工作分析.docx
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工作分析
第一节工作分析的概念
一、工作分析的基本含义
工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述和说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
任何复杂的工作系统，都是从以下四个层次进行分析的
1、产出２、投入３、过程4、关联因素
其中计划与设计是基础，信息分析是关键，结果表述与运用是目的。
1、计划2、设计3、信息分析
三、信息分析的内容
（1）工作名称分析
工作名称分析需要正确恰当反映其在组织中的位置与功能特征,并符合通常习惯,另外，还要进行名称美化。
（2）工作描述分析的内容
工作描述分析的目的是全面地认识工作，包括工作分析任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析。
（3）工作环境分析的内容
工作环境分析的目的是确认工作的条件和环境。
工作环境分析包括以下三个方面：
工作物理环境分析；工作安全环境分析；工作的社会环境分析。
（4）任职资格分析的内容
任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件。
必备知识分析；
必备经验分析；必备能力分析；必备心理素质分析。
信息分析必须从6W1H开始WhatWhyWhereWhen（forWhom）（who）（How）
工作分析结果的表述，有四种形式：
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；
（2）工作说明书，主要是对工作职责任务的说明；（3）职位说明书，主要是对任职资格的说明；（4）职务说明书，主要是对工作职责及其任职资格的说明。
五、工作分析的相关术语一）工作要素
（二）任务（三）职责（四）职位（五）职务（六）职业七）职业生涯八）职系（九）职组十）职门十一）职级十二）职等
第二节工作分析的性质与作用
❑工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
❑工作分析是提高现代社会生产力的需要
❑工作分析是企业现代化管理的客观需要
❑工作分析有助于实行量化管理
❑工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额的科学化、规范化与标准化
❑工作分析对于劳动人事管理科研工作者也是不可缺少的
第二章工作分析的结果与表现形式
一、工作描述
工作描述的作用：
1、基础作用：
人力资源管理的基石2、直接作用：
服务于组织内部目标管理；在人力资源规划、招聘、甄选、配置以及绩效评估中有很多用途；在薪酬管理领域主要用于工作评价；工作描述对培训、发展和职业指导，也很有价值；作为劳资纠纷处理与工作协议的文件3、研究用途：
工作描述对于员工数量庞大的组织有协助作用。
工作描述的内容
工作识别、工作概述、工作关系、工作职责（工作任务）、工作权限、工作的绩效标准、工作设备和工作环境等。
1、工作识别项目
（1）工作名称
（2）工作代码（3）工作地（4）隶属关系
2、工作概要尽可能清晰简洁地描述工作的任务和基本目标
3、工作关系上级下级平级
4、工作职责包括工作的职能和责任，每项职责用一句话或者一些词组来描述：
一、日常工作，包括那些经常性的、周期稳定的或常常发生的二、上级分配任务的质量和数量三、与组织内外部人员的关系，包括建议、培训等等四、对于经营、利润等的责任五、与上级和下级的权责关系六、所要使用的设备与机器
5、工作输出主要指用来衡量工作输出的量化与非量化的绩效标准
6、工作条件与工作环境
❑工作场所工作环境的危险性职业病工作的时间工作的均衡性
❑工作环境的舒适程度
工作说明书（职位描述）指对一个类或子类中个人的工作的描述。
资格说明书（工作规范）
❑任职资格是对于任职者或者应聘者应该具有的个人特质要求，其中包括特定的技能（如焊接技术等）、能力（如逻辑思维能力、书面表达能力、口头表达能力等）、知识（专业性的）要求；身体素质要求（嗅觉、身体灵活性等）教育背景要求、工作经验、个人品格与行为态度（如工作积极性、责任感、忍耐力、成就动机等）
资格说明书的用途
❑关注的是完成工作内容所需的人的特质。
❑他对于人员的招聘、甄选、调动与安置和员工进行绩效管理，都具有重大作用。
资格说明书方法
四、职务说明书
工作描述再生形式中最为完整的一种包括的项目：
工作状况；工作概要；工作关系；
工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程与方法；工作环节；任职资格条件；
福利待遇及其他说明。
四种工作分析结果的关系工作描述：
最原始、直接、基础工作说明书：
以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入地说明资格说明书：
以“人”为中心职务说明书：
最为全面反映与利用工作描述信息，既对“事”又对“人”的说明
第三章工作分析的内容与组织本章主要论述工作分析的具体内容、标准方法和组织实施的基本步骤
