集团人力资源管理制度.docx
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集团人力资源管理制度
集团人力资源管理制度
为规范集团人力资源各项管理,特制定集团人力资源管理制度。
本制度适用于集团及各下属单位。
各单位要以集团人力资源管理体系和管理制度为指导,结合本单位实际,建立并完善本单位人力资源各项管理制度和管理流程,确保人力资源管理工作有序开展。
一、定岗定员定编
各单位应根据本单位工作目标任务、生产经营模式和发展规划,组织做好本单位定岗定员定编工作。
依据因事设岗、精简高效的原则,分析各部门岗位工作职责、工作内容、工作量,提出本单位编制、岗位、人员优化配置方案。
每年初上报本单位年度岗位编制计划,报集团审核批准。
因生产经营需要,年中发生岗位编制调整,报请集团审批。
二、人事招聘
1、各单位总经理、副总经理(以下简称单位高层)岗位由集团人力资源部组织招聘,用人单位配合。
其他岗位由各单位根据岗位编制自主招聘。
驻外机构副职以下岗位招聘,由各单位人力资源部负责组织,驻外机构负责执行。
2、岗位招聘应关注岗位胜任条件、应聘者择业动机和岗位匹配度,以及人才发展潜质。
人才选聘以德才兼备、择优录用为原则。
同等条件,内部竞聘上岗优先考虑。
3、招聘筛选程序:
原则上需经人事部门初试筛选推荐、用人部门复试、主管领导复试确定。
单位中层干部招聘,经人事部门、用人部门面试后,最后由单位总经理面试确定。
单位高层招聘,集团人力资源部负责初试,用人单位领导复试,由董事长面试确定。
4、招聘筛选方法:
应根据岗位不同特点,采用面试、笔试、情景模拟、结构化面试等多种测评方式。
单位中层及以上干部、特殊岗位,录用前人事部门需对应聘者展开背景调查。
5、招聘渠道选择应根据岗位特点,以招聘效率为原则针对性展开。
集团各单位招聘工作相互支援,招聘渠道资源共享。
三、录用
1、招聘面试合格,用人部门、用人单位、人力资源部负责人签属面试评价意见,人力资源部拟定录用薪资福利标准,报单位负责人审批。
单位高层录用,由董事长签批。
审批同意后,人力资源部发录用通知书,办理新员工入职。
2、入职手续由各用人单位人力资源部负责办理,包括入职资料递交、入职登记、个人承诺书签属、入职培训。
入职资料不限于证件照、身份证、毕业证书、学位证书原件及复印件、职称及职业资格证书原件及复印件、原单位离职证明。
入职培训内容不限于企业知识、行业知识、产品知识、企业规章制度和岗位职责要求等。
四、员工试用期及转正
各单位应做好员工试用期管理,人事部门应组织做好试用期员工的培训及试用期考核评价,用人部门应做好试用期员工传帮带教育和管理,让新员工尽快掌握岗位技能,尽快融入企业。
试用期满,对符合转正条件的员工应及时办理转正手续。
试用期不符合转正条件或在试用期内发生严重违纪违规,应及时予以辞退。
试用期转正一般按合同约定试用期限,特殊优秀员工可提前办理转正。
五、人事异动
(一)人事异动种类:
升职、调岗、降职、调薪、提薪、降薪、辞退。
1、升职:
员工各项表现优秀,通过岗位内部竞聘提拔或直接提拔方式晋升。
2、调岗:
根据生产经营需要,以及对员工岗位胜任能力评估,经公司批准,对员工岗位进行调整。
3、降级:
员工不胜任岗位、或发生职责范围内较大失误、或违纪但尚未达到辞退条件,经公司批准,对员工降职处理。
4、调薪、提薪、降薪:
(1)因岗位、职务变动,员工薪资根据公司薪资标准给予调整。
(2)根据公司整体岗位薪资标准调整发生的薪资变动。
(3)岗位薪资等级晋升调整。
5、采用浮动薪资标准的岗位,根据岗位业绩考核结果,对岗位职级、岗位薪酬等级实行浮动。
6、员工辞退:
员工有严重违纪,或岗位不胜任经调岗或培训后仍不胜任的,以及法律法规、公司制度规定的其他情形发生时,予以辞退,解除劳动关系。
(二)人事异动审批
1、人事异动由用人部门或主管部门提出,人力资源部审核,单位负责人审批。
人事异动申报,需附用人部门、用人单位对员工工作评价。
2、单位中层岗位人事异动,报集团人力资源部备案。
单位高层岗位人事异动由集团负责审批。
3、岗位薪资调整、提薪、降薪,根据公司薪资标准,对员工岗位工作业绩、工作表现、岗位胜任力评价后,评定岗位薪资等级。
浮动工资制按浮动工资考核管理办法执行。
六、劳动用工
