小型IT企业人力资源管理问题的研究毕业论文.docx
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小型IT企业人力资源管理问题的研究毕业论文
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毕业论文
小型IT企业人力资源管理问题的研究
引言：
小型IT企业是一个新兴行业，也是对高科技人才需求最迫切的行业之一，20世纪90年代以来，随着中国政府和企业对于以IT技术带动传统行业发展重要性的重视，IT行业的发展日夜完善，尤其是小型IT企业。
中国越来越开放的投资环境和成本，资源优势成为全球IT产业战略转移的热点地区，这不仅带来的巨大的生产力的发展和就业机会，同时,作为国际产业链条中的重要环节，梯次转移项目的加盟也增加中国IT的国际贸易份额。
IT企业作为我过高新技术企业的排头兵应顺应时代的历史潮流，做到与时俱进，以人为本的科学发展观的思想，也要提高我国科技领域人力资源的整体素质，更能体现出高科技IT企业在党的领导下，能真正做到重视人才，尊重高科技人才，不断的扩大我国高科技人员的队伍，而且在这种氛围之下能为我国小型IT业的发展提供更多的科技人才和精英，为我国小型IT也的发展提供不竭的动力。
但是在我国小型IT企业内，在人力资源管理方面还存在大量的问题，如企业内人员设置不合理，对人力资源的认识只停留在传统的人事方面。
为此，本论文主要针对改进我国小型IT企业人力资源提出一些建设性意见，在一等程度上解决一些人员问题，促进我国小型IT企业的发展。
一、小型IT企业人力资源管理的特点和作用
（一）小型IT企业人力资源管理的特点.
随着改革开放和深化和全球经济化的到来，知识经济在我国蓬勃兴起，尤其是以电脑技术为排头兵的IT企业更是异军突起。
正是由于小型IT企业的不断发展壮大，从事小型IT企业员工队伍的不断增多，作为一个特殊的行业，小型IT企业人力资源管理有如下特点：
1、小型IT企业人力资源规模的小型性。
目前我国国内小型IT企业的定义是资金规模小于5000万，年营业收入小于5000万的IT企业。
人力资源规模一般是30到50人，人力资源管理具有较大的灵活性，“船小号掉头”，由于人数较少所以人员之间的管理相对较方便。
2、小型IT企业人力资源队伍的高素质性。
IT企业是我国大力鼓励和发展的朝阳产业，也是新世纪的产业领域的高科技产业，对从业人员要求较高的科学文化和专业素质。
纵观我国IT产业，无论是大，中性IT企业还是小型IT企业对人力资源的素质要求极高，尤其是正值创业初期的小型IT产业，人力资源的素质决定了企业的成败。
3、小型IT企业对人力资源素质要求的专业性。
在IT产业中囊括了很多产品和服务领域，例如：
产品维修服务，IT专业服务,IT管理和外包服务，以及一些软件产品。
但是由于小型IT企业的资金，规模和管理水平的限制一般每个企业只能从事一两项业务所以不言而喻，其对从业人员更注重他们的专业只是，以满足企业的需求。
（二）、小型IT企业人力资源管理的作用。
1、能够提高小型IT企业的经济效益，促进企业的发展壮大。
在小型IT企业做好人力资源管理方面的工作，利用先进的人力资源管理理论和方法，从而能够做到最大限度的开发员工的潜能，使得员工无论在产品的研发，服务，销售上，实现为企业创造更大的价值和经济效益，增强企业的竞争力。
2、有利于小型IT企业从业员工素质的提高和自我实现。
只有在小型IT企业人力资源管理方面得到了重视，并且不断贯切和落实到实处，才能不断为员工的发展和自身价值的再创造创建一个新的平台。
因为人力资源管理从其理论本身来说是以人为本，注重从员工的实际情况出发，能够合理的制定人力资源政策并以实施，能使员工无论在精神方面或物质方面，都能合理的得到满足。
3、做好小型IT企业的人力资源管理能为我国整个IT也的发展提供巨大的推动力。
只有各个小型IT企业的人力资源管理无论在理论上还是实践上得到了推动，并且能从各自的实际出发制定合理的人力资源管理策略并得以贯切，才能促进各个小型IT企业的发展，才能促使我国整个小型IT企业，以至整个IT产业的发展壮大，从根本上提高我国高科技利于领域的技术水平，从而我国在高科技信息技术领域对国外的依赖。
只有在小型IT企业能对人力资源管理能不断的理解，变通和落实，才能提高我国整个小型IT业从业人员的整体素质，进而使其科学文化和专业水平等当面的能力得到提升，并为我国的IT产业兴旺发达提供不竭的动力。
二、我国小型IT企业人力资源管理存在的现状和问题。
（一）、我国小型IT企业人力资源的现状。
IT这个名词，简要地说它的意思就是信息技术（INFORMATIONTECHNOLOGY），它涵盖的范围很广，举凡处理或者应用到信息技术的产业，计算机软硬件，因特网和其他各种来连接上述所有的东西的网络环境,当然还有从事设计，维护，支持和管理的人员共同形成了一个无所不在的IT产业。