第一节工作分析的具体内容
一、岗位责任
岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
工作责任的重要原则是简洁明了。
二、资格条件
—工作经验；对设备、机器、原材料、工具、工艺、程序等的实践经验，这些经验是完成工作所必需的。
—智力水平；
（1）主动性；
（2）判断能力；（3）应变能力；（4）敏感能力。
—技巧和准确性；涉及到达到工作要求的速度和精确程度所需要的手工或操作能力。
—体力要求；工作本身对工作人员的体力方面的压力。
由体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
三、工作环境与危险性
工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境会决定工作所需要的待定的人。
四、其它相关信息
工作分析概况
（1）工作分析的主题；
（2）工作分析实施的日期；（3）工作分析的名称；
（4）工作分析的代号；（5）工作人数以及性别分类；（6）工作分析主体的别名。
第三节工作分析的组织和实施
•工作分析的组织和实施可以由中介的咨询机构、高等院校、科研机构、企业或政府部门来操作。
一、准备工作
•工作分析计划书包含的项目：
•
（一）确定分析目标；
（二）决定所需要的专门信息；（三）取得认同和合作；
•（四）明确工作分析人员的责任；（五）评估与计划；（六）评估需要的工时和分析人员人数；（七）内容选择。
（课本229面附录一、附录二）
二、组织实施
（一）选择工作分析人员；
（二）培训工作分析人员；三）研究和利用已有的书面资料；
•（四）过程控制方法；五）工作分析结果的公开和发表。
三、结果评价与运用
（一）工作分析结果运用和指导和培训；
（二）工作分析结果的评价；
（三）工作分析中特殊问题的处理。
第四章工作分析的基本方法与工具
本章主要介绍工作分析收集信息的几种基本方法：
观察法、员工自我记录法、主管人员分析、访谈分析和问卷调查分析等基本方法。
第一节观察分析法
•所谓观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法。
并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。
•观察的形式、有公开性观察与隐蔽性观察，他人观察与自我观察等不同形式。
一、观察法可分为直接观察法，阶段观察法和工作表演法
1）直接观察法：
•工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
（如餐厅服务员的工作过程）
2）阶段观察法：
为完整观察到一些周期性较长的工作，采用分段进行观察的方式。
（如观察行政人员年底筹备年终总结工作经验）
3）工作表演法：
•工作分析人员对某些工作周期很长、突发事件较多的的工作，让员工进行该工作的表演，从中进行观察的方式。
（如保安人员盘问可疑人员）
二、工作观察法的适用范围和使用原则
（1）适用范围
•1.观察法对那些程序化较强的，较多通过身体动作完成的工作更适合。
•2.适用的工作类型：
门卫、流水线上的作业工人、警察、前台服务员等
•3.不太适用的工作：
脑力活动（律师、设计工程师、科学家）；突发或偶发事件（急救护士等）
•4.直接观察法与访谈法结合，口语报告（厨师、蛋糕师）。
（2）观察法的使用原则
•观察员的工作应该相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化；
•适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作；
•要注意工作行为为样本的代表性，有时，有些行为在观察过程中可能未表现出来；
•观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作；
•观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
三、工作分析观察提纲（部分）
被观察者姓名：
日期:
观察者姓名：
观察时间：
工作类型：
工作部分：
•观察内容：
什么时候开始正式工作？
（）上午工作多少小时？
（）
上午休息几次？
（）第一次休息时间从（）到（）
第二次休息时间从（）到（）上午完成产品多少件？
（）
平均多长时间完成一件产品？
（）与同事交谈几次？
（）
每次交谈约多长时间？
（）室内温度（）度上午抽了几支香烟？
（）
上午喝了几次水？
（）什么时候开始午休？
（）出了多少次品？
（）
搬了多少次原材料？
（）工作地噪音分贝是多少？
（）
四、观察法分析法的工作分析程序
观察分析法进行时，有几种方式：
（1）一种是工作分析人员可以在员工的工作期间观察并记录员工的工作活动，然后和员工进行面谈，请员工进行补充。
工作分析人员也可以一边观察员工的工作，一边和员工交谈。
但第一种方式比较好，因为工作人员可以专心观察和记录，而且不会干扰员工的工作。
（2）通过问卷获得基本信息，再通过访谈和直接观察来确认和补充已了解的情况。
结合了几种方法：
观察法、问卷法、访谈法。
