高工作质量
帮助员工改进工作，谋求发展
为制定激励措施提供客观依据
为员工的培训提供明确方向
它是融洽员工关系的桥梁
3.工作分析与绩效管理的关系？
工作描述是影响绩效的最直接因素
岗位特点决定了绩效评估方式
工作描述是设定绩效指标的基础
4.
5.关键业绩指标体系的确定把握原则？
关键性原则可控性原则注重行为原则
6.影响薪酬的因素？
内在：
权利和责任技术和训练工作时间工作危险性福利及优惠
外在：
生活费用水平
企业的薪酬负担能力
当地通行的薪酬标准
劳动力市场供求状况
产品需求弹性
09年1月10上午工作分析理论与应用总复习重点
选择题和案例分析主要在练习册，以下主要是简答题和论述题。
1.工作分析的原则（P2）
（1）系统原则
（2）能级原则（3）标准化原则（4）最优化原则
2、工作权限分析（P3）
根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。
根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。
3、工作分析的内容。
（P2-4）
（1）工作职责分析。
工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
（2）工作流程分析；（3）工作权限分析；（4）工作关系分析；（5）工作环境条件分析；（6）任职资格条件分析。
4、运用面谈法需要注意的问题（P16）
（1）面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。
所以要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。
（2）要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。
（3）面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。
（4）必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。
（5）运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。
（6）在面谈中应把握好提问的技巧。
（7）如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列。
（8）面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。
5、工作分析有那几种方法？
（P16）
面谈法
问卷法
关键事件法
观察法
工作日志法
主管人员分析法
资料分析法
能力要求法
问卷的设计，一般有三种形式：
开放式、封闭式、混合式，都是从更为工作分析的角度出发进行设计的。
开放式问卷，是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式
封闭式问卷，是一种给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。
混合式问卷，是开放式与封闭式问卷的综合
6、在设计问卷时，应注意以下几点：
（P19）
1要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
3问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4易于回答的问题防在前面，而难以回答的开放式的问题放在后面。
5问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
6采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
7、选择适当的工作分析方法（P52）
应该考虑以下几种因素：
1）工作的结构性。
当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。
2）产业的类型；3）工作结果和过程特征；4）企业价值观；5）研究的对象：
当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，应采取人员导向型的工作分析系统。
8、科学编写工作说明书（P93）
科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：
高层的支持和认可
员工的参与和配合
逐步分层实施
使用规范用语
建立动态管理机制
9、编制工作说明书的一般准则（P95）
确定工作说明书的内容
选择工作说明书的格式
界定岗位
使用专业词汇
使用规范文字
使用正确的表达方式
使用统一的格式
多层次、多角度审核把关
10、岗位、人员比例关系协调原则（P111）
为了保证生产经营活动的正常进行，在安排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下几个关系：
企业直接与非直接生产岗位的比例
企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例
基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例
管理人员与全体员工的比例
服务人员与全体员工的比例
男女员工的比例
11、工作设计的一般步骤（P135）
需求分析
可行性分析
评估工作特征
制定工作设计方案
评价与推广
12、知识型员工的特点（P155）
、知识型员工的个性特点
①自主意识强②注重自我价值的实现③藐视行政权力④流动性大
、知识型员工的工作特点
①工作具有创造性②工作过程难以监控③工作成果很难衡量
13、知识型员工工作设计的一般思路（论述/简答）（P156）
基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。
结合工作特征理论的研究成果，可以认为：
工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本“的理念。
”以能为本“就是要以人的能力为中心，把最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为企业发展的推动力量。
、授权，是指将职责和权力委派给下属。
给知识型员工授权主要基于意下考虑：
①实现决策权与知识的匹配②增强知识型员工的工作动力
、重视工作任务特征
对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征
、围绕工作团队进行工作设计
在以知识型员工为主的企业中，管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念，而应把团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队进行工作设计
14、工作评价的概念（P162）
概念：
工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
15、工作评价的特点（P162）
①工作评价的中心是“事”不是“人”②工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程③工作评价是对性质相同岗位的评判④工作评价需要运用多种学科的理论和方法
16、工作评价的作用与功能（P163）
、工作评价的作用
①以量值表现岗位的特征②比较岗位价值的大小③为企业岗位归级、分类奠定基础
、工作评价的功能
①以事定岗②以岗定人③以岗定责④以责定权⑤以责定酬
17、选择评价因素的原则（P166）
①评价因素的全面性②评价因素的可评价性③评价因素的实用性
18、岗位分类的含义（P217）
岗位分类也叫做岗位归级。
