基于联合基数确定法的流程优化说明书.docx

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基于联合基数确定法的流程优化说明书

xxx控股有限公司

财务咨询项目

基于联合基数确定法的流程优化说明书

目录

目录2

1文档目的3

2管理层摘要3

3联合基数确定法在xxx控股公司的应用与实施步骤5

3.1通过计划预算流程确定总部下达数，成员企业另外确定自身上报数5

3.2通过计划预算流程确定成员企业上报数，总部通过另外流程确定下达数6

4联合基数确定法对于相关数据设定的改变7

4.1应用原则8

4.2员工数量的确定8

4.3工资总额的确定8

4.4费用基数和可控费用的确定9

4.5经营收入和经营利润的确定9

5收入类指标应用联合基数确定法的试算分析10

5.1总部对于下达数和各项参数的设置10

5.2成员企业对不同上报数的测算15

6利润类指标应用联合基数确定法的试算分析19

6.1总部对于下达数和各项参数的设置19

6.2成员企业对不同上报数的测算22

7费用类指标应用联合基数确定法的试算分析27

7.1总部对于下达数和各项参数的设置27

7.2成员企业对不同上报数的测算30

7.3收入和费用连动考核设计34

8联合基数确定法应用与实施中的关键问题说明36

8.1从完成资本市场要求的利润压力的角度36

8.2从管理层追求利益最大化的动机角度36

8.3从参数设置差异化的动机角度37

8.4从结合预算定额的角度37

1

文档目的

本报告的方案是建立在《基于联合基数确定法的绩效管理速赢方案设计》的理论设计的基础上进行的详细优化设计，详细设计是结合全面预算管理的优化流程开展的，和全面预算的优化流程能够进行完全的衔接。

在考核上，本报告主要以一个单独的流程阐述优化方案，即以奖金考核为主的联合基数确定法和以考核分为主的平衡计分卡体系为两个独立的流程，以便于公司进行方案选择的时候使用。

将奖金考核和平衡计分卡考核合并考虑的方案在《基于联合基数确定法的流程优化说明_分数版》中提出。

2管理层摘要

∙联合基数确定法实施步骤如下：

▪成员企业形成三一计划；

▪经营计划部进行目标值测算；

▪各成员企业编制报告上报经营计划部；经营计划部根据计划预算流程的结果拟订年度经营管理目标－总部下达数；

▪经营计划部制定合同权重、奖励惩罚、多报少报等系数；

▪成员企业自行测算适当的成员企业上报数，并根据上报数初步编制年度经营管理计划和财务预算；

▪成员企业上报经营计划部上报数，经营计划部计算合同基数；

▪经营计划部根据上级下达数草拟目标责任书，此步骤是为了进行考核奖金向考核分数进行转换进行准备，此步骤完成之后即初步确定各成员企业经营管理目标；

▪成员企业依靠上报数正式编制年度经营管理计划和财务预算；

▪集团公司召开年度经营计划工作会，确定集团和各单位年度经营管理目标；

▪集团修改完善本单位的经营管理目标、计划和财务预算，报经营计划部和财务部；

▪经营计划部根据年度经营管理目标，确定各单位的目标责任书。

▪经营完成之后，根据联合基数确定法和其他的考核方法一同确定成员企业的奖金数字。

∙联合基数确定法对于考核体系的改变主要是：

该设计主要体现在可控费用、收入和利润三个方面，可控费用从目标责任书中单列出成为单独考核项目；收入和利润的基数确定使用联合基数确定法进行确定，同时保留现有的目标责任书的结构，通过考核分和收入利润基数的一定计算方法确定最后的工资和奖金水平；

∙联合基数确定法应用在考核收入的流程是总部根据成员企业的历史数据确定总部下达数，根据对成员企业的信息了解程度确定下级合同权数，然后通过对历史数据的试算和权衡确定各项奖励和处罚系数。

各项参数确定后下发到成员企业，由于联合基数法的激励作用成员企业会自报准确的收入目标。

∙联合基数确定法应用在考核利润和可控费用的流程与考核收入的流程相似。

总部根据成员企业的历史数据确定总部下达数，根据对成员企业的信息了解程度确定下级合同权数，然后通过对历史数据的试算和权衡确定各项奖励和处罚系数。

各项参数确定后下发到成员企业，由于联合基数法的激励作用成员企业会自报准确的努力实现目标。

∙本报告的最后一部分列出了一些关键问题和容易被误解的要点进行了相关说明。

3联合基数确定法在xxx控股公司的应用与实施步骤

由于联合基数确定法中的合同基数的确定需要总部下达数、下级上报数和合同权重三套参数决定，实质上就改变了现有的总部和成员企业仅仅确定一套经营计划指标和财务指标的预算计划流程。