•使用时，注意具体问题，具体分析。
观察法优缺点
优点：
非常适用于那些常规性和重复性的工作，如流水线工人。
通过实际观察整个工作过程，对工作任务、工作程序、工作方法、工作环境等有了相对直观和客观的了解。
另外，利用观察法还可以测定任务的实际完成时间，对作业过程进行动态分析。
缺点：
对于包含有思维性活动的复杂工作，以及工作内容、工作方式经常发生变化的工作来说，观察法就不适用。
另外，观察法往往不是从工作任务本身和需求出发收集信息，而是受任职人员工作和能力现状影响较大，在观察状态下被观察者表现出来的行为往往不是其常态行为，影响了信息的准确性。
第二节工作者自我记录法（写实分析法）员工日志法——
这种方法是观察者与被观察者合二为一的的方法
工作日志提供的信息完整详细，且客观性强，适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。
由于工人自己对工作的情况和要求最清楚，本人记录最为经济与方便。
但主观性较强。
当工作为片段性的，常采用写实法。
如下图。
员工记录法优缺点
该方法省时方便，但是使用范围较小；任职者有时夸大工作任务，影响信息准确性。
第三节主管人员分析法
这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
•如果将主管人员分析法与工作者自我记录法相结合，就使分析的结果更具有科学性。
优缺点
主管人员一般对所管线员工的工作有相当深刻的理解，但是有时也会存在一些主观偏见
第四节访谈分析法
通过这种方法，分析者可以去做实际不能做的事，不能现场观察的工作，或难以观察到的工作。
访谈的对象可以是工作者，也可以是主管人员或者是工作者的同级与下级。
个别面谈：
与从事该工作的每个员工交谈集体面谈：
与从事相同工作的员工群体交谈
这种方法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
访谈获取的信息
任职者的工作名称（工作头衔）：
如销售经理；任职者直接管理者的工作名称：
总经理；
向任职者汇报的人员数量及其工作头衔：
销售工程师；任职者工作总任务的简要描述：
任职者的主要工作任务和职责。
提问设计
1、你得保持设计问题的热情，直到任务可以完成为止。
2、根据有关的资料和先前的经验设计出的问题，如一些问卷调查表、先前的工作分析计划以及发表的统计资料。
3、选择与所调查资料直接相关的问题。
4、按照一定的逻辑顺序排列，一般是先难后易。
5、构造一个粗略的工具，对少量的被访者进行粗略的实验访谈。
6、检查结果，修改或删除问题。
7、修改不清楚的问题。
8、在做了上述修改后，构建一个问题清单。
9、通过整理资料的方式来使问题的回答选择化。
10、进行第二次实验访谈，这次的重点是检查问题和回答项是否足够。
11、通过检查第二次试验访谈的结果来构建最终的访谈提纲。
访谈的技巧
1、事先清晰地说明访谈的目标和方法。
2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的合适工具。
3、选择恰当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求。
4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。
5、控制访谈，使访谈指向一定的目标。
6、控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。
7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
访谈法的优缺点
优点：
可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。
运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。
由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。
使工作分析员了解到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。
为任职者解释工作分析的必要性及功能。
有助于与员工的沟通，缓解工作压力。
缺点：
访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员。
比较费口才费时间，工作成本较高。
搜集到的信息往往被扭曲了，失真。
访谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬的依据，所以会夸大或弱化某些职责。
第五节问卷调查分析法
工作分析中最通用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
问卷的种类封闭式问卷：
从问卷提供的选项中进行选择，它主要用于任务分析和能力分析。
对于一些事实性的信息要尽可能采用封闭式问题，这样问卷结果具有较高的统一性，也相对客观，便于分析;开放式问卷：
允许答题者按自己的观点和想法回答问题，可以作为封闭式问题的补充，便于获取更广泛的信息。
