国家人力资源管理师三级考试冲刺复习资料范文.docx
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国家人力资源管理师三级考试冲刺复习资料范文
人力资源管理师三级考试冲刺复习资料
一、简答题
1、简述关键事件法的定义及优缺点。
（1）定义：
（4分）
关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
（2）关键事件法的优缺点：
优点：
①关键事件对事不对人，让事实说话。
（1分）
②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。
（1分）
缺点：
①关键事件的记录和观察费时费力。
（1分）
②只能作定性分析，不能作定量分析。
（1分）
③不能区分员工工作行为的重要性程度。
（1分）
④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。
（1分）
2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?
（1）岗位的名称是什么?
谁从事此工作?
（2分）
（2）岗位的基本任务是什么?
（2分）
（3）如何完成这些任务?
使用什么设备?
（2分）
（4）此任务的目的是什么?
此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?
（2分）
（5）操作者对班组和设备的责任是什么?
（2分）
（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何?
（2分）
3、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?
应如何化解这些矛盾冲突?
（12分）
（I）绩效管理中存在的矛盾冲突：
由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：
①员工自我矛盾。
（2分）
②主管自我矛盾。
（2分）
③组织目标矛盾。
（2分）
（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：
④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。
（2分）
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
（2分）
③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。
（2分）
4、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．P211
（1）影响员1个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效。
②工作条件。
⑧年龄与工龄。
④职务或岗位。
⑤综合素质与技能。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
①工会的力量。
②行业工资水平。
③地区工资水平。
④产晶的需求弹性。
⑤企业的薪酬策略。
⑥企业工资支付能力。
⑦生活费用与物价水平。
⑧劳动力市场供求状况。
5、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?
（10分）P178
（1）确保考评的准确性。
（2分）
（2）重视考评的公正性。
（2分）
（3）慎重选择考评结果的反馈方式。
（2分）
（4）对考评使用表格进行再检验。
（2分）
（5）对考评方法进行再审核。
（2分）
6、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?
（15分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：
（1分）
（1）劳动法律法规。
（2分）
（2）集体合同。
（2分）
（3）劳动合同。
2分）
（3）民主管理制度。
（2分）
（5）劳动争议处理制度。
2分）
（6）劳动监督检查制度。
（2分）
（7）企业内部劳动规则。
（2分）
7、在起步阶段公司为什么采用外部招募的方式?
（8分）随着企业的知名度越来越高为什么优先从组织内部寻找人才?
（14分）P58
（1）在起步阶段，公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
（2分）②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
（2分）
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。
（2分）
（2）随着企业的知名度越来越高，开始从组织内部寻找人才的原因：
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。
况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大，时间长；（2分）
②招募成本高，决策风险大；（2分）
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。
（2分）
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高；（2分）
②内部招聘的员工适应快；（2分）
③内部招聘的激励性强；（2分）
④内部招聘费用较低。
（2分）
8、
（1）收集培训需求信息有哪些方法?
（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?
（1）培训需求收集方法：
①面谈法 （2分）
②重点团队分析法（2分）
③工作任务分析法（2分）
④观察法（2分）
⑤调查问卷（2分）
（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：
①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。
（3分）
②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。
大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。
（3分）
③有关人员对培训的抵触程度。
通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。
（3分）
④所需资料的类型。
软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。
（3分）
9、培训课程评估表应当包括以下项目：
1、调查时间；（2分）
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（2分）
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；（2分）
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（2分）
5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）
6、培训评估标准的设置；（2分）
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（2分）
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；（2分）
9、改善意见和建议；（2分）
10、下一期培训需求调查。
（2分）
10、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？
P7
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2分）
（2）设计岗位调查方案。
（2分）
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
（2分）
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（2分）
（5）对工作分析的人员进行必要的培训。
（2分）
11、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
（10分）P80
（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。
（1分）
（2）讨论小组一般由4至6人组成。
（2分）
（3）不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程。
（1分）
（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。
（2分）
（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
1分）
（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
（1分）
（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。
（2分）
12、
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：
①培训项目的确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计
④评估手段的选择⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算
（2）如果你培训主管，如何制定培训规划？
制定培训规划的步骤和方法：
（14分）
①培训需求分析 （2分）
②工作说明：
说明培训与什么工作有关或与什么无关。
（1分）
③任务分析：
对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
（2分）
④排序：
对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。
（1分）
⑤陈述目标：
对培训目标作清楚明白的说明。
（2分）
⑥设计测验：
设计有效的工具用来测评培训效果。
（1分）
⑦制定培训策略：
根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。
（2分）
⑧设计培训内容：
培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
（2分）
⑨实验：
将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
（1分）
13.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
（10分）P7
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：
（1）明确岗位调查的目的 （2分）
（2）确定调查的对象和单位（2分）
（3）确定调查项目（2分）
（4）确定调查表格和填写说明（2分）
（5） 确定调查的时间、地点和方法（2分）
14.劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？
（10分）P305
确定和调整最低工资标准应考虑的因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）
（2）社会平均工资水平（2分）
（3）劳动生产率（2分）
（4）就业状况（2分）
（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）
15、
（1）人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
p61P67-68（20分）
（1）要做的准备工作有：
①与人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）
②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）
③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）
④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）
⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。
（2分）
（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：
①重点看申请表的客观内容；（2分）
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）
③判断应聘者的态度；（2分）
④关注与职业相关的问题；（2分）
⑤注明可疑之处。
（2分）
16、强制分布法有何优点和不足？
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义
②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了
③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。