关于三种参数的确定方法，有以下两种备选方法可以进行选择（目前选择第一种方案）：

3.1通过计划预算流程确定总部下达数，成员企业另外确定自身上报数

在此种情形之下，通过计划预算流程确定的是总部下达数，不构成合同基数，具体的方案改变如下：

∙每年10月中旬开始三一计划的形成；

∙每年10月下旬的目标值测算；

∙每年11月上旬，各成员企业编制下年度经营管理目标初稿，连同调查、分析、预测报告一并提交经营计划部；经营计划部根据计划预算流程的结果拟订年度经营管理目标－总部下达数；

∙经营计划部同时根据历史的预算差异、历史的实际完成情况、奖励薪酬水平、需要发挥成员企业的主观能动性的特点等因素制定合同权重、奖励惩罚、多报少报等系数；

∙11月中下旬，成员企业根据总部下达数、合同权重、奖励惩罚、多报少报等系数自行测算适当的成员企业上报数，并根据上报数初步编制年度经营管理计划和财务预算；

∙11月中下旬，集团公司分行业（区）陆续与各成员企业进行下年度目标制订的交流，根据下达数、上报数和合同权重确定合同基数；

∙经营计划部根据上级下达数草拟目标责任书，此步骤是为了进行考核奖金向考核分数进行转换进行准备，此步骤完成之后即初步确定各成员企业经营管理目标；

∙各单位依据成员企业的上报数（注：

非合同基数），正式编制年度经营管理计划和财务预算，并于12月中旬分别提交经营计划部和财务部进行审核；

∙每年1月初，集团公司召开年度经营计划工作会，确定集团和各单位年度经营管理目标（包含联合基数确定法确定的数字和非联合基数确定法确定的数字）；

∙1月下旬集团修改完善本单位的经营管理目标、计划和财务预算，报经营计划部和财务部；

∙经营计划部根据年度经营管理目标，确定各单位的目标责任书。

目标责任书在年度总结表彰大会上，由集团公司总经理与各单位负责人签订；

∙当年经营完成之后，根据联合基数确定法和现有的考核方法一同确定成员企业的奖金数字。

3.2通过计划预算流程确定成员企业上报数，总部通过另外流程确定下达数

在此种情形之下，流程与上面基本相同，通过计划预算流程确定的是总部下达数，不构成合同基数，具体的方案改变如下：

∙每年9月中旬集团公司经营计划部开始根据上年各个成员企业实际完成的利润实际、预算差异和资本市场对于公司的预期要求进行分析；

∙要求成员企业上报当年的主要经营环境的变化情况（主要上报不可控的因素）；

∙9月底根据上述因此集团公司经营计划部开始编订总部下达数；

∙每年10月中旬开始三一计划的形成；

∙每年10月下旬的目标值测算；

∙每年11月上旬，各成员企业编制下年度经营管理目标初稿，连同调查、分析、预测报告一并提交经营计划部；经营计划部根据计划预算流程的结果拟订成员企业上报数；同时通过审核上述计划，对总部下达数进行一定的调整；

