人力资源管理基础知识招聘02网络招聘.docx
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人力资源管理基础知识招聘02网络招聘
人力资源管理-招聘02
网络招聘
一、网络招聘的简介
1.网络招聘的含义：
网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。
即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。
OnlineRecruitment,alsoknownase-recruitment,istheuseoftechnologytoattractcandidatesandaidtherecruitmentprocess.Whatthisusuallymeansistheuseofacompany’sownwebsite,athird-partyjobsiteorjobboard,aCVdatabaseorsearchenginemarketingtofillvacancies.
2.网络招聘的两种主要方式：
一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。
3.网络招聘的优势：
1）覆盖面广
互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。
网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。
2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。
2）方便、快捷、时效性强
网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。
这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。
互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。
它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。
这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。
3）成本低
网络招聘在节约费用上有很大的优势。
对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。
这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。
对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。
4）针对性强
网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。
这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。
目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。
5）具有初步筛选功能
目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。
通过上网，招聘者就已经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于已经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。
4.网络招聘的问题
1）信息真实度低
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。
如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。
2）应用范围狭窄与基础环境薄弱
我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。
对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。
3）技术和服务体系不完善
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。
除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。
然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。
同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
4）信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低
信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。
先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。
在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。
此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。
二、招聘网站简介
1.招聘网站分类：
一）招聘网站按照地域范围可以分为国际型招聘网站、全国型招聘网站和地方型招聘网站。
1）国际型招聘网站
如果需要招聘高端技术人才或者海外人才，企业可以考虑国际型招聘网站。
这类网站有linkedin、facebook等等。
2）全国型招聘网站
企业如果在全国不少地区都有分公司或者招聘人员面向全国时，可以考虑全国型招聘网站。
目前国内主要的全国型招聘网站有全程无忧、中华英才网、智联招聘等。
3）地方型招聘网站
企业如果只需要面向当地人才招聘，可以考虑地方型招聘网站。
以天津为例，天津的地方招聘网站有泰达人才网、Job1998、天津北方人才网等。
主要网站举例
网站地域类型
网站名称
网址
网站名称
网址
国际型
Facebook
linkedin
全国型
智联招聘
中华英才网
地方型
泰达人才网
Job1998
二）招聘网站可以按照行业分为IT类招聘网站、生物科技类招聘网站、建筑类招聘网站、外语类招聘网站等等。
主要专业类网站举例
网站类型
网站名称
网址
网站名称
网址
通讯类
通信人才网
中国通信人才网
IT类
IT人才网
IT英才网
生物科技类
万行生物人才网
医药生物人才网
建筑类
建筑专业人才网
中国建筑人才网
汽车类
汽车专业人才网
中国汽车人才网
金融类
金融英才网
中国金融人才网
医疗类
医疗专业人才网
中国医疗人才网
2.全国主要的招聘网站有前程无忧、智联招聘、中华英才网，下面给从几个方面对三家招聘网站进行对比：
网站名称
前程无忧
智联招聘
中华英才网
百城招聘网
企业信息
1、“前程无忧”是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。
2、2004年上市，现在的第一大招聘网站，主要是铺盖面广，信息量大。
3、由报纸招聘出身，现在全国包括香港的26个城市设有服务机构。
1、94年做猎头，97年开始做网络招聘。
2、面向大型公司和快速发展的中小型企业，业务遍及全国的50多个城市。
3、与一些著名电视台节目合作，知名度很高
1、成立于97年
2、被美国最大的招聘网站MONSTER收购40%的股份。
3、中华英才网简历库覆盖全国40多个城市
1、成立于2004年；2、粤东企业首选招聘网站；3、求职者求职的最重要渠道；4、粤东三市网络招聘的领头羊。
业务范围
企业方面：
网络招聘、猎头服务、校园招聘、企业内训、人事外包、人事测评、办公室用品及耗材的销售。
求职者方面：
网络求职、猎头服务、个人培训
企业方面：
网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训、人才测评求职者方面：
网上求职、求职指导
企业方面：
网络招聘、校园招聘、人才租赁、猎头服务、企业内训、人事代理求职者方面：
网络求职、个人培训
企业方面：
网络招聘、校园招聘、普工搜索、现场招聘等求职者方面：
网络求职、求职指导
人才库特点
1、人才资料涉及全国各地，范围广，人才资料素质比较高，以白领人士及中高层管理者为主。
2、人才库里的资料查询服务分为两种：
①只能查询某一地区的人才资料②可以查询全国各地的人才资料查询人才库的权限是根据企业办理的服务而定目前人才库优势：
市场营销类、管理类、IT类
1、主要为一些较高端的管理人才2、中层次简历较多，主要集中在工作经验1-3年左右的。
3、在国内销售方面的人才简历较多
目前人才库优势：
IT、快速消费品、工业制造、医药保健、咨询及金融服务等领域
1、以北京地区的人才为主，其他地区的人才较少，人才素质比较高。
2、使用人群集中在30岁以上，受教育程度较高，86%的人群受教育程度在大专以上。
目前人才库优势：
管理类、财务类、IT类
1、68%专业人才拥有本科以上学历2、简历库中30%的求职者具备6年以上工作经验3、技术研发类42%、生产制造类29%、市场销售类20%、售后其包括各类人才9%
网络覆盖面
·日浏览量6800万
·日均在线职位数255万以上
·拥有近3800余万份简历
·网站日均浏览量超过2060万
·拥有超过1930万个人注册用户
·有超过1600万份有效简历
·累计超过170万家企业注册会员
·每天提供超过255万个有效职位
·日浏览量53余万·日有效职位150万个·超过260万份有效简历·已经成功为一万家企业提供专业人力资源服务商
招聘企业特点
1、招聘企业性质：
以知名外企及大中型民营企业为主2、在全国各地设立19个招聘企业辐射全国各地
1、招聘企业性质：
以知名外企及大中型民营企业为主
1、招聘企业性质：
民营企业、私营企业居多2、企业招聘范围：
·以北京地区为主
·IT行业居多
优点
1、知名度高2、企业账户办理程序严格，能够防止非法中介从事违法行为3、人才素质及招聘企业的层次比较高，客户反应招聘效果和求职效果都不错4、企业的资源管理系统健全5、网站投入大量资金宣传，提高影响力
1、应聘者学历和工作经验相对优秀2、网站操作简单，可以设置简历过滤条件，不接受不合格的简历3、网站投入大量人力、物力宣传，知名度高4、不限制招聘企业同步在线登陆的人数
1、由于该网站在北京地区的知名度比较高，因此在北京的客户无论是招聘或是求职的效果都不错2、校园招聘活动较多并且效果不错
3、针对兼职工作的求职者有免费栏目及兼职信息4、不限制招聘企业同步在线登陆的人数