(一)用工种类
用工种类:
劳动合同工、实习生、兼职聘用、退休聘用、非全日制用工、劳务派遗。
各单位根据工作需求用工,根据国家政策法规规定,合法用工。
(2)劳动合同、用工协议
1、根据不同用工形式,各单位应与员工签订相应的劳动合同、用工协议。
劳动合同、用工协议签属主体为用人单位和员工本人。
二级经营单位、驻外机构工商登记注册的,所属员工劳动关系与所属单位建立。
劳动合同、用工协议应于员工入职一个月内办理签属。
2、劳动合同
劳动合同原则上使用单位所在地劳动部门格式文本,明确合同主体、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款,以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,包括且不限于明确试用期、培训、保守秘密等其他事项。
培训协议、竞业限止合同做为合同附件。
(1)试用期:
一般员工首签合同期1年,试用期2个月;特殊岗位试用期需加长的,首签合同期相应延长。
(2)工作内容和工作地点定义宽泛,符合变动要求。
(3)单位外派员工培训应签属培训协议,对掌握公司核心机密岗位,应签属保密合同,规范竞业限止。
(4)合同工资根据单位规范标准签订。
(5)其它约定:
根据员工管理需要,补充其它约定事项。
3、其他用工协议
(1)聘用协议、实习生协议,应明确双方权利义务,协议终止、解除、续签条款,及违约处理,不约定试用期。
(2)非全日制用工合同,应明确非全日制劳动合同的内容,包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,不约定试用期。
(3)劳务派遗用工,用工单位与派遗机构签订劳务派遣合同,明确双方权利义务和协议解除终止续签条款、违约处理等条款,并与员工明确劳务派遣关系。
4、各单位劳动合同模版、签订标准报集团人力资源部审核备案。
(三)续签
员工劳动合同期满前一个月办理劳动合同续签。
用人单位应办理员工续签申请、员工在职期间工作评价和审批。
单位高层劳动合同续签审批由集团负责,单位中层劳动合同续签经单位审批后报集团人力资源部备案。
(4)解除(终止)
根据国家劳动合同法、劳动法相关规定,员工应个人、单位原因提前解除劳动合同、劳动合同到期不续签、员工达法定退休年龄、因病无法从事岗位工作、经济性裁员等符合劳动合同解除或终止条件出现,用人单位应办理解除(终止)劳动合同、终止劳动关系手续,人力资源部应组织做好员工离职管理,包括离职面谈、离职交接、离职结算、社保关系处理等。
员工劳动合同解除(终止),单位高层岗位报集团审核批准,单位中层报集团人力资源部备案,其他岗位由各单位负责。
员工离职交接未清,个人支付暂时冻结,且公司保留追偿权利,但不影响劳动关系终止及社保终止、转移等处理。
7、社会保险
1、与单位建立劳动关系员工,根据国家规定享受社会保险。
社保缴费标准根据各单位参保标准执行。
与单位建立非全日制劳动用工或兼职聘用人员,原则上由员工负责个人参保,地方社保允许情况下单位办理第二工伤保险。
其他情形均不享受社保(五险),各用人单位可根据岗位性质,提出商业保险(雇主责任险)计划,规避工伤风险,报集团审批后执行。
2、员工离职,社保关系终止,用人单位人力资源部负责办理社保终止、转移、失业金领取等相关手续。
3、每年各单位根据社保机构社保调整通知,上报单位在职职工上年度平均工资,调整本年度社保缴费基数。
员工社保调整计划报集团审核备案。
4、员工在职期间发生工伤、医疗、生育、退休等事项,相关社保申报、报销、补偿,由各单位人力资源部按规定办理。
八、员工档案
1、员工档案由各用人单位人力资源部负责保管。
单位高层档案由集团人力资源部负责保管。
2、员工档案资料包括员工基本材料、在职材料、离职材料。
员工基本材料:
入职登记表、入职承诺书、身份证、学历证、学位证、职业资格证、职称证、个人简历、1寸照、前单位离职证明等。
员工在职材料:
劳动合同、合同续签申请表、员工岗位异动表、员工奖惩记录及文件、员工培训记录及培训协议书、绩效考评评定文件、员工技术职称评定材料等
员工离职材料:
离职申请报告、离职移交清单、离职交接单、劳动关系解除(终止)证明、退休资料等。
3、员工档案、人事档案的使用管理依据《集团档案管理制度》执行。
