某企业培训管理中存在的问题及解决对策.docx

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某企业培训管理中存在的问题及解决对策

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

〔国家职业资格二级〕

论文题目：

某企业培训管理中存在的问题及解决对策

名：

姓

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

某企业培训管理中存在的问题及解决对策

姓名：

徐莉君

单位名称：

中粮生化〔安徽〕股份

随着市场经济的开展人们逐渐的意识到人力资源培训工【摘要】

保持企业的长期可如何建立人力资源的培训开发机制，作的重要性。

持续开展，并把培训转化为企业的优势是我们必须解决好的问题。

培训现状进行全面的介绍和分本文试通过对某企业的根本情况、

析，其中主要从培训组织机构、师资力量、培训流程体系等几个方面

并根据培训现状分析培训工作存在的问题来介绍某企业的培训现状，

及原因，从而使某企业的培训更最后提出改良培训工作的解决对策。

真正到达培训使员工与企业同步开展，好的效劳于企业的战略需要，

目标，为企业的持续稳健开展奠定根底。

培训体系培训效果评估【关键词】培训管理

一、某企业的根本情况及人员现状

〔一〕某企业根本情况介绍

是一家以粮食深加工为某企业坐落于安徽省蚌埠市高新科技园区，

参股企业两家，直接控股企业十三家，目前，主产品的高新技术企业。

主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、砀山、香港、荷兰等地，拥有一个

260人，农产品加工能力为8000国家级企业技术中心，职工总数约

乳酸、玉米L-年。

主要产品有：

燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、/万吨

5饲料等，是国家仅有的DDGS蛋白粉、家燃料乙醇指定生产企业之

“建该企业长期坚持主要产品在国内外享有良好的声誉及占有率。

一，

体系、带队伍、抓培训〞的管理思想，并多年获得蚌埠市利税大户、

优秀企业等荣誉称号。

〔二〕某企业的人员现状

人，专业216人，现有专业研究人员8000某企业现有职工总数约

30人。

员工队伍中年龄结构比拟的合理，员工年龄在1138技术人员

接受新的知识和技他们有很强的求知欲，岁以下的人数占一半左右，

岁之间的员工40—30能比拟的快，是企业未来开展的主力军；同时

并且这部他们是企业开展的中间力量，占企业员工总数的三分之一，

岁以上40分员工在企业的时间比拟长，对企业的忠诚度比拟高。

而

的员工总数比例不到五分之一。

企业整体学历较低，高中及以下学历的人员占总的在操作人员中，

操作人员七成多，他们的文化素质和工作技能都需要尽快得到提高。

二、某企业培训管理的现状

培训大局部是走过某企业培训是由人力资源部发起并组织展开的，

现根据公司实际情况将某企业的培训现状没有取得良好的效果。

场，

进行分析。

〔一〕培训组织机构

某企业的培训组织机构较不完善，虽然有“三级〔公司、分厂、车

，公司也设有专门的培训人员，但整体来说培训力量间〕培训流程〞

仍然较为薄弱，培训管理能力有待于提高。

〔二〕师资力量

主要是操作工员工整体学历较低，某企业是一家粮食深加工企业，

培训讲师主要是公司资深的老员工或者是部较为注重技能培训。

类，

由于某企业的生产任务紧，熟悉业务并具备一定的授课技巧，门骨干，

所以不定时间会公司内够资格的员工很难抽出时间对员工进行培训，

邀请职业教育中心的老师来给员工讲解生物、化工、机械知识。

〔三〕培训流程体系

1.培训需求分析

培训需求分析既是培训目标、设计、培训规划的前提，也是进行培

培训需求分析一般包括组织是培训活动的首要环节。

训评估的根底，

某企业培训很少进行培训需求人员分析和任务分析三个层面。

分析、

因只是根据各单位各自制定的培训方案按部就班的进行培训，分析，

此，对培训决策的个人色彩比拟浓厚，缺乏科学性和客观性，导致培

训与战略脱节，培训缺乏战略的指导。

使培训工作出现“讲的都是对

的，但对员工是没有用的〞局面。

培训方案的制定与实施2.

