第一章人力资源概述.docx
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第一章人力资源概述
第一章人力资源概述
第一节人力资源
一、人力资源
1．人力资源的基本界定
资料研究表明：
人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。
但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。
“人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克（PeterF·Drucker）首先提出来。
彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。
德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。
2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。
2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。
20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。
迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。
根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。
（1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。
——张德，人力资源开发与管理，北京：
清华大学出版社，2001.1。
人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。
——伊凡·伯格。
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：
上海财经大学出版社，2001.2。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总合。
——陆国泰，人力资源管理，北京：
高等教育出版社，2000.9。
人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
——萧鸣政，人力资源管理，北京：
中央广播电视大学出版社，2001.2。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自助支配的协调力、融合力、判断力和想象力。
——彼得·德鲁克。
人力资源是指存在于个体中的智力资源，是指人们进行生产或提供服务，推动整体经济和社会发展的劳动者各种能力的总称，体现为质量和数量的统一。
人力资源，又称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实应用的形态看，则包括体质、智力、知识、技能四部分，也就是人们所赋有的推动生产资料的各种具体能力。
体质，即人们的身体素质，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态以及对于一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
智力是人们认识事物，运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力等。
知识是人们从事实践活动的各种经验和理论。
技能使人们合理化、规范化、系列化和熟练化的一种动作能力。
这四者的不同组合，形成人力资源的丰富内容。
（2）第二种概念
所谓人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。
人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
——朱丹，人力资源管理教程，上海：
上海财经大学出版社，2001.2。
人力资源是指企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总合。
——梅尔斯·伊莱亚斯。
伦西斯·赖克尔。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
——陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理，北京：
中国统计出版社，1995.1。
人力资源可以分为现实人力资源和潜在人力资源两部分。
现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，这里既包括正在从事劳动的人口，也包括由于非个人的原因暂时未能从事劳动的人口（也就是失业或待业人口）。