员工身份信息不得对外泄露。
4、根据需要,人事证明材料经各单位负责人审批后出具。
5、各单位根据工作需要,人事档案可委托属地人才开发中心托管,并办理集体户口、员工职称评定。
九、工时及假期管理
1、各单位根据生产经营需要,根据岗位工种特点,合理安排各岗位工作时间,以及员工休息休假,制定本单位假期管理制度,报集团审批后执行。
凡采用特殊工时制岗位,各单位应向劳动部门申报特殊工时制。
2、各单位员工休假根据本单位假期管理规定执行。
各单位应做好员工休假审批及管理,保证企业正常生产运作。
3、员工休假审批权限、审批流程,根据各单位考勤管理制度执行。
单位高层请假审批按《集团考勤管理制度》执行。
十、薪酬管理
(一)薪酬制度建立
各单位根据集团薪资管理制度,结合本单位实际,制定本单薪酬管理制度,明确薪酬分配原则、薪酬管理责权及审批流程、薪资计算方法、岗位定薪和岗位薪资变动等规定。
(二)薪酬体系建立
各单位应遵循按劳分配、业绩责任导向、兼顾公平、可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用。
同时根据公司战略规划、经营规模、经营模式、公司盈利水平、岗位特点、岗位责任、岗位层级和岗位价值贡献,设计本单位薪酬体系。
1、计薪方式:
计时工资制、计件工资制,各单位可根据岗位不同特点设计。
计件工资制适用于生产作业岗位,依据劳动定额、岗位工资标准设定,分集体计件和个人计件。
其他岗位采用计时工资制。
2、岗位薪资结构由固定工资、浮动工资部分组成,根据岗位不同特点设计。
岗位固定工资采用岗位等级工资制,考虑岗位承担责任、岗位晋级空间设计岗位工资等级、岗位起点薪级、岗位薪幅。
岗位浮动工资,包括绩效工资、业务提成奖励等,根据团队、岗位目标任务完成情况、业绩贡献提取。
3、员工福利:
包括社会保险、住房公积金、餐贴、交通补贴、通讯补贴等各项,具体由各单位参考集团福利标准,结合本单位实际制定员工福利标准,员工福利支出纳入人工成本控制。
4、单位人工成本根据公司经营规模实行总量控制。
各单位根据年度生产经营目标、人工成本产出率、人员配置、员工工资水平,预算年度单位人工成本总量,报集团审批。
(三)岗位定薪
1、员工岗位工资根据公司薪酬体系执行,以员工工作能力、工作业绩、工作表现定岗定级定薪。
2、新入职员工试用期岗位工资一般按岗位起薪工资的80%计,且月度工资总量不低于地区最低工资标准。
一般情况下试用期间无绩效工资、奖励,福利减半。
(四)薪酬调整
1、薪酬体系调整
根据各单位战略发展、经营模式、经营规模、薪酬管理等发生变化,结合宏观经济、物价指数、劳动力市场薪资水平变化等因素,单位对薪酬体系进行调整,包括岗位薪资水平、薪资结构、岗位工资等级、计薪方式、工价等发生变更。
根据调整后的薪资体系对在岗人员薪资进行调整。
2、员工岗位晋升、降职、调动等,薪酬同步调整。
3、年度岗位薪资提升,根据公司加薪政策,经岗位年度考评,对工作表现突出且符合加薪条件的员工给予岗位工资等级晋升。
4、除岗位晋升加薪外,一般员工提薪应在本单位工作需满一年,或加薪前后间隔一年以上,并符合加薪条件。
(五)审批权限
1、各单位薪酬管理制度、薪酬体系、薪资标准、薪资发放需报集团审核审批后执行。
2、岗位定薪和调薪:
单位高层岗位定薪由集团负责审批确定,其他岗位由各单位总经理负责审批,报集团人力资源部审查备案。
特殊超标定薪,报请集团董事长批准。
3、涉及薪酬政策、体系、标准调整及所涉及的岗位薪资调整由单位上报集团审查备案,年度岗位提薪报集团审核备案。
十一、绩效管理
为提升团队整体绩效,各单位应围绕目标任务,以业绩为导向,对部门、岗位实施绩效管理。
本着公正、公平、公开原则,各单位应根据下属部门、岗位、工种的不同特点,围绕部门、岗位工作目标任务、工作职责,设定考核指标、考核办法、绩效分配机制,建立并完善各单位绩效考核管理制度,推进单位整体绩效改善提升。
集团负责下属单位的绩效考核,负责单位高层的绩效分配。
各单位负责下属部门、岗位的绩效考核,负责本单位高层以下岗位的绩效分配。
各单位绩效管理制度报请集团审批后执行,考核结果抄报集团。
(一)绩效管理制度
绩效考核管理制度包括绩效考核管理组织及分工职责、考核周期、考核管理办法、绩效沟通与辅导、考核结果的应用,明确部门、岗位绩效考核指标、评分标准及分配办法。
