员工绩效考核管理制度doc.docx
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员工绩效考核管理制度doc
员工绩效考核管理制度
第一章总则
第一条绩效考核目的
员工绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身的执行力和工作水平，从而有效提升集团整体绩效，绩效考核得分与绩效奖金挂钩。
第二条适用范围
XX集团（以下简称集团）的所有员工均需参加考核。
第三条考核原则
一、以提高员工绩效为导向； 二、定性与定量考核相结合；
三、公平、公正； 四、多角度考核。
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
一薪酬分配； 二职务升降；三岗位调动； 四员工培训。
第二章考核制度
第一条考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月二十五日前完成。
第二条考核职责划分
一、考核管理委员会职责
由总裁、各副总裁、总监、人力资源部经理等组成集团考核管理委员会，领导考核工作，并承担以下职责：
1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定；
3、员工考核申诉的最终处理。
二、高层管理人员的职责
高层管理人员要严把所属部门的计划制定关、工作总结关、考核评分关，通过绩效面谈，帮助所辖部门、单位负责人制定绩效改进计划并检查、指导所辖部门绩效管理制度的实施。
三、人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2、对各部门考核过程进行监督与检查，不断修订完善员工绩效考核管理制度；
3、汇总、统计考核评分结果；
4、协调、处理各级人员关于考核的申诉；
5、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动的依据。
四、财务部职责
财务部依据人力资源部报送的绩效考核评分结果，结合集团销售收入提成，核算绩效奖金，8日前编制并上报绩效奖金报表，经总裁批准后发放。
五、行政部职责
行政部核实各部门月度计划实际完成率，并于考核次月2日书面通知集团领导、人力资源部及其他部门，以此作为绩效考核的依据之一。
六、部门经理职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及管理；
2、负责帮助本部门员工制定月度工作计划，并根据其重要程度分别为单项工作设定不同的分值（总分为100分）；
3、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
4、负责所属员工的考核评分；
5、负责本部门员工考核等级的综合评定；
第三条绩效管理的执行力
绩效考核是体现绩效管理的结果，要求各级领导在集团月度例会明确任务后，要将任务迅速分解到各部门或岗位员工，帮助、指导员工制定好各项工作计划及任务权重（设置该项任务分值），在执行中监督、指导员工，不断提高其执行能力。
月末进行绩效评分时，务必与员工进行绩效面谈，帮助、指导员工进一步改进工作，提高绩效管理水平和团队的执行力水平。
本项工作要求考核次月3日前完成并将考核表交人力资源部。
第四条考核关系
目前阶段暂采取直接上级考核。
第五条高层管理人员及司机、销售部员工的考核
高层管理人员的考核另执行“高层管理人员年薪制管理办法”
销售部员工的考核另执行“销售人员业务提成管理办法”。
司机的考核另执行“司机绩效考核管理制度”。
第六条考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C三个等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1评分等级定义表
等级
A
B
C
定义
超出目标
达到目标
低于目标
得分
100
85
50
第七条综合评定等级
一、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为四级，分别是优、良、基本合格、不合格，具体定义见表2。
表2综合评定等级定义表
等级
优
良
基本合格
不合格
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面无明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有明显不足或重大失误。
系数
1.0
0.85
0.6
0-0.5
二、综合评定等级一般在年度考核时由集团通知后评定。
第三章月度考核
第一条月度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员。
第二条月度考核的程序及要求见附件1
第三条部门或岗位的权重系数
设立部门或岗位的权重系数以反映部门或岗位职能对于集团的责任、风险程度，其权重系数如下表3