现实人力资源通常被称为劳动力。
潜在人力资源是指一个国家或一个地区中全部具有劳动能力的人口。
显然，现实人力资源和潜在人力资源的关系十分密切。
现实人力资源是一个国家或地区直接投入劳动运行的人力资源；潜在人力资源则是在一定条件下可以动员投入的人力资源。
现实人力资源等于潜在人力资源减去其中那些虽有劳动能力、但是目前由于种种原因不能或不愿从事社会劳动的人，例如从事家务劳动的妇女，在校学习的青年学生，在武装部队服务的现役军人等。
在研究人力资源问题时，我们往往还在更广泛的意义上使用这个范畴，这样，就引出了广义人力资源的概念。
所谓广义人力资源指的是包括现在和未来的一切可能成为生产要素的人口。
因此，广义人力资源不但包括构成现实人力资源和潜在人力资源的绝大部分劳动适龄人口，而且包括了绝大部分未达到劳动年龄的人口。
这一部分人口也可以称为未来人力资源，他们将在未来的某一个时刻进入劳动年龄，成为现实的或潜在的人力资源。
因此，对这一部分人口的研究，同样是人力资源开发的重要内容。
由于现实人力资源、潜在人力资源和未来人力资源都具有相当大的可变性，它们的外延也就具有了一定程度的不确定性。
在与人力资源有关的范畴中，最具有确定外延的概念是人口。
从全部人口构成分析，其中只有很小一部分，即超出了劳动年龄的那一部分人口不属于广义人力资源的范围。
因此，为了分析的方便，在计量要求不太高时，我们常常也用人口总数来近似代表广义人力资源总量。
因此：
⏹现实人力资源=从事劳动的劳动力+失业人口
⏹狭义人力资源=现实人力资源+潜在人力资源
⏹广义人力资源=狭义人力资源+未来人力资源
⏹人口总量=广义人力资源+超过劳动年龄的人口
总之，人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2．人力资源的数量和质量
从经济学的角度分析，人力资源总量表现为社会现实人力资源或者广义人力资源的平均数量和平均质量的乘积。
（1）人力资源数量
人力资源数量是构成人力资源总量的基础性指标，它反映了人力资源的量的特征。
人力资源数量又分为绝对量和相对量两个指标。
一个国家或地区的人力资源绝对量，是该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
（亦即现实人力资源总数。
）如上所述，由于人口数量和广义人力资源数量具有强烈的正相关性，同时，两者之间的数值差额通常是一个不高的定值，因此我们在计量要求不严格时，也可以用人口总数粗略代表广义人力资源总数。
通常认为，人力资源绝对量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。
人力资源相对量则是指现实人力资源占总人口的比重，这个指标也可以称之为人力资源率（或劳动资源率）。
用数学计算公式表达如下：
人力资源率=人力资源总量/人口总量
人力资源相对量被认为是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率高，表明该国家或地区的经济有某种优势。
因为在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率越高，表明可投入生产过程中的活劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。
影响人力资源绝对数量和相对数量的因素主要有：
ａ、人口总量。
一般地说，人口总量越多，人力资源的数量也越多。
ｂ、人口年龄构成。
人口的年龄类型通常分为年轻型、成年型、老年型三种。
年轻型人口中未成年人口比重较大，成年型人口中劳动适龄人口比重较大，而老年型人口中，老年人比重较大。
显然，人口结构对人力资源率的高低有直接影响。
以成年型人口结构中人力资源的相对数量为最大。
决定人口年龄构成的主要因素是出生率和死亡率。
出生率的高低，主要决定和影响未成年组人口的比重。
死亡率的高低，则主要决定和影响老年组人口的比重。
一般地说，经济发达国家人口出生率低，死亡率也低，人力资源数量较少、发展缓慢、且趋于老化；而发展中国家人口出生
率高、死亡率也较高，人力资源数量较多、增长迅速、且偏向年轻。
年份
0-14岁
15-64岁
65岁及以上
1991
27.7
66.3
6.0
1992
27.6
66.2
6.2
1993
27.2
66.7
6.2
1994
27.0
66.6
6.4
1995
26.6
67.2
6.2
1996
26.4
67.2
6.4
1997
26.0
67.5
6.5
1998
25.7
67.6
6.7
1999
25.4
67.7
6.9
2000
22.9
70.1
7.0
2001
22.5
70.4
7.1
2002
22.4
70.3
7.3
2003
22.1
70.4
7.5
2004
21.5
70.9
7.6
2005
20.3
72.0