1、拥有中国通信行业最庞大最专业的人才库2、业内最有效率的网络招聘渠道
缺点
1、网络运行速度慢，企业登录费时2、建立注册过程繁琐3、企业在账号过期后，不能再进入账号查询以往所储存的人才资料，给企业带来不便4、限制企业同步在线登陆人数，只允许一人登陆5、企业会员过期后，如不在短期内续费，原注册的账号及会员资料将被取消，客户以后再续费，必须重新注册相关资料
1、简历搜索、筛选不精确，简历重复性相当严重2、收到简历投递较少3、职位管理的总体布局比较凌乱4、企业账户过期后，不能再查询以往账号里所存储的人才，给企业带来不便
1、简历审查不严格，简历质量层次不齐2、招聘企业查询人才建立条件太简单，导致人才库查处的人才很多不相符
3、简历注册过程较为繁琐
4、企业账户过期后，不能再查询以往账号里所存储的人才资料，给企业带来不便
售后服务
办理服务后，该网站有4次售后服务跟进。
第1次：
由招聘顾问通知客户账号已经开通，并要求客户尽快填写招聘信息第2次：
由招聘顾问了解客户对网络功能的使用情况第3次：
由招聘顾问了解客户的招聘效果，对招聘效果不好的企业，由客户服务人员跟进，为企业通过其他途径查询相关人才资料第4次：
由招聘顾问跟进即将到期的客户是否续签
办理服务后，只对即将到期的客户跟进是否续签
办理服务后，该网站有2次售后服务跟进：
第1次：
由招聘顾问通知客户账号已经开通第2次：
由客户服务人员跟进即将到期的客户是否续签
目前看来虽然没用该公司产品，但服务很到位，每周都会电邮或者电话联系。
1、一对一客服，培训网站使用；2、会员期间客服每月一次跟进客户招聘情况；3、即将到期由商务代表跟进是否续签。
2012年报价
方案A：
105090元，一、基础后台：
①发布职位100个②简历下载350个③短信通知400条；二、页面广告：
①A区大BUTTON时间20天；②北京最热招聘HOT时间15天。
方案B：
11790元，一、基础后台：
①发布职位100个②简历下载350个③短信通知400条；二、页面广告：
①A区大BUTTON时间10天；②B区大BUTTON187*30时间7天；③北京最热招聘HOT时间30天
方案C：
9830元，一、基础后台：
①发布职位50个②简历下载200个③短信通知400条；二、页面广告：
①A区大BUTTON时间10天；②北京知名企业时间14天；③北京TOP排名（非热门职能）时间14天
年度套餐A：
2880元，职位数60个，简历150份，4周北京页面招聘头条
年度套餐B：
3280元，职位数50个，简历250份，2周北京页面招聘头条+1周北京页面特别推荐企业年度套餐C：
3960元，职位数110个，简历350份，3000元以内的北京页面产品+1周北京页面特别推荐企业年度套餐D：
5680元，职位数150个，简历数500份，4000元以内的北京页面产品+1周北京页面标准按钮
年会员：
⑴5000元：
职位数300个，简历数300份，北京紧缺图文2周+北京热门企业招聘2周⑵2680元：
职位数100个，简历数200份，最新招聘企业文字6周⑶2150元：
职位数100个，简历400份⑷1800元：
职位数50个，简历300份
年会员：
2000元，职位数无限，下载简历数无限，期间可12冻结。
送招聘专刊2个月、行业广告位2个月。
半年会员：
1200元，职位数无限，简历数无限，期间可6次冻结。
送招聘专刊1个月，行业广告位2个月。
2.网络招聘形式的拓展
除了专业招聘网站，企业还可以选择论坛招聘和社交网招聘等方式。
1）商务社交网络的在线用户活跃度一般都非常强，且用户主要以中高端商务人士为主，因此在线用户对于企业人事招聘的需求更为迫切，首先从小众范围内相互推荐、介绍，到后期的公司招聘平台与人脉搜索平台，商务社交网站可以为人才更新企业招聘信息，为企业提供应聘人才的资源。
2）论坛招聘的形式一般对专业性要求较强的岗位比较合适。
企业可以注册一个账号，在相关论坛上发帖或回复，根据其他发帖人帖子的内容和质量寻找目标，发现专业性较强、符合岗位条件的人才。
三、企业如何利用招聘网站
1.招聘网站的选择
企业应根据自身的规模和对人才层次的需要选择合适的网络公司。
如果你们企业的规模较小，建议用一个网络招聘足够；如果企业在全国并无太多分公司，建议选择所在城市为主要服务对象的招聘网络；从层次上来说，一种是中高级人才的平台，一种是依托人才市场包含各类人才的网络公司。
2.招聘信息的发布
发布在网上的信息一般有公司的简介、应聘的职位信息、联络方式等，这些信息是求职者评判公司的第一手资料，所以要认真对待。
公司的简介方面要说明清楚几点：
公司的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，职位信息要明确年龄、性别、学历、专业要求，也要将这个职位的基本职责发布出来，让求职者能够衡量自己是否可以胜任。
3.网络招聘信息发布的技巧
1）招聘职位的名字起得要简洁、明了，更要与时俱进，看起来正式、含金量高。
比如，公司要招一名员工，如果发布的职位写的是“前台接待”，可能很少有人会感兴趣，但是如果写的是“行政助理”，可能感兴趣的人就会大大增加。
同是一个职位，名字的艺术性与否可能会对招聘效果影响很大。
2）对所接收的简历要设置自动转发功能，同时发到HR的邮箱和用人部门主管的邮箱，这样会方便很多。
3）分类发布。
对发布的职位一定不要忘记选择归类，比如销售主管，一级归类可以归到销售类，二级归类的范围可以大一些，归到经营管理类。