部门或岗位名称
销售部、项目部、预算部经理、
财务部融资岗
工程部（含非项目部工程师）、预算部（经理除外）、开发物资部、财务部（融资岗除外）、
行政部、人力资源部、监察部
部门或岗位系数
1.2（销售部执行集团销售提成方案）
1.0
月度绩效奖金的计算方法
员工实得奖金=本人岗位工资×[当月集团绩效奖提成总额×70%/∑（当月奖金发放范围内员工岗位工资×考核实得分/85×权重系数）]×（考核实得分/85×权重系数）
部门经理实得奖金=本人岗位工资×[当月集团绩效奖提成总额×70%/∑（当月奖金发放范围内员工岗位工资×考核实得分×部门月度计划完成率/85×权重系数）]×（考核实得分×部门月度计划完成率/85×权重系数）
第四章年度考核
第一条年度考核范围
年度考核分为一般员工个人考核和高层管理人员的考核。
一、一般员工个人年度考核：
主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
个人年度考核和年末月度考核一起进行，个人年度考核由部门经理组织。
二、高层管理人员的考核执行“高层管理人员年薪制管理办法”。
第二条考核评分
年度考核的具体得分计算方法为：
员工个人年度考核得分=月度考核得分的平均值
第三条员工年终绩效奖金等级的评定与发放
在集团核定各部门奖金总额的基础上，由部门经理根据员工岗位工资水平、年终绩效得分及评定等级综合考虑提出分配方案即：
员工实得奖金=本人岗位工资×[集团年终绩效奖部门总额/∑[（年终奖金发放范围内员工岗位工资×年度考核平均分/85×权重系数×考核等级系数）]×（年度考核平均分/85×权重系数×考核等级系数）
以上方案报经集团批准后实施。
第四条总裁奖励基金及特殊贡献奖
总裁奖励基金由月度预留30%的年终奖励基金中根据需要提取。
特殊贡献奖由总裁核定并在总裁奖励基金中支付。
第五章绩效考核及奖金发放的相关规定
一、由于工作中发生责任事故或严重失误（含以前失误而当月发现的）造成集团一般经济损失的，根据经济损失的大小，依据公正、公平、公开的原则，对直接责任人处罚规定如下：
高层管理人员1000元;部门经理500元；主管人员300元；一般人员100元，由责任单位做出初步处理意见并呈报主管领导审查，经总裁批准后执行。
经济处罚在岗位工资中扣除，经济损失巨大的，视情况特殊处理。
二、当月缺勤1天扣绩效奖50%；缺勤2天扣绩效奖100%，离职员工不再发放绩效奖。
三、岗位工资或岗位发生变动，绩效奖金遵循本月不变下月调整的原则。
四、学习、掌握、贯彻、执行集团各项规章制度、会议精神、领导指示的执行力考核（10分）纳入当月绩效考核范围，由直接领导考核评分。
五、绩效考核奖励基金来源于集团销售额按一定比例提成，自下半年开始当月绩效奖按70%发放，余下30%，根据需要提取总裁奖励基金后发放。
六、试用期员工不享受集团绩效奖金。
七、绩效考核及奖金的发放，同时执行“集团员工考勤管理制度”。
八、对于年度考核出现2次基本合格或1次不合格的员工，集团予以辞退。
第六章申诉及其处理
第一条申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第七章附则
第一条绩效考核实行统一的绩效考核表，各部门按集团要求的时间（考核次月3日前完成并交人力资源部）自行组织员工考核，考核文件严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二条由于绩效考核工作仍在试行初期，员工队伍的素质有待提高和适应，目前考核只进行任务考核。
年度考核时，可根据本办法试行后的情况，适时考虑是否进行能力、周边绩效等维度的考核。
第三条本制度规定的各项工作完成日期遇节假日顺延。
第四条本制度由集团考核委员会制定并负责解释，日常管理由人力资源部负责组织实施。
第五条本制度实施后，将根据考核运行情况不断进行修改完善，当修订的新版本发布后，原有制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。
第六条本制度自颁布之日起实施。
第七条附件：
附件1：
考核责任流程图
附件2：
绩效考核直接上级评分表
附件3：
考核申诉流程
Xx集团
2007.08.19
附件1月度绩效考核责任要点及流程
附件2绩效考核直接上级评分表
考核期：
2007年月
被考核人姓名
部门
岗位
绩效考核评分
任务绩效100分
序号
任务、指标
分数
完成情况
A
100％
B
85％
C
50％
每项得分
1
学习、贯彻、执行集团各项规章制度、
会议精神、领导指示的执行力
10
2
3
4
5
6
7
以上任务指标已商定
直接上级签字：
被考核人
签字：
合计
分
部门经理最终得分＝考核得分×月度计划完成率（）
＝分
评A项说明：
集团主管领导签字：
总裁批准签字：
考核人
签字：
2008年月日
附件3
考核申诉流程图
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