7.7
2006
19.8
72.3
7.9
2007
19.4
72.5
8.1
C、人口迁移。
人口迁移会使一个地域的人口数量发生变化，因而使该地区的人力资源数量发生变化。
第一阶段从1954年到1962年，这一阶段是1949年以来中国人口迁移非常活跃的时期，基本上属于自由迁移和计划迁移相结合的时期。
1950年代前期主要的迁移，一是华北和东部沿海人口稠密地区的大批农民沿着传统的迁移路线往东北、内蒙、西北边疆诸省区开垦拓荒。
二是大规模的工业移民。
第一个五年计划实施后，国家为了改变旧中国不合理的工业布局，有计划有组织地把沿海城市的工厂企业迁往内地和边疆，使大批职工和家属随同迁移；与此同时，国家还组织了一批工厂企业管理干部、技术人员志愿前往新兴工业城市和重点建设地区。
三是因为新建、扩建工矿企业建设的发展，国家从农村招收大批农民进入城镇，并吸收大量自发进入城镇的农民就业。
四是国家有计划有组织地从东部人口稠密地区向地广人稀的黑龙江、新疆、内蒙古等省区进行集体移民（包括城镇青年、复员转业军人以及城市闲散人员等），以开垦荒地。
这个阶段户口迁移的特点是：
政府实行自由迁移政策，允许城乡居民在城乡之间或城镇之间随意迁移，一般不受限制。
正如1950年11月第一次全国治安行政工作会议所决定的：
"户口工作的任务是……保证居民居住迁徒之自由，安心从事生产建设。
"1951-1953年国家先后公布了《城市户口管理暂行条例》和《关于建立经常户口登记制度》，这些文件对居民迁入迁出只要求办理手续，并末提出任何限制。
这个时期是户口迁移最活跃的时期，在迁移流向上是内地农村人口迁往边疆地区与农村迁往城镇两种路线兼而有之；在迁移形式上是自发性迁移和有计划有组织的迁移两种形式并存。
大跃进到1960年代初是人口迁移大起大落、急剧波动的时期。
根据测算，1955-1965年10年间，由农村向城镇净迁移人口约2000万。
其中，1958-1960年间，每年由农村向城镇净迁移的人口均在1000万人以上，仅1958年就有约3200万人。
1961-1964年是国民经济大调整的时期，大量城镇人口迁回农村；其中，1961年城镇人口净迁出约2000万，1962年约l400万。
第二阶段从1963年到1977年，此阶段是中国人口迁移水平低下的阶段，突出特征就是"自由迁移"政策的终止，代之以"控制户口迁移"的政策。
户口登记制度建立之初，并没有限制迁移的意图，只是在高度集中的计划经济体制确立并将户口管理体系作为实施有关人口、经济、社会管理的基本手段之后，户口登记制度才成为限制人口迁移的重要工具。
高度集中的计划经济体制将劳动力资源的配置、人民生产生活资料的分配完全纳入行政性的计划调拨之中，通过户口制度实施有关人口和劳动力的计划管理，这样，非计划性的劳动力流动和人口迁移都将影响计划目标的实施，客观上产生了限制人口自由流动的需求。
而低下的经济发展水平特别是落后的农业生产力水平、特定的经济发展战略和当时经济工作中的某些失误，促成了限制性户口迁移政策的最后形成。
在第一个五年计划期间，国民经济增长迅速，社会总产值平均年增长率为11．3％，城镇企业虽然招收了大量农村劳动力，但是无法完全吸收流入城市的大量农民，于是政府在1953、1954、1955年和1957年先后四次发出指示，劝阻农民盲目流入城市。
在第二个五年计划开始后，国民经济发生了严重困难，被迫处于调整阶段，经济发展速度缓慢，工厂企业吸收职工速度较前减慢，加之城镇劳动适龄人口逐年增加，所需劳动力可以就地解决，无需继续大量吸收农村劳动力。
城市人口已处于饱和状态，粮食、副食、住房、交通、就学、就医等问题逐渐突出，继续允许人口自由迁入城市而不加控制，势必加剧种种社会问题。
鉴于此，政府改"自由迁移"政策为控制城市人口规模的政策。
1958年1月9日，国务院公布的《中华人民共和国户口登记条例》规定：
"公民由农村迁往城市，必须持有城市劳动部门的录用证明，学校的录取证明，或城市户口登记机关准予迁入的证明，向常住地户口登记机关申请办理迁出手续"。
后来，国务院批转了公安部《关于户口迁移政策规定》，对迁入城市的人口实行了严格控制。
在经历大跃进、城镇人口迅速膨胀和三年困难时期的教训后，社会控制得到加强，计划经济体制臻于完善，户籍管理政策也得到严格实施，整个社会的人口流动明显降低。
大致相当于第一阶段水平的一半。
第三个阶段是改革开放以来，中国人口迁移进入一个新的活跃期，主要表现为持续的“民工潮”。
课堂讨论：
“人”对一个国家和地区的经济增长来说究竟是财富还是负累？
小资料：
人力资源数量对社会经济的影响
一个国家或地区人力资源绝对量和相对量的大小，以及人力资源数量的变动趋势，是反映这个国家或地区经济实力或者潜在经济实力的重要指标。
传统的经济学和人口经济学理论认为，在一定的人力资源质量条件下，人力资源数量越丰富，对经济发展越有利。
这种理论是基于以下基本假设：
一个人一生创造的财富总是多于其一生消费的财富。
我国人力资源理论研究中长期流行的人“手”功能大于人“口”功能的观点，就是这种理论假设的代表。
