浅谈合同制消防队伍的建设与发展.docx

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浅谈合同制消防队伍的建设与发展

浅谈合同制消防队伍的建设与发展

中国消防在线|时间：

2010-06-18|文章来源：

云南消防总队曲靖支队|作者：

蔡玺

摘要：

本文主要结合笔者所在地区实际情况，首先简要分析了合同制消防队伍建设的必要性，然后主要着眼于当前合同制消防队伍建设存在的问题，最后针对这些问题提出一些改进措施，希望对合同制消防队伍的建设能有一定的借鉴作用。

关键词：

合同制消防待遇保障

近年来，我国各种自然灾害频发。

从南方雪灾到5.12汶川大地震再到今年持续了半年多的中国西南大以及4.14玉树大地震。

仅08年至今，便发生了几次特大自然灾害。

灾害面积之广，灾害危害之大，所造成的人员伤亡、财产损失之大均为历史少见。

作为一支抢险救援的专业部队，消防部队在这几次大灾救援中挽救了大量的人员生命，挽回了大量的国家财产损失，发挥了重要作用，受到了党中央国务院的高度重视与肯定，赢得了各界群众的交口称赞，消防事业也迎来了一个蓬勃发展的时期。

随着消防事业的发展，消防社会化工作的推进也取得了极大进展；同时，消防部队所需承担的职责与使命也更多、更重了。

尽管在各级党委和政府的关心支持下，近几年，消防部队的硬件设施建设取得了长足的发展。

但也应该看到，消防部队的现役警力已难以满足日益发展的消防事业的需求。

为保证消防部队各项使命的圆满完成，各项职责的顺利履行，切实有效的为人民服好务、办好事，必须要找到一条切实行之有效的办法来充实消防警力。

因此，合同制消防队伍应运而生。

然而，在合同制队伍的建设与发展中也存在各种各样的问题，下面就从几个方面来谈一点体会。

一、合同制消防队伍建设设立的必要性

首先，火灾等各种灾害事故频发。

以云南为例，今年1月至5月，我省共发生火灾1393起，死亡44人，受伤8人，直接财产损失4372.6万元。

同比去年，火灾起数上升18.3％，死人数上升63.0％，伤人数下降46.7％，直接财产损失上升57.3％。

公安消防队共出动1344次，投入消防车辆2664辆次，出动人员13842人次，抢救受灾人员115人，疏散人员7397人，保护公私财产价值8724万元。

火灾事故的增多，警力却没有多大变化，给现役消防官兵造成了很大压力。

而与此同时，云南今年正值大旱之年，处在受灾一线的大中队必须抽调人员参与抗旱，警力更为缺乏。

其次，从消防部队本身的情况来看。

以我所在的罗平为例，整个大队只有官兵13人，而辖区人口达60万，现有的消防警力已很难保证消防日益繁重的工作的需要。

同时，罗平地处云贵桂三省交界，地形复杂，辖区内少数民族人口众多，语言多与方言与少数民族语言为主；而我们的官兵来自各个不同的省分，对本地的地形、语言、风俗等了解不多，在少数民族地区，官兵与群众的交流都相对困难，在出警时往往会带来很多不便，因此，招收一些对了解本地情况的合同制消防员也势在必行。

最后，从消防部队担负的职能来看。

《消防法》及其他一些相关法律法规规定了消防部队不仅是一支灭火救援的专业队伍，同时也应是一支承担各种抢险救援职责的专业队伍。

近几年以来，随着消防部队在群众中形象的大幅提升以及消防社会化工作的推进，消防地位日益凸显，接警救助越来越多，百姓遇事便找消防，导致消防出警次数大幅攀升。

然而，消防部队的现役警力编制却为有太大增长，尤其在元旦、春节期间，正值老兵复退、新兵集训，许多中队的执勤警力更是捉襟见肘。

因此，在积极寻求增加现役消防警力的同时，也要开动脑筋，创新思维，寻求出路，解决好消防部队一线灭火救援警力不足的问题，而当下最可行的办法就是建立一支能打会战的合同制消防队伍。