问卷法优缺点
优点：
可以快速并且大量收集信息，调查结果易于统计分析。
特别是对一个工作簇全部岗位进行分析时，由于其工作任务、工作要求有许多相似之处，采用问卷法非常方便。
缺点：
由于问题固定，收集的信息受到一定限制。
职位分析问卷法
职位分析问卷PAQ包括了194个标准化的项目，这些项目能够概括出各种不同工作的工作行为、工作条件和工作本身的特点。
所有194个项目被划分为6个部分。
职位分析问卷的应用
在应用职位分析问卷法进行工作分析时，工作分析人员首先要确定194个项目是否都适用于被分析的工作，然后从6个方面对这些项目进行评价，即：
使用程度、时间长短、对工作的重要性、发生的可能性、适用性以及特种代码。
这些评价结果通过计算机处理，就可以得到每个工作在各个维度上的得分。
这些评价结果通过计算机处理，就可以得到每个工作在各个维度上的得分。
共有13个总体性维度涵盖了工作环境、工作的投入和产出以及工作过程的各个方面，能够得出每个工作在每一维度上的得分
PAQ的优点职位分析问卷方法具有广泛的适用性，它所提供的有关工作分析的信息可以用于不同工作间的比较更为全面的工作分析信息，对于确定工作等级、计算薪酬比率、划分工作簇非常有用。
PAQ的缺点首先是问卷表较为复杂，普通员工如果不经过专门培训很难填写问卷表，所以在利用职位分析问卷法进行工作分析时，最好由专业的工作分析人员来填写问卷， 而不是由任职者或其主管填写。
另外，职位分析问卷通用化和标准化的格式容易导致工作特征的抽象化。
第五章任务分析
本章主要讨论什么是任务分析，如何进行任务分析以及如何应用任务分析。
第一节任务分析概述
本节主要介绍一些与任务分析有关的基本概念，并说明任务与工作的区别、任务分析的步骤。
一、基本概念
（一）任务的概念所谓任务，是工作活动中一组具有特定目标的行为组合。
如穿衣服、发动汽车、写作、发射火箭等行为，都可以称为任务。
任务的特点1.具备执行任务所需的前提条件2.有特定的目标3.有明确的开端和终端
4.发生在一定的时间内5.可能要被另一项任务中断6.可能涉及多人
（二）子任务的概念进行一项任务分析，仅仅确定任务的名称是远远不够的，而是要把一项任务细分成不同的子任务，这样才能有效地评价完成任务所要求的不同程度的信息（如工作负荷、人员的效率或所需的技能）。
子任务（任务步骤或动作要素）一般具有以下几个特点：
1.由单个人来完成。
2.通常能用一些动宾结构短语进行描述。
3.可以与其他任务的子任务组合在一起。
（三）非连续性和连续性任务
❑非连续性的任务，又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。
❑连续性任务则不同，要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。
二、工作与任务的区别
❑一项工作一般由某一特定的人员、职位或工作种类（如电焊工、机械师、飞行员）承担的所有任务组成。
因此，一项工作就是已分配给某个人的一组任务，它是独立于接受了该项任务的人员而存在的。
从逻辑上来说，应先对任务进行分析，然后根据任务间的相似性、执行任务的位置、时间上的同时发生以及所需的技术与知识水平等因素，将其划归到不同的工作中。
❑同样，进行工作系统设计时，任务分析也必须先于工作分析完成，因为只有这样才能从任务分析中得到确定工作所需要的有关信息。
三、描述性信息和分析性信息
❑描述性信息说明的是在完成任务过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上的相互联系和作用。
❑描述性信息仅限于那些凭经验就能观察、转述、计算或测量的信息。
主要包括：
❑1、一个人的行为或活动，如打开电闸或观察仪表。
❑2、这类行为或活动导致的变化，如某个仪表上的指示灯发光或某个参数发生变化。
❑3、某一活动发生的频率和其他一些凭经验获得的信息。
分析性信息
❑分析性信息则是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并分析得出的。
❑描述性信息较为关键，适用于任务分析的各个阶段，规定了系统内人员完成任务所必须具备的条件。
分析性信息则明确表达了某个特定工作人员应该达到的绩效要求。
第二节任务分析的方法
本节通过范例来介绍任务分析的主要方法，并详细介绍如何描述任务分析的结果，编制任务分析描述书
基本方法与工具
1、决策表
2、流程图（逻辑树）
3、语句描述
语句描述要注意：
（1）尽量用主动句式。
主动句式结构为：
行动者一行为一行为目标
例1：
搬运结束后工具被工作员清洁。
（错）例2：
搬运后再清洁工具。
（正）
（2）一项任务叙述中，只能包含一个行动和一个目标。
例3：
检查信件、报告、包裹。
（错）
例4：
检查信件，检查包裹。
（正）（3）尽量用定量化语句。
例5：
推走装载好的车。
（差）
例6：
推走载有50一250kg货的手推车。
（好）4．时间列形式5.任务清单
功能性职务分析方法
❑依据共同的人与工作关系理论，主要集中于工作本身，对工作的每项任务要求进行详细分析。
❑认为工作都涉及职务承担者与数据、人、事三者之间的关系。