然而，这种理论假设是不正确的，它的失误首先在于无论人力资源的人“手”功能还是人“口”功能的实现都要受到自然资源和资本资源的限制，脱离既定生产资料和土地限制的人力资源增长，必然带来破坏性后果；其次，即使在资源无限供给的条件下，人口和人力资源的发展也有一个内在的速度极限，这个内在的极限决定于人口发展速度对人力资源率的影响。
我们知道，社会经济发展速度的高低最终取决于社会经济剩余的大小。
全部人口中只有现实人力资源部分是创造经济财富的部分，其他部分则是消耗经济财富的部分。
现实人力资源创造的经济财富，在扣除自身消费需要后，还要补偿人口的其他部分（老年人和未成年人）的净消费，剩下的才是用于社会经济发展的经济剩余。
显然，如果人口发展过快，总人口中未成年人口比重过大，必然造成社会经济剩余减少；同样，如果人口衰减过快，总人口中老年人口比重过大，也会造成社会经济剩余减少。
如果我们希望社会经济发展速度尽可能快一些，就要研究人口变动速度和人力资源变动率在什么情况下，能够带来尽可能多一些的社会经济剩余。
（2）人力资源质量
对于人力资源质量概念本身，学术界从不同角度提出过一些不同的表述。
有的学者认为，人力资源质量指的是劳动者在劳动中运用的劳动能力综合水平的高低程度，可以用构成劳动能力的健康、知识和技能水平指标来表示，或者用人力资源的健康存量、知识存量和技能存量来度量。
另外一些学者虽然赞同人力资源质量指的是劳动者的劳动能力的水平高低，但是主张用构成劳动能力的体力指标、智力指标、生理素质指标和劳动态度指标来度量。
还有一些学者认为，人力资源质量指的是劳动者所具有的认识、改造客观世界的条件。
这些条件可以用身体素质、文化技术素质和思想道德素质三个方面内容来概括。
这些表述尽管有不少差别，但并不是对立的。
它们从不同的侧面对人力资源质量作出了描述。
应当指出，迄今为止，虽然我们已经认识到了人力资源质量的重要性，但是，并没有找到一个恰当的方法从根本上解决人力资源质量的评价和度量问题。
因此，综合吸收学术界各方面的研究成果，推动人力资源质量研究深入仍是摆在我们面前的重要任务。
人力资源的质量：
劳动者综合素质的体现，是由智力素质和体力素质构成，具体表现为劳动者的身体健康状况、科学文化水平、专业技能水平和工作态度。
①健康。
健康是人的劳动能力形成的基础，是人力资源质量最基本的组成部分。
狭义的健康指的是人体各器官系统发育良好，功能正常，（《辞海》）。
广义的健康指的是人所具有的能够长时期适应环境的机体、情绪、精神和活动方面的能力（《大英百科全书》），或者简单地说就是人体生理机能的运转能力。
人的健康首先是建立在先天形成的人体解剖生理特性的基础上的。
这种人体解剖生理特征（如人体肌肉骨骼构成、心脏跳动、血液循环、物质合成和分解、新陈代谢、能量转换等）通常被称为人体素质。
作为健康基础的人体素质，（我国学者习惯称之为身体素质）可以而且需要通过后天的努力得到维护、改善和加强。
反映人体素质状况的主要指标就是所谓健康指标，其中包括：
疾病发病率，体力和精力，平均寿命和死亡率等。
②知识。
知识是人类长期从事的各项活动的历史经验的总结。
一般地说，它以思想内容的形式为劳动者所掌握，它不表现为一种个人心理条件，而表现为一种客观存在。
知识对于任何劳动者来说都不存在差异，各种不同的人都可能掌握或运用同样的知识。
但是，对知识的掌握和运用程度却可能有较大的个体差异。
这种差异一方面取决于劳动者个体心理倾向的不同，更重要的是取决于劳动者为掌握和运用知识投入的时间和财富耗费的差异。
我国学者习惯于用文化素质来描述这种差异。
劳动者的文化素质反映了他们对文化和科学技术知识的掌握程度。
③技能。
技能即劳动者的操作技术。
一般地说，它以行动方式的形式为人所掌握。
技能的实质是劳动者在劳动活动中掌握的动作体系。
技能也是一种客观存在，通过劳动者反复的实践练习才可能掌握，因此，技能的取得同样需要劳动者对时间和经济财货的投入。
这种投入的差异对技能形成的差异有重要影响。
我国学者习惯用技术素质来描述劳动者的技能水平。
技能不同于知识，它更多地需要劳动者通过在生产实践活动中积累经验和技巧来获得。
④劳动态度。
态度又称为劳动积极性，是劳动者在劳动活动中主观能动性的发挥程度。
劳动态度对劳动行为有巨大影响，它直接决定着劳动者在劳动中表现出来的主动精神、创造精神和自觉精神，并直接影响劳动行为的结果。
劳动活动效率的高低、劳动产品质量的好坏和劳动过程耗费的多少，都与劳动态度有密切关系。
影响劳动态度的因素可以分为主观因素和客观因素两方面。
主观因素包括人的需要和人的认识两方面内容。
人的需要即人对客观物质和精神条件的需要，这种需要的满足程度是促进人的劳动积极性的根本动力。
人的认识则是人根据自己的知识和经验对劳动与需要的关系的判断和评价，它不仅是需要和态度之间的中介，而且认识本身的深化和进步也可以导致劳动态度的改善。
客观因素又可分为一般因素和特定因素两种。