二、现阶段合同制消防队伍建设存在的问题

（一）招收难。

作为一支以灭火及抢险救援为主的专业队伍，对于灭火救援一线的战斗员，需要有很强的体能及相应的业务素质为基础，必须是思想健康、政治合格、身体状况良好的青年。

因此，所招收的合同制消防员也必须拥有良好的体能及相应的人文素质。

依据这一情况，现在所制定的招收政策一般以18-25周岁为主，然而处在这个年龄阶段的人，要么正在上学，要么外出打工。

只有极少数留在家里。

留在家里的这些人中，符合招收条件的又相对较少，这就导致了合同制消防员在招收时能够选择的对象相对较少，而找到相应条件的则更难了。

（二）留住难。

在罗平大队，去年最多的时候曾有8名合同制消防员，不到1年的时间，如今却只剩下1名。

究其原因：

首先是合同制消防员应聘的目的不正确。

合同制消防队伍是消防体系中的一个重要组成部分,担负消防安全保卫任务,是维护社会稳定、保障人民安居乐业的守护神,要求应聘人员具有较高的政治思想素质和高尚的道德品质,热爱消防工作,把消防作为自己人生的一项事业来追求。

而从当前应聘入队的合同制消防员的目的、动机来看:

有的是来消防队过渡的,有的是来消防队打工的,有的是来消防队锻炼的,还有的抱着好奇的心态加入进来的等等。

在应聘前对消防工作的目的、消防队的性质及任务、消防队的管理要求根本不了解,上岗之后,发现消防工作与其个人的追求相差较大,造成队员流动性较大，很难留住。

其次是机制不健全。

合同制消防队员与用人单位之间是依靠用工合同来相互制约的,与社会一般企业招聘工人一样,只要单位给出的待遇工人认可,工作环境工人满意,工人就会长期干下去,否则工人就会随时跳槽,另谋高就。

这种事情在企业十分普遍,合同制消防队也不例外。

合同制消防队员招聘入队后,一旦认为消防队的待遇不满意工作环境不称心,就会自动离职。

合同对他们来说不过是一纸空文，在他们离职之后，一般也很少有人去追究相应的责任。

也就造成了一种想来就来，想走就走的局面。

最后，是合同制消防员切身利益保障不足。

这又可以从三个方面来看：

第一是经济利益的保障不足。

目前,很多地方政府对于合同制消防队员的工资标准仅是参照当地经济收入水平以“临时工”、“合同工”确定工资待遇,经济收入与承担的繁重、危险的工作任务明显不均衡。

特别是2006年现役消防官兵的工资待遇大幅度上涨,而合同制消防员的工资待遇没有调升,在同现役消防官兵“横向比较”中更凸显经济收入的高额“落差”,引发众多合同制消防员不能安心“消防”岗位,人在“红门”,心思却在社会上物色更为轻松、更高待遇的工作,一旦有待遇更好的工作,随时就可能选择“跳槽”。

所以,合同制消防队员的经济收入得不到有力保障,队伍稳定性也就难以得到保证。

第二是政治利益的保障不足。

现役公安消防官兵有《军人抚恤优待条例》等法规保障,享受着特殊的抚恤待遇,但对于合同制消防队员来说没有正式法规依据,不享有任何抚恤优待政策；并且大部分合同制消防队员进入消防队工作只是消防部门与队员之间的劳动合同协议,导致合同制消防队员的身份没有得到其籍贯所在地民政部门的认可,其原籍民政部门在开展拥军活动时,队员的家属均遭“遗落”,不享受特殊的政治待遇；还有就是公安现役消防部队在官兵晋职、入党（团）、评先评优等方面已建立起比较成熟的奖惩激励机制,而合同制消防队伍受体制等诸多因素影响,目前仅有入党（团）的政策倾斜,其他方面仍为“空白”,这些都极大地影响了合同制消防队员的工作热情和队伍的整体士气。

第三是就业保障的问题。

按照部分省份出台的《合同制消防员管理办法》规定,合同制消防队员的初次招聘年龄为18～25岁,续聘年龄不得超过35岁,也就是说从事专职消防队员的最高年龄不得超过35岁。

合同制消防队员没有现役制消防兵那样的国家政策作保护,35岁之后再就业困难重重,这就会迫使他们去思考自己以后的人生,去寻找自己更好的发展道路。

（三）使用难。

首先，合同制消防员的自身素质有待提高。

主要有以下几个方面：

第一，文化素质有待提高。

目前招聘的合同制消防员的文化程度主要为初、高中文化,有些队员甚至连初中文化都不具备,要想将这些人培训成合格的消防队员,掌握消防业务知识、熟练操作各种消防器材,很快投入到灭火救援战斗中,实非易事。

第二，思想素质有待提高。

消防事业作为一项公益性事业,消防队员所从事的灭火救灾和抢险救援工作,意义非同一般。

对社会、对人民来说,消防队员就是消防安全的守护神,这就要求消防队员对社会、对人民要有爱心,要视人民为父母,想人民之所想、急人民之所急,要能够把消防当做自己的事业来追求,这样才能主动去工作,而从目前的合同制消防员的思想状况来看,他们还达不到这一水平和高度。