❑任何工作的完成都有一般标准，而职务承担者要完成某项工作，都要求具备一些通用技能和特定技能，并且要具备适应其工作环境的能力
FJA的优缺点
❑优点：
对工作内容提供一种结构化的、非常具体而详细地分析和说明，对人力资源管理的其他活动如绩效评估、培训极其有用
❑缺点：
由于对每项任务要求作详细分析，因此描述起来非常费精力和时间
管理职位分析问卷法
MPDQ简介
一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析问卷。
MPDQ主要收集、评价与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等方面的信息数据，通过特定的计算机程序加以分析，有针对性的制作各种与工作相关的个性化信息报表，最终为人力资源管理的各个职能板块——工作描述、职位评价、人员甄选、培训开发、绩效考核、薪酬设计等——提供信息支持。
优缺点通过计算机程序，MPDQ在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图标形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。
当然，作为结构化的职位分析方法，MPDQ也存在灵活性不足的缺陷
第七章人员分析
本章主要讨论什么是人员分析，为什么要进行人员分析，以及怎样进行人员分析。
第一节人员分析概述
本节主要介绍人员分析的基本概念、基本内容与在人力资源管理中的作用与操作程序。
人员分析在人力资源管理中占有重要地位。
招聘员工、人才选拔和其他人事管理工作都离不开人员分析。
一、基本概念
1.人员特征：
指与人员分析有关的能力、技能、知识、品质及其他个人属性。
2.特质：
一般是指个性的维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。
在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。
3.KSAO：
知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。
4.人员分析：
对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。
一般来说，这种描述也是对工作的描述。
但由于描述的对象是工作者，说成“工作描述”可能会引起混淆，故仍称为人员分析。
5.测验：
是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。
6.工作分析者：
了解工作者和工作情景要素的专家，这些专家可以是高级人员，也可以是工作人员等。
二、人员分析的内容
人员分析就是寻求成功地从事某项工作的个人特征。
假如我们手里已经有了一份个人能力的清单，那么就能圆满地完成人员分析工作。
通过对个人特征与潜在工作绩效之间关系的分析，显示出与工作绩效有关的个人特征，这些特征之间是相互依赖的关系。
潜能与能力是描述个人才能的基本概念，是理解其他个人特征的基本依据。
潜能，是做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，也可以是体能上的。
考察潜能就是要探究做某项或某几项工作的可能性。
能力一词，一般指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。
技能，一般指体力上或运动上的潜能或能力，或做某件事时表现出的熟练技艺；
知识，一般指个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系；
资格，是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合的个人条件及相关特征。
对潜能和能力的测评，可以确定一个人能够在特定领域所能达到的专业水平，对个性和相关特征的分析，则是解释一个人是怎样达到目前的专业水平的、并在多大程度上可以成功地在组织中发挥能力的作用。
个性，有广义和狭义之分，广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭义的个性．是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向。
个性与个人才能和能力无关。
个性的不同可以通过个体的特质反应量表测评出来。
（五）综合评价
作为人员分析的一个工具，职位分析问卷做出了一定的贡献，职位分析问卷的元素覆盖了与工作有关的众多工作行为。
其体系中的等级量表具有广泛性和系统性，职位分析问卷的元素及其对比的量表为工作分析提供了一个简便的操作方法，职位分析问卷的应用情况表明，此系统适用于许多职务的工作和不同的工作情境。
职位分析问卷方法的缺陷在于篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有—定的局限。
此工具长达28页，作答时对阅读能力的要求过高，它的工作元素和人员特征虽说数量众多．但在内容上却规
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