影响劳动态度的一般客观因素主要是宏观社会条件，如社会政治经济体制以及由此决定的社会各方面的关系。
这些因素作为社会的一般特征，对全体成员有着同样的影响。
但是，一般客观因素还不能直接决定劳动者的态度，它还要通过一些特定客观因素来起作用。
这些特定客观因素包括劳动者从事劳动的具体内容、条件、劳动组织状况、组织气氛、人际关系等等。
其中尤其以劳动的内容和条件对劳动者的态度影响特别大。
内容丰富、创造性强、技术复杂程度适当、环境和收益条件良好的劳动，会对劳动者起巨大激励作用，从而大大改善劳动者的态度指标。
劳动态度作为劳动者主观观念的表现，在相当大地程度上受到劳动者思想道德意识的影响。
因此，我国学者习惯于用思想道德素质作为衡量人力资源质量的标准之一。
所谓思想道德素质，主要包括人生观、道德观、思想品质、传统习惯，以及纪律和法制观念等等。
这些内容都会直接影响到劳动者对社会的态度，从而也会影响他的劳动态度。
（3）我国人力资源的数量和质量
见附表。
3．人力资源的特点：
（1）人力资源具有生物性和社会性双重属性。
一方面，人力资源存在于人体之中，是一种"活"的资源，与人的自然生理特征相联系，这即其生物性，也是人力资源的最基本特点。
另一方面，人力资源还具有社会性。
从一般意义上说，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的分配（或配制）要通过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中。
从本质上讲，人力资源是一社会资源。
（2）人力资源具有自我丰富性
对现代经济学来说，一个过去难以想象的事实是，在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。
与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。
美国经济学家舒尔茨甚至认为，这种人力资源经济价值的上升趋势，使劳动相对于土地和资本来说其作用相对日益扩大，很可能会带来制度变革，并产生一系列新的经济模式。
人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，而且也是人力资源自身的特点所决定的。
与其它一切非人力资源在投入使用后的一个重要差别是，其它一切资源在使用中只会引起自身损耗，人力资源却能够实现自我补偿、更新和发展。
这个特征被称为人力资源的自我丰富化特征。
对一般物质资源、比如一台机器来说，它随着时间的消逝将会产生有形的自然损耗和无形的精神损耗。
使用的强度越大，磨损程度就越大。
但人力资源却不完全是这样。
人力资源在使用过程中也有损耗，也需要补充物质资料和闲暇时间以保证其再生产的顺利完成。
但是，人力资源在使用过程中，还有一个自我丰富化的独特过程。
比如，一个高等院校的教师，通过连续不断的授课活动，会成长为更优秀的教师；一个飞机驾驶员通过长期的飞行，会成为更优秀的机师。
这就完全不同于一个录有教学内容的录音磁带，连续不断地播放只能使其逐渐磨损而质量越来越差；同样，一架连续不断飞行的飞机，也会磨损越来越严重。
它们和人力资源的运用过程有很大差别。
因此，我们说人力资源是高增殖性资源。
（3）人力资源具有能动性。
即能有目的地进行改造外部世界的活动。
人具有意识，这种意识不是低水平的动物意识，而是对自身和外部世界具有清晰看法的，对自身行动作出抉择的，调节自身与外部关系的社会意识。
这种意识使人在社会生产中居于主体地位，使人力资源具有了能动作用，能够让社会经济活动按照人类自己的意愿发展。
能动性的另一方面含意是，在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。
经济活动的生命是发展、是进取、是创新。
而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其它任何生产要素都不具有这样的能力。
（4）人力资源具有再生性。
人力资源是一种可再生资源，其再生性即人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内各个体的不断替换更新和劳动力再生产的过程得以实现。
人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受着人类意识的支配和人类活动的影响。
（5）人力资源具有时效性。
即它的形成、开发、使用都具有实践方面的限制。
从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期；而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段；能够从事劳动的不同时期（青年、壮年、老年）其劳动能力也有所不同。
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