培训方案是根据企业的近、中、远期开展目标，对企业培训需求进

某企业的培训方案只是简单然后制定培训活动方案的过程。

行预测，

入职三个月、主要分为新员工入职培训、的按员工入职的时间来划分，

培某企业的培训只是根据培训方案机械的在执行，入职一年的培训。

〔教由人力资源部负责培训安排训课程根本上都是由培训师来负责，

材、时间、场地、设施〕培训记录的收集以及培训报告的上报。

公司

普遍认为培训只是人力资源部的事情，培训效果的好与坏由人力资源

部负责，中层管理人员对培训的参与程度很低。

培训效果的评估3.

从培训工程方法和程序，培训效果的评估师一个运用科学的理论、

以确定培训并将其与整个组织的需求和目标联系起来，中收集数据，

工程的优势、价值和质量的过程。

某企业的培训效果评估很简单，主

要表达在学习层面，反响层、行为层和结果层的评估根本没有。

学习

层的评估也主要是侧重于用试卷来考核受训员工对知识的掌握程度，

对于技能方面是否得到提升并没有相关的评估手段进行评估。

〔四〕培训内容及形式

新员工入职培训1.

人力资源部会安排新员一般是在新员工体检合格后的一周时间里，

工进行三方面的培训。

首先是由人力资源部门对新员工进行认知培

训，这里面主要包括企业概况、企业文化的介绍、企业规章制度、员

其次是由公司的培训的方式主要是以讲授为主。

工行为标准的宣讲。

安平安环保部人员对新入职的工人进行生产根底知识、分厂生产部、

这里面主要包括生产根本知识、全环保等方面的培训。

车间环境及危

险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用。

培训的方式主

要也是以讲授为主，但在培训期间会带新员工进入车间观看车间设

最后是结合新员工即将上任的工以及让新员工进行实际的操作。

备，

作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的

在车培训的地点主要是新工人所任职的生产车间。

新员工进行指导。

间内的培训主要是以“传、帮、带〞的形式展开的。

由于车间内老员

对新工人技能因此，工的技术水平不大一致且没有相应的培训方案，

培训的内容可能大不相同，从而造成培训效果的大打折扣。

在职培训2.