因此小型IT企业的定义通常为资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元并在信息技术领域从事为其用户提供信息咨询、软件升级、硬件维修等全方位的服务的企业。
其中包括：
产品维护服务，IT专业服务，集成和开发服务，IT管理外包服务等。
IT产业是一个新兴产业，也是对高技能人才需求最迫切的行业之一，20世纪90年代以来，随着中国政府和企业对于以IT技术带动传统行业发展重要性的日益重视，IT行业发展环境日益完善。
中国越来越开放的投资环境和成本、资源优势成为全球IT产业战略转移的热点区域，这不仅带来了巨大的生产力发展和就业机会，同时，作为国际产业链条中的必要环节，梯次转移项目的加盟也增加了中国IT行业的国际贸易份额。
然而，针对我国IT产业来说，虽然起步不晚，但发展较慢。
纵观目前我国的IT企业，特别是小型IT企业，人力资源管理工作却普遍面临机构设置与人员配备专业化程度偏低，缺乏长期有效的薪酬与激励机制，人员流动性高，忠诚度低；技术人员在项目管理方面配合度低，；技术人员的持有效量因项目变化无法充分利用等一系列问题。
如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要手段。
（二）、我国小型IT企业存在的主要问题有以下几方面：
1、缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理者队伍。
目前，乃至全国高科技企业均缺乏这方面的专业人士。
同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置，只承担着行政性和作业性的工作，人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。
并且企业员工素质不高，士气低落。
小型IT企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。
多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。
员工的实际工作能力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。
即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力闲置和浪费现象也很严重。
企业大多是“自我中心式、非理性化家族管理”，因此便忽略了员工本身的作用和需要。
这种管理方式把员工看成是企业附属，从而导致员工在工作上表现为不积极主动、人与人之间缺乏沟通、越位讨好上级领导、结成小集团、随意破坏团结的现象严重。
同时，由于员工得不到应有的尊重，就谈不上热爱自己的企业和工作，很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段，士气得不到提高。
2、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。
<1>、人力资源管理机构的设置不合理。
目前，大多数小IT企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。
虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。
有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。
但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。
因此，在某种意义上，目前一些小型企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。
特别是在小型IT企业中。
例如，一般的小型软件公司员工在30人以下，大都设两个主要的部门：
技术部、市场部、技术部主要负责软件的设计与开发，市场部负责市场的开拓与服务。
负责人力资源管理的则由行政部代管。
而行政部只负责一些人员、设施和办公室日常工作，对于企业的人力资源规划、招聘配置、培训开发以及绩效考核管理等方面则无从谈起。
并且通过大量的项目实施可以看出，技术部和市场部这两个部门在沟通存在问题，很容易给项目的管理实施造成了很大障碍；另外在对技术部门的人员绩效考核上一般是发固定工资，一旦市场人员的工资高于开发人员时，技术部人员容易造成心理不平衡。
随着软件公司的发展，公司规模的扩大会使这些问题更加突出。
<2>、人力资源管理制度的建立与实施过程中松散.