(2)绩效管理组织
各单位应成立绩效管理领导小组,由单位总经理担任领导小组组长,单位高层管理、财务负责人、人力资源管理负责人为领导小组成员,单位人力资源部为具体的执行部门。
绩效管理领导小组主要负责绩效管理考核办法、部门及岗位绩效指标、考核评分、绩效分配的讨论决策,维护绩效考核管理体系运行。
各单位下属部门负责人为本部门绩效管理责任人。
(3)绩效考核管理
绩效考核管理应涉及部门、岗位的工作目标设定和考核指标确定,执行过程的绩效辅导,绩效考核评价,绩效面谈、绩效改善措施制定,考核结果通报,绩效工资核算发放各管理环节。
绩效考核周期可设定为月、季、年,月、季考核成绩应纳入年终考核成绩。
绩效考核管理重在实效,杜绝形式主义,关注绩效改善。
(4)绩效结果应用
绩效考核结果作为员工绩效考核分配、岗位调整、人事变动、教育培训等重要依据。
岗位绩效优异、贡献突出,应予以嘉奖,并作为岗位、薪资晋升、创先评优的条件。
岗位绩效不合格的,单位可做出待岗培训、转岗、降职直至淘汰处理。
(五)绩效工资支付
各单位可根据下列规定,结合单位实际,完善绩效工资支付规定,报请集团审批后执行。
1、当月未出满全勤的离职员工、试用期员工、兼职聘用、退休聘用、临时聘用、实习生、非全日制员工及其它不享受绩效工资情形,员工不享受绩效工资。
特殊审批除处。
2、员工全勤,按当月考核所得绩效工资支付。
员工请假,5天以内(含)绩效工资按天扣除,5天以上当月绩效工资为0。
3、岗位异动绩效工资计算方式:
新调整岗位(薪酬)在当月15日(含)之前,以新的部门岗位(薪酬)计算;在当月15日之后,以原部门岗位(薪酬)计算。
4、员工存在违纪违规行为,根据公司奖惩制度处理,扣除相应绩效工资。
员工因个人责任造成公司损失,当月绩效工资首先用于损失赔偿。
5、员工离职交接未清,绩效工资暂不发放,待交接清楚后补发。
6、员工离职前在本单位工作未满半年的,绩效未发部分不予发放。
12、培训管理
集团培训采用集团、各单位、各基层单位为主体的三级培训教育体系。
上级培训主体对下级培训主体落实监管,基层单位培训工作纳入各单位培训管理考核。
各级培训主体应加强培训计划及组织管理,通过对培训需求分析,有针对性地开展各项培训,同时应逐步建立单位内训师团队,因地制宜,积极组织开展员工培训。
各单位应建立起培训管理制度,包括培训计划、培训组织、培训评估、培训档案、培训考核等各项管理内容,制定并执行本单位年度培训计划。
各单位培训管理制度、年度培训计划报集团审批后执行。
年度培训执行情况报集团审查,并纳入单位考核。
(1)培训组织管理
1、培训计划:
各单位人力资源部门应组织收集并分析培训需求,编制本单位全年培训计划,基层单位培训计划应纳入单位培训计划。
2、培训实施:
单位各位培训任务由本单位人力资源部负责牵头组织,基层单位培训由单位负责人组织。
3、培训评估:
根据不同的培训形式和培训内容,培训组织者负责培训评估设计,可选择一级至四级培训评估。
4、培训考核:
员工的培训纪律、培训评估成绩纳入员工考核,并作为晋升依据。
单位培训工作执行情况纳入单位年度考核。
5、培训档案:
各培训主体负责培训档案管理,包括培训计划、培训签到、培训评估、教学材料等。
各单位应建立员工培训档案,一人一档。
(2)培训形式
1、培训形式以提高培训效果和成本控制为原则,根据培训需求、受训人群,针对性的设计。
2、外派培训分学历培训、职业资格证培训、专业技能知识。
原则上,学历培训、职业资格证培训由员工自己负责。
企业对重点培养人员或作为优秀员工激励措施,可安排外派学习深造,费用由单位承担。
企业指派员工担任特种岗位,特种岗位职业资格证培训由企业承担。
3、企业内训分为员工在岗训练、授课教育、学习交流、拓展训练等。
(3)培训费用
1、员工外派培训,凡发生培训费用,各单位应事先与员工签订培训协议,明确服务期约定和违约处理。
培训协议作为劳动合同附件。
2、各单位培训费用年度预算需报集团审批,培训费用核销根据集团财务制度。
3、员工培训期间岗位薪资:
脱产培训员工工资、福利、绩效不变。
非脱产培训,员工需利用工余时间参加培训,如影响工作,按事假处理。
员工待岗培训按地区最低工资标准计薪。
本制度自签发之日起执行,由集团人力资源部负责解释、修订。
集团人力资源管理部2015-12-10