对其进行以某企业的在职培训主要是结合员工所从事的工作需要，

重理论知这一类的培训目前仍以授课为主，岗位和专业为主的培训。

识传授，轻技能训练。

课堂的单向教学方法，难以到达互动，同时，

并且缺乏相应的激缺乏系统性和整体性。

此类的培训多数流于形式，

造成培训与否使某企业在职培训只是走个过场，励机制和评估手段，

一个样的结果。

三、某企业培训管理中存在的问题及原因分析

但总虽然也实施了好屡次的大型培训，某企业经过六年来的开展，

没有形成真正的适合本企业的培训体系，培训的主动性不强，的来说，

某企归纳起来，存在的问题不是偶然的现象也不是在短期内形成的。

业的培训体系主要存在以下问题。

〔一〕培训组织体系设计不科学，职能不清晰

绝大多数的整个公司都觉得培训工作仅仅只是人力资源部的工作，

部门主管认为培训与自己无关，员工只要完成了培训就可以直接上

岗。

如果生产业绩不好，是培训的工作没有做好，完全地把自己置身

事外，并没有意识到培训效果的好坏、培训成果能否成功的转化，员

工的工作绩效能否得到提高，员工直属领导的参与、监督、促进、反

馈是起到决定性作用的。

〔二〕缺乏战略指导，培训需求分析不完善

由于某企业在制定培训方案的时候仅仅是各部门经理提出的培训

使得培训与员工的个人并不是深入基层进行培训需求的调查，想法，

开展需要、个人绩效的提高不匹配，无法激发员工对培训的兴趣。

尽

但是由于缺乏对培训管制定培训方案的时候有征求分管副总的意见，

培训在总结草拟培训方案的时候更多的是大杂烩，需求的评估能力，

导缺乏长期培训需求的规划，方案几乎都是对短期需求的应急措施，

致最后培训方案的制定个人色彩比拟浓厚，变得培训工作只有形式，

缺乏科学性和针对性。

〔三〕培训的内容及形式过于单一

“一培训活动多是常以讲授为主，某企业的培训形式偏重课堂教学，

，缺乏培训双方的交流与沟通。

培训内只粉笔一张嘴，从头讲到尾〞

都是以满足眼前需要的生产根本知识、车间环境及危容单调、陈旧，

险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用等内容为主，同

时培训的课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和需求。

培训工作缺乏对车间一线操作工人的根本操作技能的规最主要的是，

划和安排。

岗位技能培训特点不突出，特色不鲜明，并且在培训中以

理论为主，实际操作为辅，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有

公司的决策层对培训的重视程度调查其原因主要是：

做到学以致用。

不够，因此培训的课程只能满足眼前的需要。

〔四〕培训效果评估活动流于形式

来收集员工“培训评估表〞某企业的培训效果评估仅仅依赖于一张

填在执行中出现的问题是很多员工不注重培训评估，的反响层信息，

在培训尚未结束的情况下就已经将培训评估表填写写时随意性很大，

在绝大多由于没有强制性的要求每次培训后收取评估表，完毕上交。

数日常的培训中甚至根本就不会使用。

即使是收集来了培训评估表，

同时在某企业员工培训的考核主要也没有对其进行认真仔细的分析。

在考核结束后并没有对培训通过培训完毕后的考查知识类的测试题，

表现优秀的员工的奖励制度，没有将结果与员工报酬、职务晋升、职

同时打击了而这些也会影响到员工的成长，业生涯紧密的联系起来，

而且这也使培训工作无法到达预期的效果，员工自我开发的积极性，

是某企业近几年内人员流失的重要原因。

四、某企业培训管理中问题的解决对策

目前某企业正处在企业经营开展的关键时期，为了企业的快速发

展，公司应该通过丰富员工专业知识，增强员工业务技能，提高员工

个人素质；通过培训提高员工对企业的归属感和责任感，减少缺勤、

浪费等现象的发生；同时企业通过培训，提高员工对企业的忠诚度，

经过认真的调查研究对解决某企基于以上的原因，减少人员的流失。

业培训体系存在的问题，主要提出以下几点建议：

〔一〕转变培训观念，加大培训投入

某企业如果想开展就一定要树立“培训是企业生命〞的观念，要把

把培训工作纳入企业全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，

制定并完善培训从员工的实际需要出发，到企业开展的整体规划中，

制度，高度重视，并给予人、财、物的支持。

企业可以根据自己的情

况，根据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合

的培训方式。

企业的培训也要与企业的各个开展阶段的特点相适应，

更不能也不能等到企业发现问题再培训，既不能超前与企业的开展，

把培训当作一劳永逸、取得立竿见影的效果的事情。

〔二〕明确培训目的，进行需求分析

通过培训需求分析的任务就是判断是否需要培训及确定培训内容。

确定也就是要了解员工培训的必要性，培训需求分析确定培训需求，

只有同时兼顾企业的开展战略哪些员工参加培训以及需要何种培训。

和员工的实际情况，培训才能取得成效。

因此，某企业在培训之前首

、培训的目标其次区分员工所要培训的课程内先要明确培训的目的，

容，涉及知识、态度、技能等方面，随之进行需求分析。

同时要充分

考虑到“按需施教〞和“学以致用〞使培训的效果到达最正确。

往往员

员工会这时，工想参加的培训和企业所提供的培训存在一定的差距，

更多地考虑自身综合能力的提升而不会过多地关注工作目标的实现。

企业要帮助员工进行职业生涯规划，因此，要把员工个人开展和企业

开展紧密结合起来。

这样的培训，不仅使员工个人能力得到提升，同

使员工更提高了员工的满意度，时员工也会为公司创造更多的价值，

愿意留在公司，减少了人员的流动率。

〔三〕科学的选择课程、灵活确定培训方式

要想提高培训的效率与效益，应从培训内容的时效性和创新性做

起。

对于某企业的培训课程一定不要盲目的追求时尚、流行的课题。

尤其在需要深入考虑哪些培训课程对企业业绩的提升起关键的作用。

资金缺乏的时候，要把钱花在刀刃上。

因此，某企业应该根据公司的

不同职能部门的员工设计出能满足不同需针对不同层次、实际情况，

求的培训内容，而不是“一视同仁〞例如，某企业的高层应该在如何

实施企业经营管理战略、加强资本运作，增强企业核心价值的培训。

中层那么要注意培养案例分析为主；这类培训方式主要是以研讨交流、

角色扮演或者在岗前进行主要培训方式为轮岗、中层领导的执行力，

综合；基层员工要注意结合本部门工作，重点进行知识、技能、态度

这类的培训尤其要注意一线操作工人的实际动手能力。

方面的培训，