∙经营计划部同时根据历史的预算差异、历史的实际完成情况、奖励薪酬水平、需要发挥成员企业的主观能动性的特点等因素制定合同权重、奖励惩罚、多报少报等系数；

∙11月中下旬，成员企业根据总部下达数、合同权重、奖励惩罚、多报少报等系数自行测算，修订成员企业上报数，并根据上报数初步编制年度经营管理计划和财务预算；

∙11月中下旬，集团公司分行业（区）陆续与各成员企业进行下年度目标制订的交流，根据下达数、上报数和合同权重确定合同基数；

∙经营计划部根据上级下达数草拟目标责任书，此步骤是为了进行考核奖金向考核分数进行转换进行准备，此步骤完成之后即初步确定各成员企业经营管理目标；

∙各单位依据成员企业的上报数（注：

非合同基数），正式编制年度经营管理计划和财务预算，并于12月中旬分别提交经营计划部和财务部进行审核；

∙每年1月初，集团公司召开年度经营计划工作会，确定集团和各单位年度经营管理目标（包含联合基数确定法确定的数字和非联合基数确定法确定的数字）；

∙1月下旬集团修改完善本单位的经营管理目标、计划和财务预算，报经营计划部和财务部；

∙经营计划部根据年度经营管理目标，确定各单位的目标责任书。

目标责任书在年度总结表彰大会上，由集团公司总经理与各单位负责人签订；

∙当年经营完成之后，根据联合基数确定法和现有的考核方法一同确定成员企业的奖金数字。

4联合基数确定法对于相关数据设定的改变

本节根据《年燃气集团目标考核方案》为基础（其中涉及到原有考核公式的部分，请参阅上述文件，本文不在复述），初步嵌合联合基数确定法的考核方案设计如下：

4.1应用原则

∙运用于被考核单位可以控制的、具有信息不对称特征的标的；

∙相关的考核标的的数目必须达到一定的重要性水平（可以自行决定）

∙用于收入、利润、可控费用、市场招待费用、工程协调费用的预算；

∙联合基数确定法不能解决考核权重、平衡计分卡、预算分解等问题，因此上述问题仍然采用现有的确定和考核方式；

∙为了保持考核方案的平稳过渡，采用联合基数确定法之后的奖惩额度和现有的奖惩额度保持大致相同的水平。

4.2员工数量的确定

4.2.1当前方法

∙定义目的：

为工资费用和可控费用提供参数；

∙依据的数据：

城区人口、安装户数、已通气户数、特殊调整（门站数、普表户数、管道液化气户数等）

∙考核方法：

非考核类指标

4.2.2变化

员工数量不属于管理层在考核期间可以完全控制的范围，不适用联合基数确定法。

此方法不改变。

4.3工资总额的确定

4.3.1当前方法

∙定义目的：

确定工资费用规模；

∙依据的数据：

各燃气公司前一年的平均工资、核定编制员工人数、年初编制员工人数。

4.3.2变化

员工数量不属于管理层在考核期间可以完全控制的范围，不适用联合基数确定法。

此方法不改变。

4.4费用基数和可控费用的确定

4.4.1当前方法

∙定义目的：

确定可控费用规模；

∙依据的数据：

年计划预算小组依据计划审核确定的费用；根据审定的费用基数计算可控费用；可控费用在部分企业确定于目标责任书中；

∙考核方法：

通过目标责任书中的权数设置，影响考核分，最终影响年终的工资奖金总额。

4.4.2变化

∙采用联合基数确定法，参照第六节的具体方法；

∙考核方法：

将可控费用权重影响的工资奖金数字从目标责任书中剥离，即目标责任书中不再含有可控费用一项，而单独立项目进行考核，考核的工资奖金金额水平大致相同。

4.5经营收入和经营利润的确定

4.5.1当前方法

∙定义目的：

确定收入和利润的指标数；

∙依据的数据：

年计划预算小组依据计划审核确定的利润和收入；

∙考核方法：

通过两个途径影响最后的考核结果，一个是直接参与工资和奖金总额的计算，一个是形成目标责任书中的KPI得到考核分，两者综合影响最后的工资和奖金的计算结果。

4.5.2变化

采用联合基数确定法，使用利润和收入和联合基数确定法进行，在目标责任书中仍然按照现有的方式进行考核，考核结果的工资奖金金额水平大致相同。

参照第四和第五节的具体方法。

5收入类指标应用联合基数确定法的试算分析

在以下三个试算分析中，模拟应用2002年成员企业的数据进行联合基数法年各项参数的假设，然后将结果和年成员企业的实际数据进行比较分析。

根据比较分析的结果可以得出以后参数如何设置。

2004年及以后的联合基数确定法参数设置可以按照同样的分析思路进行。

5.1总部对于下达数和各项参数的设置

5.1.1成员企业收入的已知数据和绩效考核分析

根据燃气集团原有考核方案，成员企业年终奖额度与年终实现收入和利润相关，当年终任务完成不到一半时，基本奖为零，任务超额完成15％或者达到挑战值时加倍奖励。

实际发放奖励再乘上难度系数和考核分。

以下应用联合基数确定法时由收入和利润决定成员企业年终奖额度，考核时再同样乘于难度系数和考核分数。

例举成员企业2002年和年的收入数据分别是：

目标收入

实际收入

目标利润

奖励额度％

平谷xxx

850

1067

220

12.65

诸城xxx

1700

1522

320

12.4

泰兴xxx

500

351

55

5.71

目标收入

实际收入

目标利润

奖励额度％

平谷xxx

1200

1631.97

260

12.65

诸城xxx

800

848.94

150

12.4

泰兴xxx

600

644

65

5.71