第三，体能业务素质有待提高。

作为消防一线的灭火救援人员,要有良好的体能,才能从事消防灭火救援这样的高强度、长时间的工作。

同时,灭火救援行动自身具有其科学性,对业务知识和技能要求相当高,不是普通老百姓换一身消防服装就能胜任的。

从社会直接招聘的合同制消防员必须要经过长时间的业务、体能训练才能真正胜任消防灭火救援行动,这一时间可能是半年,也可能达一年,有的人可能一直学不会,成为多余的无用之人。

目前,新成立的合同制消防队都依靠公安消防队派骨干力量带队操作,什么时候这样的队伍能够独立作战还有待观察。

其次，合同制消防员的思想状态不稳定，纪律意识淡薄。

主要表现在以下几个方面：

第一，思想不端正，精神不振奋。

合同制消防队员从社会进入消防队后,由于缺少对消防事业应有的热情,随着时间的推移,消防工作的神秘感消失后,工作、训练的积极性逐渐减退,其精神面貌也逐渐变得萎靡不振。

尤其是一些来自当地城镇的合同制消防队员,不能很好的摆正自己的位置,认为自己只是一个“临时工”,没有政治待遇,做的再好也就是几百元的工资,所以相对表现出来工作积极性不强、训练热情不高、服从意识较差等。

个别合同制消防队员甚至觉得当初自己是被骗来的,有种“上当受骗”的感觉。

因此工作中表现为走过场,敷衍了事,并在整个队伍中影响了一批人,甚至造成一个队伍中踏实能干的只有少数人,调皮捣蛋混日子的有一大半,整个队伍的精神面貌不振奋,各项工作开展十分困难。

第二，纪律意识淡薄，难以适应部队管理。

目前合同制消防队都是由公安消防队按照消防部队的要求,实行军事化管理。

从理论上来说,实行军事化管理有助于业务理论的学习和水平的提高,有助于队伍的管理,更有助于灭火救援行动的开展。

而实际上,合同制消防队员从社会走进消防队后,对军事化管理不满意,对部队的条令条例和管理规定看成是对个人过分的要求,尤其在对其外出自由的限制、节假日休息的限制上,抵触情绪较大,个别人甚至与管理人员对着干,给队伍正常管理造成了很坏的影响。

第三，自动离职现象时有发生。

因为缺乏必要的机制进行监管，导致许多合同制消防员一旦觉得工作环境不称心,就会自动离职。

老队员走后,必须要招聘新队员,新队员来队后又要重新培训,很长一段时间才能承担相应的工作,不但给队伍管理带来诸多不便,还会影响灭火救援工作。

三、注重机制创新、完善政策制度，通过切实可行的办法推动合同制消防队伍的建设。

（一）运用行政手段，确保合同制消防员招收质量。

合同制消防员的招收管理涉及诸多职能部门，只有各级政府运用行政手段把招收工作列入重要议事日程，切实担负起组织领导责任，才能有效地搞好和制定近期和远期的招收计划、办法、所需经费以及管理制度等。

公安机关要加强对合同制消防员的政审工作，确保有违法犯罪前科、参加帮派组织的人员不招录到部队；卫生部门要切实把好体检关，保证新招合同制消防员的质量；财政部门要根据确定的招收数量和当地财力提供经费保障支持；劳动部门要制定发布简章、报名、签定合同，积极提供相关抚恤、社会保障、奖励等措施，为合同制消防员履行职责，安心本职工作创造良好的条件。

在具体征招过程中，要优先从退伍消防战士中挑选人才充实合同制消防员队伍，并把各地机关事业单位中的分流人员、城镇户口的退伍战士也作为重点招收对象，以避免人才浪费，为政府解决就业排忧解难；提倡采取异地征招的办法，这样便于管理也是现役部队管理的需要；要采用灵活的用工制度，对所招消防员不搞“终身制”，一般签订3年左右合同期，并落实奖优惩劣措施，对工作突出、业务素质高、本人自愿的可以续签合同，表现不好的随时解聘。

各级公安机关要严格把关，严格招收条件和标准，公平竞争，择优录用，凡不符合规定要求的，坚决不能招上来，以确保招收合同制消防员的质量，具体可参考《山东省公安消防部队合同制消防员招收管理办法》。

