企业经济性裁员引起的争议.docx

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企业经济性裁员引起的争议

企业经济性裁员引起的争议

一、专题界定

本专题主要讲述的是关于经济性裁员的条件、实施经济性裁员的程序以及经济性裁员的经济赔偿等问题所引起的劳动争议问题。

二、名词解释

1、经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫用来缓解经济压力的裁员行为。

2、结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的企业集中裁员行为。

3、优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

三、案例分析

案例1：

公司裁员应符合法定条件和程序

【案例】2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。

李某等11名职工列为被裁减对象。

5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。

李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定，并补发工资。

仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。

经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。

【评析】本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。

该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合同，败诉是理所当然的。

《劳动法》第27条规定：

“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。

按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：

一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。

企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。

只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。

案例2：

不符合法定经济性裁员的条件会引发劳动争议

【案例】王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。

王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。

劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。

该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。

【评析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。

《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

”根据《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：

1.原因法定原则。

即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。

用人单位只有以下两种情况才可裁减人员：

（1）用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；

（2）用人单位的生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

2.程序合法原则。

这是指用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。

（1） 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（2） 提出裁减人员方案，内容包括：

被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。

劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。

案例3：

不按程序裁员会引起劳动争议

【案例】申诉人李某是1995年2月7日由某区借到某保险公司某分公司工作的，负责外勤工作，截止停工前共办理车险保费近30万元。

1995年9月25日，经某公司同意并经市人事局审批后，申诉人的关系正式调入某分公司。

1996年3月份，与他同样情况借用和调入公司的都已经按行员制补发了从借调之日起累计的工资差额（行员制工资与他的现行生活费相差500元）。

当时申诉人找经理要求补发工资，经理答应下月补发。

1996年4月份，公司更换领导，由毕某担任公司经理。

4月18日，毕经理召集全体职工，宣布留用人员名单，其中没有申诉人，因此申诉人向仲裁委提出申诉，请求：

补发工资（1995年2月之后）15169元；恢复工作岗位及工资待遇；依《劳动法》的规定赔偿经济损失10000.00元。

 调查核实意见：

 申诉人李某是1995年2月7日由某区借调去某分公司工作的，该公司为股份制企业，当时将申诉人安排在外勤岗位。

1995年9月25日至11月29日，申诉人经原某公司经理赵某同意（《干部商调函》上有签字），经市人事局履行手续，正式调入该公司。

该公司在《调入人员标准》中规定：

“调入人员要带入一定的保费。

内勤人员30万元，处勤人员100万元。

”由于申诉人的保费任务未完成，因此，未进入行员制编制管理，每月仍支付500元工资。

1996年4月8日某公司进行全面整顿（见4月8日总公司函），对该公司现有的职工进行优化组合、层层聘任，申诉人李某落聘，于1996年4月24日被裁减下岗，当时该公司没有向申诉人出具任何书面材料，也没有发给申诉人经济补偿金。

【评析】据分析在申诉人李某的职工身份问题上，他是经过当时公司经理赵某同意的（有《干部商调函》签字），赵经理是这一组织的法定代表人，他的决定代表着这级组织，并且申诉人据此经有关部门办理了正式调转手续。

因此，申诉人应视为该公司的正式职工。

关于申诉人要求恢复工作岗位及工资待遇的问题，该公司的处理是不符合法律规定的。

《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447）第四条对企业裁员程序作了明确规定，而被诉人某公司在裁员过程中，并没有按照这一法定程序进行，第一，没有提前30日向全休职工说明情况，也没有向全休职工提供本企业有关生产经营状况的资料；第二，在《裁员方案》的内容中，没有列出被裁减人员名单，也没有制订对被裁减人员的经济补偿办法；第三，没有将《裁员方案》向全体职工征求意见；第四，没有向当地劳动部门报告〈裁员方案〉；第五，没有按照有关规定向被裁人员本人支付经济补偿金，也没有向被裁人员出具裁减人员证明书。

因此，该公司对申诉人按裁减人员处理不符合《企业经济性裁减人员规定》，故应恢复申诉人李某的工作。

仲裁结果：

 仲裁委员会经调解不成，裁决如下：

1、驳回申诉人李某要求补发1995年2月至今行员制工资与其现行工资差额的请求；

2、恢复申诉人李某的工作；

3、由被诉人某保险公司某分公司补发给申诉人停发至今的工资。

4、本案受理费20元由申诉人承担，处理费300元由被诉人承担。

案例4：

裁员程序不合法员工可获得经济补偿金

【案例】赵某是IT行业的技术人员，2001年，被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至2004年12月31日止。

然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。

不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，并提到：

"在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。

"该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，她是本部门中被裁减的一员。

这个月，公司的人事部找她谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，是公司经济裁员，并告知30天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。

【评析】公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此公司应当撤销其裁员决定，继续履行与赵某的劳动合同。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。

经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要和通常作法，法律予以允许。

但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。

我国经济性裁员的条件是：

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。

如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。

四、操作实务

1：

用人单位在使用经济性裁员时应该注意的问题

1、首先应该衡量本单位的情况是否已经达到了经济性裁员的标准。

2、如果达到了经济性裁员的标准，要严格按照法律规定的程序来实施裁员。

3、如果用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，还应当优先录用本单位的被裁减人员。

2：

经济性裁员的条件

我国《劳动法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，即所谓的“经济性裁员”，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难。

一般性经济困难，如财务指标一般性恶化，产业结构不合理不能作为企业进行经济性裁员的根据。

企业要想合法裁员，只能通过与职工进行协商解除合同，但企业没有单方面解除合同的权利。

3：

经济性裁员不能搞“一小时走人”

根据劳动部制定的《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》中的用人单位经济性裁员应按五个程序进行的规定，目前有些单位在裁员时为了保全商业秘密，搞“一小时走人”，实质上侵害了被裁减员工的合法权益，其行为违反了法律规定，应当受到法律的惩罚。

国外企业特别注重劳工保护，我国某单位在秘鲁一个上亿美元的投资项目曾经因为对当地劳动政策重视不够，致使企业蒙受了巨大经济损失，教训是深刻的。

目前，我国一些企业职工认为企业给了一点“遣散费”就心满意足了，不要白不要，早晚还得走人，在被解雇的问题上没有发表自己的意见、进行讨价还价的。

我们认为，提前30天的通知时间涉及到被裁减人员进一步就业的问题，是不能打折扣的。

用人单位必须向工会或全体职工报告情况，听取他们对裁员的意见。

从规定表面看，似乎“听取意见”只是履行程序问题，但是，如果工会或全体职工对此有不同意见，他们有权要求用人单位重新处理，并可向