2002年目标责任书没有约定奖励额度数据，年目标责任数约定如果完成任务年终奖奖励额度分别为平均奖金基数乘以员工编制的12.65%，12.42%，5.71%。

此处假设2002年奖励额度同年，分别为平均奖金基数乘以员工编制的12.65%，12.42%，5.71%。

为方便计算和比较此处假设收入指标和利润指标影响年终奖的权重都为50％，

为简化起见，以下计算过程中各成员公司平均奖金基数乘以员工数，以各公司目标利润数代替，在实际计算中可运用平均奖金基数乘以员工数。

那么，2002年如果收入完成任务奖金金额在原有的考核体系下分别是奖励额度×利润目标×收入指标权重：

14万元，20万元，1.6万元。

5.1.2总部下达数的设置

根据联合基数确定法原理，总部可以要求一个比较保底的收入数，根据实际情况可以是成员企业上年的实际完成收入数略低，或者是根据市场调研得出的一个保底收入数。

总部也可以提出一个较高收入数进行考核，成员企业全力完成任务激励不变，但是在这种情况下很可能造成成员企业是为了尽量减少奖金损失而努力，而不是尽量增加奖金收益。

平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx2002年实际收入分别为1067万，1522万，351万。

诸城xxx市场调研预计年收入将有较大降低。

第一步骤：

考虑到上述情况，年总部对平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx下达数分别设置为1000万，800万，300万。

5.1.3总部对于各项参数的设置

∙合同权重的确定

合同权重和总部对成员企业信息了解程度相关，总部对成员企业信息越缺乏了解（通常表现为预算信息差异大，总部对下级完成的工作缺乏足够的估计和预测），给下级的合同权重越大。

通常情况下合同权重为0.5，大于0.5的合同权重表示信息不对称的特征比较明显。

根据上述三个成员企业的2002年的预算数和实际完成收入数的差距比较，可以看出平谷xxx超额完成，其它两家没有完成。

所以给平谷xxx较大权重，其它两家在没有发现特殊情况下设置算术平均权重。

第二步骤：

平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx年合同权数分别为：

0.6，0.5，0.5。

∙其他参数的确定

-达标基本奖励系数设置

为了与原有方法平稳过渡，联合基数法实行后达标获得的基本奖励应和去年完成同样收入数获得的奖励一致。

达标基本奖励系数O＝上年获得奖励数/上年完成收入数

在本模拟试算情况下，“上年获得奖励数/上年完成收入数”以“年初预计奖励数/年初目标完成数”代替，

第三步骤：

平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx年达标基本奖励系数分别为0.016，0.011，0.003。

-超基数奖励和不足处罚系数设置

为了体现奖惩一致的原则，项目组建议超基数奖励系数和不足处罚系数设置相同的数值。

超基数奖励系数需要通过计算和权衡来确定。

首先估计成员企业今年能够实现的最大收入A，根据联合基数法，成员企业自报数将是S＝A。

如果用算术平均法，最后的合同基数为C＝（S+D）/2＝（A+D）/2。

成员企业能获得的最大奖励是（A－C）P=（A－A/2－D/2）P＝（A－D）P/2。

再加上达标基本奖励和成员企业工资，当超基数奖励系数P变化时，比较成员企业员工的总收入和其它成员企业作比较和权衡，以便选择一个合适的超基数奖励系数。

例如估计成员企业年能够实现的最大收入可能比总部下达数大20％，那平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx年分别能实现最大收入为1200万，960万，360万。

成员企业自报数与实际收入数一样时，合同基数分别为1120万，880万，330万。

成员企业能获得最大超基数奖励分别为80P，80P，30P万元。

此时达标基本奖励分别为17.92万，9.68万元，0.99万元，当超基数奖励系数P变化时计算最大超基数奖励和达标基本奖励比较权衡，选择一个合适的超基数奖励系数，此处选择P＝0.1，0.1，0.05时成员企业能获得超基数奖励为8万，8万元，1.5万元，加上达标基本奖励，平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx能获得的最大奖励是25.92万，17.68万元，2.49万元，奖励额度比较适中。

-少报处罚系数和多报奖励系数设置

根据联合基数确定法原理，少报处罚系数Q和多报奖励系数R需要满足条件：

1超基数奖励系数P》少报处罚系数Q》合同权重ω乘以超基数奖励系数P>多报奖励系数R0（参见《基于联合基数确定法的绩效管理速赢方案设计》中的联合基数确定法原理介绍）。

R0表示多报也可以不奖，但是为了鼓励成员企业努力提高收入，项目组建议设置R>0。

所以：

第四步骤：

P为0.1，0.1，0.05，ω分别为0.6，0.5，0.5；ωP分别为0.06，0.05，0.025；Q设为0.08，0.08，0.04；R设为0.04，0.04，0.02。

5.1.4年完成实际数的比较

假设平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx年分别自报1200万，960万，360万后，而实际完成收入为1632万，849万，644万时，获得的奖励总数分别是34.56万，10.679万，5.33万。