虽然人力资源管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。
主要表现在77%的企业缺乏详尽的职位说明书。
内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在调研中，只有很少的小型IT企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。
部分企业表示正在“着手去做”，大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定。
比如在以下方面：
招聘：
我国企业员工招聘总体上已初步规范，逐渐市场化，企业发布劳动用工信息主要以招聘会、媒体广告和人才中介为主。
而在招聘过程中，各种心理测试的工具和方法也逐渐被采用。
中国人力资源开发网研究表明，77%的企业已经建立了招聘制度，83%的企业实行劳动合同用工管理。
但是，招聘成本高而招聘效率低是令HR经理头痛的问题。
培训：
尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。
数据显示：
我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业44.9%。
从企业发展和人才竞争上看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，因此需要增强企业从人才战略和可持续发展的高度认识，加大培训投入力度，增强全方位素质培训。
薪酬福利：
中国人力资源开发网对小型IT人力资源从业者进行了“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。
在“不患寡，而患不均”的国人意识中，薪酬是其工作的直接回报。
在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，激励效果难以充分发挥。
绩效管理：
在同样的调查中显示：
选择“绩效管理为最大挑战”的被调查者占总数的39.29%，远远高于选择薪酬福利、人员培训、人员招聘、HRM信息化等方面的人数。
对企业来说，人力资源管理遇到的最大挑战是绩效管理，其原因在于绩效管理的理论及方法备受实战派企业家的质疑，许多企业盲目采用貌似科学的绩效评估系统，没有有效地结合本企业的实际情况进行调整，致使绩效管理始终不能落地。
3、重视“事”而忽略了“人”.
在小型IT企业的人力资源管理运行过程当中，重视“事而忽略了人，这主要体现在管理内容上，人力资源的管理内容仍保留在传统的人事管理方面，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而没有做到以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。
人力资源管理停留在粗放式的人事管理上。
目前有很多高科技企业人力资源管理部门往往只是承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作，他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题，忽略了对“人”的研究和开发，是一种着重眼前的被动性的管理。
4、缺少相应的培训体系培训.
首先是花钱的。
培训经费的投入大小一定程度上表明了企业对培训的重视程度。
从总体上看，小型IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适宜。
而对于小型IT企业，无论是从培训的意识，还是培训所投入的精力、财力等所关注的程度都是远远不够的。
通过《中国小型IT行业人力资源管理现状调查报告》，我们可以看出：
培训经费投入：
44.9%的企业投入都在0.5‰以下，26.9%的企业投入在0.5-1‰，15.3%企业投入在1-3‰，7.5%企业投入在3-5‰，5.4%的企业投入在5‰以上。
尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。
制定员工培训计划情况：
在调查中，"已经制定"员工培训计划的企业比例超过半数，占55%，"没有制定"占19%，"准备制定"的占23%，"不打算制定"的企业比例为3%。
执行员工培训计划情况：
"严格执行"培训计划的比例为43.6%，超过半数企业认为"执行不力"占53.8%，有2.6%的企业认为根本没有执行。
员工培训的主要方式：
"企业内部培训"占的比例最高，达到52.3%，其次是"外部培训"和"学历教育"，分别为34.3%、9.3%。
IT企业在员工培训中，普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。
"外部短训"的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。
实施培训对改善员工绩效的作用：
认为培训效果"非常大"和"很大"的比例为36.2%，认为"一般"的比例为51.7%。
这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。
企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法、课程设计上都要进行必要的调整和探索，解决与实践脱节的问题。
培训结果对员工晋升的影响情况：
认为影响很大"占7.6%，"有些影响"的占69.5%，"不影响的"占22.9%。
尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。
一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义；如果企业的培训对员工的发展没有实际的帮助，就不会激发起员工对培训的天然渴望。
5、人员流动性高，忠诚度低，难以留住必要的人才是目前小型IT企业发展中所面临的又一个重要的问题。
经常是企业花大量财力和时间培养的员工在工作不长时间后就选择了离开。
而人员不稳定，尤其是骨干员工不能长期的与企业共同发展，必然使企业发展过程中所必须的经验、意识和文化的积累不能连续，而影响企业发展的稳定性。
目前软件行业流动率很高，2006年《中国小型IT行业人才现状调查报告》结果显示：
国内超过八成的小型IT企业员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽；六成员工不相信企业领导所描绘的前景；四成员工随时准备离开；工作压力大。