（二）改善合同制消防员的待遇，确保能招、能留、能用。

1、提高经济收入。

经济收入是合同制消防员最为关心的话题,也是事关队伍稳定的最关键要素。

消防作为一个特种行业,纪律观念强、危险性高、工作强度大,消防部队作为主管职能部门要积极向负责经费保障的地方政府争取,提高合同制消防员的经济待遇。

合同制消防员的收入标准应以特种行业来确定,其经济收入要明显高于当地平均收入水平,有条件的要尽量与现役消防官兵“靠拢”,确保合同制消防员劳有所得、劳有所值,从而安心本职、干事创业。

2、提升政治地位。

一是积极向地方政府争取消防员抚恤优待政策,可参照《军人抚恤优待条例》提议地方政府出台《合同制消防员抚恤优待条例》等相关法规,确定合同制消防员的工资、福利和社会保险,落实队员的养老、医疗、抚恤等保险保障,从机制上保证合同制消防队伍的稳定。

二是在征召合同制消防员的同时,要及时向其所在地的民政府部门发函通报,为合同制消防员争取相当于现役官兵政治地位和优抚待遇。

三是广泛营造政治氛围,建立健全合同制消防员晋职、学技术、入党（团）、评先评优等工作机制,努力创造一种拴心留人、争先创优的工作环境。

3、争取就业保障。

一是在发展和壮大合同制消防队伍的过程中,注重将部分实战经验丰富、管理能力较强、综合素质过硬的优秀合同制消防员提拔为专职队长,确保合同制消防员有目标、有奔头,进一步激发合同制消防员刻苦钻研、勤学苦练的积极性和主动性；二是重视开展警地两用人才培训,依托社会师资力量、教学设施等资源广泛开展计算机、烹饪等警地通用技术培训,帮助队员在消防队工作期间储备技术和本领,为今后二次就业拓宽渠道。

三是对于在工作岗位上勤勤恳恳,并做出了突出奉献的,但因年龄等因客观因素不再适合继续在消防队工作的合同制消防员,地方政府和消防部门要共同关心,全力解决再就业问题,尽力向社会上效益好的用人单位进行推荐,帮助解决后顾之忧。

（三）注重机制的创新与完善，确保合同制消防队伍建设制度的长期化、规范化、制度化。

1、建立考核机制。

合同制消防员不搞“终身制”，一般签订3年左右的合同，并落实奖优惩劣措施，对工作突出、业务素质高、本人自愿的可以续签合同，表现不好的随时解聘。

通过制定可行的量化管理实施细则，把每名合同制消防员的日常行为举止从一次集合、一次训练、一次考核、一次岗哨等点点滴滴进行全面规范，实行量化考评，把考评成绩与工资挂钩，实行经济杠杆调节为主的管理手段。

2、建立竞争机制。

对合同制消防员表现突出、有管理能力的，可晋升为管理骨干并给予相应的待遇，并作为合同期满后续签合同的依据，逐步建立健全有效的激励机制。

3、建立和完善合同制消防员的“走留”制约机制。

一是强化劳动合同的法律约束力。

签订劳动合同时要坚持“严进严出”的原则,针对“消防”这个特殊岗位,在《中华人民共和国劳动合同法》允许的条件下加强对队员随意解除合同关系的制约条款,特别要争取加大经济惩罚力度；二是合理调配合同制消防员的经济收入。

在合同制消防员的试用期严格控制服装、劳保用品等经费投入,防止队员流动性过大,浪费了部队的大量精力物力。

合同制消防员的经济收入也要合理进行调配,根据队员年收入的总基数,分配为月工资、季度奖和年终奖等条块,适当控制月工资数额,而主要在季度奖和年终奖上增加数额,确保合同制消防员中途要解除合同关系时存有经济顾忌,而不再随意解除合同关系。

三是建立家庭和警营二位一体的思想网络体系。

采用组织大（中）队干部对队员家访或邀请队员亲属来队探访等方式,让队员亲属客观、全面的了解队员在部队的基本情况,并与队员的家庭建立思想热线网络联系,全方位、立体化地对队员进行管理和引导。

从而有效地解决合同制消防员自主能力差和走留选择随意等现象,全面促进队伍的高度稳定和健康发展。

参考文献：

［1］李炳山，道成，荆信峰;合同制消防队伍建设发展探索［J］.武警学院报.2007,（08）：

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［2］李伟.消防队员管理中存在的问题及其对策［J］.云南消防网.2006,（06）

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［4］李欣.走进合同制消防［J］.北方消防.2003,（15）:

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［5］山东省公安消防部队合同制消防员招收管理办法（试行）［J］.2003,（07）

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