④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
17、简要说明劳务外派工作的基本程序。
答：
1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选
3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。
4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5）、劳务人员接受出境培训。
6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
8）、离境前缴纳有关费用。
18简要说明员工满意度调查的基本步骤。
答：
1）、确定调查对象。
2）、确定满意度调查指向。
3）、确定调查方法。
4）、确定调查组织。
5）、调查结果分析。
19、①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？
答：
1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。
2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
5）、建立行为锚定法的考评体系。
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？
答：
优势：
1）、对员工绩效的考量更加精确。
2）、绩效考评标准更加明确。
3）、具有良好的反馈功能。
4）、具有良好的连贯性。
5）、具有较高的信度。
6）、考评的维度清晰。
7）、各绩效要素的相对独立性强。
8）、有利于综合评价判断。
不足：
1）、设计和实施的费用高。
2）、费时费力。
20、在核定定员时应考虑哪些影响因素？
答：
1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。
3）、各类人员比例关系要协调。
4）、要做到人尽其才、人事相宜。
5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。
6）、定员标准适时修订。
21、如何选择适合的培训方法？
答：
1）、确定培训活动的领域。
企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2）、分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。
它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
3）、根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法应考虑以下几点要求：
（1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
（2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
（4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
（5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
22、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
P218
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；）
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
23、简要说明签订集体合同的程序。
P281（15分）
（1）确定集体合同的主体；（3分）
（2）协商集体合同；（3分）
（3）政府劳动行政部门审核；（3分）
（4）经过审核，集体合同生效；（3分）
（5）公布集体合同。
（3分）
24、
（1）公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?
（2） 公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？
P188—189
（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：
①目标比较法②水平比较法③横向比较法。
（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略：
①预防性策略和制止性策略：
②正向激励策略和负向激励策略；
③组织变革策略与人事调整策略。
25、岗位规范的定义和主要内容（10分）（P4~5）
答：
概念：
岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。
（５分）
内容：
（1）岗位劳动规则：
时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则（２分）
（2）定员定额标准（１分）
（3）岗位培训规范（１分）
（4）岗位员工规范（１分）
26、说明绩效面谈的种类（10分）（P184）
答：
按具体内容可分为
1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）
2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）
3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）
4、绩效总结面谈：
束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）
27、入职培训制度的基本内容
（1）培训的意义和目的；
（2）需要参加的人员界定；
（3）特殊情况不能参加人职培训的解决措施；
（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
（6）入职培训的方法。
28、制定企业薪酬管理制度的依据
答：
（1）薪酬调查。
选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪酬调查。
一般企业应注意中点（50％点处）的薪酬水平。
（２分）
（2）岗位分析与评价。
工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。
（3分）
（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。
（2分）
（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。
为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
（２分）
（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
应该掌握企业战略规划的以下内容：
1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；
2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；
3）具体实现战略的计划和措施；
4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；
5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
（5分）
（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。
企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
（２分）
（7）掌握企业的财力状况。
根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
（２分）
（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。
企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。
如果企业是劳动密集型企业薪酬。
（２分）
二、计算题
1、某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。
表1各种项目的权重情况
甲的得分
乙的得分
丙的得分
丁的得分
W1
W2
学历
9
7
5
3
1
0.5
专业知识
5
9
7
9
0.5
0.5
思想品质
1
7
3
9
1
0.8
事业心
11
9
9
7
0.8
1
文字表达能力
9
7
5
11
0.8
0.8
解决问题能力
7
11
9
7
0.7
1
适应环境能力
3
7
11
9
0.6
0.6
评分标准：
（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：
甲综合得分为：
9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2（2分）
乙综合得分为：
7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2（2分）
丙综合得分为：
5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6（2分）
丁综合得分为：
3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2（2分）
按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
（1分）
（2）如果突出事业心和解决问题能力，则：
甲综合得分为：
9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8（2分）
乙综合得分为：
7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4（2分）
丙综合得分为：
5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37（2分）
丁综合得分为：
3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4（2分）
按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
（1分）
综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。
2、某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。
表1 2008年产品定单
产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）
A产品10030
B产品20050
C产品30060
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
（15分）
评分标准：
（15分）P29
＝
＝
（人）
3、某公司上年度相关费用如表1所示。
上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
P253－259
表1 某公司上年度相关费用表
数额万元
在岗员工工资总额
2300
不在岗员工工资总额
81
企业高管分红
260
社会保险费用
678
福利费用
219
教育经费
44
劳动保护费用
58
住房费用
127
工会经费
30
招聘费用
22
解聘费用
21
（1）由于：
人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（3分）
（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）
（3）又因：
劳动分配率＝人工费用总额/净产值，
则：
上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3分）
（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：
本年度目标劳动分配率＝36.61％ （3分）
（5）由于：
目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值 （2分）
即：
36.61％＝目标人工费用/12975
则：
本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）（3分）
（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％（3分）
3、表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。
请您：
（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）
（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（6分）p252（14分）
表1
序号
工业企业人工成本构成（甲）
金额（乙）
列支科目（丙）
（1）
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
520
制造费用（1分）
（2）
产品生产工人员的员工福利费
41.6
制造费用（1分）
（3）
生产单位管理人员工资
升级会员 