此次调查有5740名员工填写了问卷调查，调查结果显示，4640名员工表明自己并不以现在所处的公司感到自豪，其中，3213名被调查者（占调查总数的56.59%）坦承自己是在"混饭吃"，另有1427名被调查者（占调查总数的25.13%）认为是公司在"压榨"自己。
这也直接导致员工对企业领导的信任危机和对企业未来发展前景的不信任。
占调查总数的62.48%的员工表示，他们并不信任领导所描绘的发展前景，22.26%的员工没注意过领导描绘的前景。
两项调查中，只有18.28%，1038名员工以自己所在的小型IT企业自豪，15.25%相信企业领导者所描绘的未来。
四成员工随时准备离开对公司没有好感，不信任领导，这也能侧面反映出员工对于企业的忠诚度。
而调查中的一组数据则更直观地说明了这一点。
调查结果显示，有2406名员工（占调查总数的42.31%）打算离开，32.22%的员工则决定"混一天是一天"，只有25.47%的员工愿意留在现在所处的企业继续工作。
结果也显示出，促使小型IT企业员工离职，薪水、职位与兴趣，成为跳槽的三大关键因素。
32.62%的员工选择"拿到更高的薪水"；27.08%的员工选择"更高的职位"；26.62%的员工选择由自己的兴趣来决定；还有13.68%的员工则是因为太疲惫而选择离开。
小型软件公司所面临着人才流失的问题，往往出现人走项目瘫的局面。
这包括两部分，一是销售人员的流失，二是技术人员的流失，都会给公司造成很大的影响。
三、针对上述我国小型IT企业人力资源管理所出现的问题，可以从以下几方面得到解决：
（一）、配备专门的人力资源管理人员并提高其素质。
小型IT企业要配备专门的人力资源管理人员，而不是随便安排一个人顶替。
但是人力资源管理对于我国大多数小型IT企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。
即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。
陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。
所以，企业要想方设法提高他们的素质。
以内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。
以外部培训的方式组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。
再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励他将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。
这样一来，企业就要花费一定的成本。
领导者必须认识到这样的投入是值得的，是有利于企业长期发展的。
（二）、清晰企业的发展战略,并制定相应的人力资源规划.
任何企业的战略都是由企业的远景目标和实现远景目标的相关策略、计划及短期目标构成的。
清晰企业发展的战略,可以将目标实现的所需任务分配到各个业务单元,并使各单元制定相应的计划,以保证战略目标的实现。
在人力资源方面,最关键的就是保证小型IT企业在战略实现的过程中使所需要的人到所需要的岗位上。
因此,企业发展目标清晰,才会实现人力资源规划的合理性。
另外,有激励性的目标也会鼓舞员工的积极性。
人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据小型IT企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对小型IT企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
它的总目标是：
确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。
长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。
针对我国目前小型IT企业在很大程度上缺乏清晰的发展战略，所以企业应当有适合自己发展并实现企业目标的人力资源规划，根据企业发展战略客观地评价当前人力资源拥有量与未来发展所需要的数量、质量、结构方面是否存在差距，制定合理的人力资源规划。
（三）、设立专业的人力资源管理部门，建立规章制度并组织实施.
小型IT企业注意到了人力资源管理的意义后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。
既然是人力资源部，就要执行其部门职能。
从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系。
与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核、岗位评估，监督等制度都要做详细的规定。
制度本身要客观、合理，体现“以人为本;，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。
任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。
也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。
要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。
从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。
需要说明的是，强调按规章办事并不是传统意义上的对员工加以限制。
这里的规章体现了“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的。
它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。
因此，规范的人力资源管理制度会增加人力资源管理的透明性,让员工感觉到稳定性和安全性。
比如,没有明确的考核标准和奖励制度,会使薪酬对员工的激励程度大大折扣。
再比如,当员工的发展过多的受影响于某个人或某些人的个人好恶的时候,员工会丧失对企业的认同感,不会建立与企业共同发展的信念。
因此,建立规范的人力资源管理制度,对稳定员工队伍,提高员工素质具有重要意义。
（四）、提高管理者对人力资源管理的重视程度.
美国企业管理协会在其培训教材中说：
“所谓企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。
”由此可见，西方企业把人力资源管理的重要性放在了前所未有的高度。
小IT企业主必须认识到它对企业的意义，企业的领导者不仅要注重企业的经济效益
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