它是在工作分析的基础上，采用一定科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。
岗位分类的主题是所执行或需要执行的工作，程序是工作分析与评价，其成果是将各种工作归纳为类别、等级。
19、企业岗位分类与公务员职务分类的区别（P217）
、研究对象不同：
职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位
、实施性质不同：
职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性
、实施范围不同：
职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位
实施难度不同：
科学、合理的职位分类的形成，往往需要很长时间的摸索、调整、修改；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度
20、工作分析与培训需求确定的具体步骤（P270）
①根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
②根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。
③列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。
④根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。
⑤为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。
21、绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。
22、绩效管理的意义（P288）
①、改进管理效率，提高工作质量②、帮助员工改进工作，谋求发展③、为制定激励措施提供客观依据④、为员工培训提供明确方向⑤、它是融洽员工关系的桥梁
23、工作分析与绩效管理的关系（P289）
①、工作描述是影响绩效的最直接因素②、岗位特点决定了绩效评估方式③、工作描述是设定绩效指标的基础
工作分析
第一章工作分析概述
•主要内容:
•第一节工作分析的概念
•第二节工作分析的性质和作用
•第三节工作分析的结果和表现形式
第一节工作分析的概念
•1、什么是工作
•狭义说和广义说
•从组织的角度
狭义说：
在一段时间内为达到某个目的的活动，或者在工作描述中工作是个人从事的一系列专门任务的总和，如秘书。
广义说：
工作是个体在组织里边所承担的全部角色的综合，包括其职业发展通道。
从组织的角度看工作
*工作是组织最基本的活动单元。
每一个工作，从本质上是不同的，他们共同支撑组织有效达到目标。
*工作是相对独立的责权统一体。
完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障。
*工作是同类岗位/职位的总称，工作相当于职务，岗位相当于职位。
*工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。
*部门的职责是具体工作支持，业务和组织划分以工作的信息为基础的
*工作是人进入组织的中介。
Person－job
person－organization
*工作与组织是相互支持的，组织目标的分解是工作的基础，组织变革导致工作的分配，工艺流程、工作熟练的提升，而工作本身内涵和外延的变化导致组织分工和管理方式的改变。
•2、什么是工作分析
•Tiffin&McCormick（1965）从广义上，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。
•Ghorpade&Atchison（1980）工作分析是组织的一项管理活动，它通过收集、分析和综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础性的服务。
•GaryDessler（1996）,工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序可以确定某一工作的任务和性质是什么以及哪一类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作
•付亚和，孙健敏（1997），工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息得基础性管理活动。
工作分析是一个活动
*采取科学的手段和技术。
*对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解，比较综合。
*确定该岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析，简而言之，人力资源在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；
具体来说，工作分析是一种活动或过程。
在此过程中，分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
•3、工作分析的类型
•岗位导向型
•人员导向型
•过程导向型
•岗位导向型：
是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。
（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）
•人员导向型：
是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。
（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）
•过程导向型：
从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
（以生产过程为核心，流程的科学性）
•三者关系：
•管理实践中的工作分析，常常是上述几种类型的集合，单独采用一种类型难以完成工作分析任务。
4、工作分析中相关术语
•工作要素：
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
（如速记人员速记时正确书写各种速记符号）
•任务：
工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
（打印一封英文信：
1、熟悉每个英文单词；2、在电脑中拼出相应单词；3、辨认与修改语法错误；4、把电脑中打好的英文信打印在纸上）
•职责：
指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合（如人事职员职责之一是进行工资调查，其包括以下任务：
设计调查问卷、发放调查问卷、回收调查问卷、分析调查结果、解释分析结果等）。
•职权：
依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
•职位：
即岗位。
某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
（如办公室主任担负文书管理、日常行政事务管理等职责）。
职位一般与职员一一对应，一个职位即一个人。
•职务：
即工作。
指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合。
如工厂设两个厂领导岗位，一个分管生产，一个分管销售。
两个人职责相当，但内容不同，两个职位可称为“副厂长”（职务）。
职务与职员不一定一一对应，一个职务可能有几个职位。
•职业：
不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位的集合。
（如会计、工程师等）
•职业生涯：
指一个人在其生活中所经历的一系列
升级会员 