如果成员企业能够较准确预测到实际收入，年初自报数为1632万，849万，644万时，获得的奖励总数分别是47.35万，11.52万，10.02万。

按照原有考核方法，当平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx年实际完成收入为1632万，849万，644万时，获得奖励相当于达标基本奖励系数乘于实际收入，其中平谷xxx超过目标15％，加倍奖励，所以平谷xxx、诸城xxx、泰兴xxx年获得的奖励总数分别是44万，10万，2万元。

以上例子显示联合基数确定法用了相近的奖金激励可以让成员公司自报实际收入数。

泰兴xxx用联合基数法奖金数额较大是由于上级要求数太低，如果根据市场调研数稍微上调情况就会改善。

5.2成员企业对不同上报数的测算

确定了总部下达数和各个奖励处罚系数的数值后，可以制定一个EXCEL表格下发给成员企业，成员企业估计可以实际完成的收入数，试算自报数变化时获得的奖励总额的变化。

成员企业可以获得的奖励总额由达标基本奖励、超基数奖励或者不足惩罚，少报惩罚或者多报奖励三块组成。

当成员企业自报数小于实际完成数时给予少报处罚，当成员企业自报数大于实际完成数时给予多报奖励。

EXCEL表中奖励总额的公式为：

当A

当AC，S

当AC，SA；Y＝C×O+（A－C）×P＋（S－A）×R。

以平谷xxx为例，分析当联合基数法确定了总部要求数和各项参数后，成员企业自报数变化时产生的不同效果。

诸城xxx和泰兴xxx的情况也一样在附表中作了测算。

情形1：

平谷xxx估计实际收入为1200万时，自报数变化时能获得的奖励的变化。

下级自报收入数S

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

上级要求收入数D

1000

1000

1000

1000

1000

1000

1000

下级权重ω

0.6

0.6

0.6

0.6

0.6

0.6

0.6

合同收入数C

940

1000

1060

1120

1180

1240

1300

期末实际完成数A

1200

1200

1200

1200

1200

1200

1200

达标基本奖励系数O

0.016

0.016

0.016

0.016

0.016

0.016

0.016

超基数奖励（不足处罚）系数P

0.1

0.1

0.1

0.1

0.1

0.1

0.1

少报惩罚系数Q

0.08

0.08

0.08

0.08

0.08

0.08

0.08

多报奖励系数R

0.04

0.04

0.04

0.04

0.04

0.04

0.04

达标基本奖励

15.04

16

16.96

17.92

18.88

19.2

19.2

超基数奖励（不足处罚）

26

20

14

8

2

-4

-10

少报惩罚（S

24

16

8

0

0

0

0

多报奖励（S>A）

0

0

0

0

4

8

12

下级获得奖励总额Y

17.04

20

22.96

25.92

24.88

23.2

21.2

平谷xxx可以从测算表和曲线图看出，只有当自报数等于实际收入数时可以获得最大奖励，当它少报收入时奖励明显降低，这样就消除了成员企业依照原先的考核办法通过低报目标取得超额奖金的动机。

情形2：

平谷xxx估计实际收入在一个范围内，自报数变化时能获得奖励的变化。

下级自报收入数S

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

上级要求收入数D

1000

1000

1000

1000

1000

1000

1000

下级权重ω

0.6

0.6

0.6

0.6

0.6

0.6

0.6

合同收入数C

940

1000

1060

1120

1180

1240

1300

期末实际完成数A

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

达标基本奖励系数O

0.016

0.016

0.016

0.016

0.016

0.016

0.016

超基数奖励（不足处罚）系数P

0.1

0.1

0.1

0.1

0.1

0.1

0.1

少报惩罚系数Q

0.08

0.08

0.08

0.08

0.08

0.08

0.08

多报奖励系数R

0.04

0.04

0.04

0.04

0.04

0.04

0.04

达标基本奖励

14.4

16

16.96

17.92

18.88

19.84

20.8

超基数奖励（不足处罚）

-4

0

4

8

12

16

20

少报惩罚（S

0

0

0

0

0

0

0

多报奖励（S>A）

0

0

0

0

0

0

0

下级获得奖励总额Y

10.4

16

20.96

25.92

30.88

35.84

40.8

平谷xxx可以从测算表和曲线图看出，当成员企业提出挑战收入目标并努力实现时，目标和实现收入越高获得奖励就越高。

联合基数法可以激励成员企业自报一个挑战的目标并努力实现。

情形3：

平谷xxx年初自报数1200万确定后，年末实际收入数变化时