这样在搜索的时候，搜销售类和经营管理类都可以搜到该职位。
4）标明工作地点。
信息发布时一定要标明工作地点，这对于提高招聘效率十分重要。
4.网络招聘的管理
1）每日刷新
职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新并记录浏览次数，及时更新信息，最好由专职人员来管理。
每日刷新的内容包括职位发布日期的刷新和点击数清零。
如果某个职位已经招聘到人员，那么应该及时在网站上取消该职位，同理，如果有新的职位需要招聘人员，应该及时发布。
在发布的信息中应该真实的注明，该职位是急招、正常招聘还是储备人才。
2）简历的收集
网上简历的收集可分为投递的简历和搜索到的简历两类。
对于求职者投递的简历，在读简历时应该对比JD（职位要求）进行筛选、分类；对于搜索到的简历也是如此。
3）简历处理
需要由HR对每天的简历分情况处理，
第一种是明显不合要求招聘职位要求且以后也不会考虑的情况，这种情况可以直接删掉其简历；
第二种是暂不需要但是符合公司以后可能会招聘的某些职位条件，这种情况应该把简历标号分类放到人才储备库里，这其中又分为一般性的人才和某些方面有特长、特别推荐的人才两类；
第三种是符合目前正在招聘的职位条件，这种情况应该打电话咨询其目前的求职状态及是否对公司的该岗位有求职意向，如果符合条件，那么要记录下来，通知招聘负责人。
4）记录表格
在网上发布完招聘职位之后，应该及时记录该职位的浏览情况、简历投递情况，最好能将这些数据制作成表格，简单明了。
各职位每日点击量
日期
职位
8.1
8.2
8．3
8．4
8.5
8.6
8.7
8.8
8.9
业务销售
5
7
7
7
8
6
7
5
6
财务经理
5
3
1
3
7
0
10
7
2
实习生
5
6
2
3
5
2
11
7
6
操作工
19
12
17
13
28
17
18
21
13
行政助理
3
4
1
2
4
4
4
3
5
咨询顾问
4
4
1
2
3
0
5
8
5
各职位总点击量
日期
职位
8.1
8.2
8．3
8．4
8.5
8.6
8.7
8.8
8.9
业务销售
160
167
174
181
189
195
202
207
213
财务经理
131
134
135
138
145
145
155
162
164
实习生
144
150
152
155
160
162
173
180
186
操作工
465
477
494
507
535
552
570
591
604
行政助理
124
128
129
131
135
139
143
146
151
咨询顾问
105
109
110
112
115
115
120
128
133
最近一周各职位收到简历情况统计表
职位
数据
业务销售
财务经理
实习生
操作工
行政助理
咨询顾问
本周总点击量
42
24
17
100
20
32
收到简历数量
20
20
8
56
8
14
符合职位要求的简历数量
15
18
8
47
7
12
愿意来应聘的简历数量
10
12
6
30
7
8
根据这些表格我们可以进行分析反馈。
如果该职位的浏览量和收到简历情况是正常的，那么可以继续维持该条招聘消息。
如果某个职位的浏览量过少，那么应该及时分析导致这种情况的原因，反思是不是招聘职位的名称不通用、招聘未归类导致的难以搜、对职位的描述不清楚等等，找到原因并改进。
如果某个职位的浏览量很多，那么应该及时总结经验，找出该条招聘消息的亮点在哪里，为以后的招聘和其他岗位的招聘提供参考。
5）后期整理
在对简历进行初步筛选分类之后，还要进一步整理，做一个文件夹，把目标人员的所有相关信息汇总打包，以方便招聘人员查看。
简历的后期整理：
以实习生一职的应聘者为例
以实习生这个职位为例，我们可以建一个名为《实习生应聘》的文件夹，首先将所有的实习生应聘者编号，编号的顺序可以按照你认为的合适程度，之后该应聘者的所有档案材料都要与这个编号顺序相统一，这样其所有的材料就是相关联的，便于查看和记录，提高效率。
其次，根据应聘者的简历，提炼出每个人最主要的个人信息，汇总成一张表格，如果需要，标明推荐理由，即该应聘者的最大优势。
最后将这份汇总表格和应聘候选人的所有材料都放在刚刚所建立的《实习生应聘》的文件夹中，发给招聘负责人。
其他各个职位应聘者的简历后期处理同理。
候选人资料汇总表——职位：
实习生
序号
姓名
性别
年龄
学历
专业
英语水平
计算机
水平
上岗时间
联系电话
备注
1
张三
男
21
本科
经济
四级
二级
马上
xxxxxxxxxxx
有过外企实习经历
2
王红
女
22
本科
文学
六级
二级
两周后
xxxxxxxxxxx
担任过学生干部
3
C
多次获得奖学金
4
D
英语专业八级
5
E
参加过编比赛
6
F
做过会议志愿者程
关键词：
网络招聘大全网络招聘简介网上招聘的优势和问题招聘网站简介企业如何利用网络进行招聘
简介：
本文档详细介绍了网络招聘的相关内容，包括对网络招聘的简介，阐述了网络招聘的优势和存在的问题，对各类招聘网站进行了介绍和对比分析，并对企业如何利用网络进行招聘做了详细说明，附有多个图表。
出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，
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