论企业对专业信用管理人才的重视和建设.docx

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论企业对专业信用管理人才的重视和建设

论企业对专业信用管理人才的重视和建设

摘要：

信用职业在国内尚处空白，其重要性没有获得企业的认知，信用管理专业或信用管理师目前国内属冷门职业。

从笔者所在企业及周边的一些企业来看，对经营风险虽有设置一些专职或兼职的信用管理人员，但通常这些信用管理人员都不是专业科班出身，且企业对其专业水平也没有信用管理专业方面的培训、进修规划，或信用管理师资格取证。

信用管理人员工作积极性不高，导致普遍企业的信用管理工作不专业，无法及时分析预知信用风险，给企业带来运营资金的压力以及坏帐的风险。

那么如何让企业对信用管理师引起足够的重视，让更多的专业人员获得专业的知识培训，充分发挥信用管理人员的主观能动性，真正为企业降低信用风险？

以下主要对信用管理人员工作中存在的现状问题进行分析及实施思路。

   关键词：

信用管理、专业培训、重视、信用风险

1、      信用管理的重要性及信用管理人员的主要工作内容

（1）      信用管理的重要性

在目前市场竞争激烈、产品同质化程度越来越高的产业环境下，绝大多数企业已经主动或被动地将信用销售作为企业运营的推广竞争手段，这关系到企业的生存和发展。

但企业必须正确认识信用销售所带来的风险，这种风险是客观存在的，是任何采用信用销售的企业所无法避免的。

信用销售作为企业生存和发展的手段，其两面性表现为：

要么成为企业有利的良性竞争手段，要么成为企业生存风险的危机因素。

许多发生危机的企业，不是没有销售和营利能力，而是没有有效的信用销售控制能力，没有一个良性的风险控制机制。

    企业必须正确认识风险，除了以上的信用风险外，企业经营还必然会伴随面对各种各样的风险，这是市场的不稳定性所带来的必然结果。

有些风险是可规避的，而有些风险是无法避免的，只有靠有效的手段及最小的代价将其减少到最小，或者是控制在企业能承受的风险范围内。

信用风险就是后者的体现。

    既然企业无法避免信用销售及其两面性的客观存在，就必须正视它，关键看企业对信用销售的正确定位理解及系统的信用风险管理机制的有效作用，对信用管理人才如何定位、提升和重视，以发挥应有的作用。

（二）信用管理人才的定义

    信用管理人才是指掌握了专业的信用管理知识，并在企业中从事信用管理工作的人员的统称，是知识型高技能人才。

信用管理师国家职业属专业性强，国际化水平高的高端职业。

信用管理师是指运作现代信用经济、信用管理及其相关学科的专业知识，遵循市场经济的基本原则，使用信用管理技术与方法，从事企业和消费者信用风险管理工作的专业人员。

也是在企业中从事信用风险管理和征信技术工作的专业人员。

    对于从事该职业的人员来说，对基础知识的把握显得至关重要。

没有坚实的基础，信用管理人员就像空中楼阁，经不起考验。

（三）企业信用管理人员的主要工作内容

     企业的信用管理是指对信用交易中风险进行管理，即对信用风险进行识别、分析和评估，通过制订信用管理政策，指导和协调内部各部门的业务活动，已保障应收账款安全和及时回收的管理，有效地控制风险和用最经济合理的方法综合处理风险，使风险降低到最低程度。

信用管理人员的主要工作内容是：

1、      建立有效的企业信用管理体系。

2、      制定企业信用制度与信用政策。

3、      在交易前期，对交易对象进行信用调查与评估，确定信用额度及放账期。

4、      在交易中期，对应收账款加强管理，并采取必要的措施转移风险保障企业债权。

5、      在交易后期，对发生的逾期账款进行追收。

6、      运用信用管理专业技术及专业的征信数据库防范风险，并开拓市场。

  对企业而言，在信用管理部门中，培养和拥有熟悉不同业务特点、行业特征以及不同客户类别的业务专家，对成功降低和控制信用风险无疑是非常必要的。

2、      现状问题分析

   笔者分析了所在企业和身边一些企业普遍存在如下问题：

1、问题1：

企业信用管理人才急缺，已成为影响企业信用管理体系建设的因素之一

  由于国内以前对信用管理专业人才的培养重视不够，这类管理人才在职业人才市场上没有现成人才可供挑选，企业不太容易找到合适的候选人。

因此，近几年，企业实际选聘的候选人往往由不同教育背景的人才混合组成：

财会专业人员、销售或商务人员、经济管理类人才等。

就从事信用管理的专业人才来说，第一，职业前景很好，从学科角度看，信用管理跨财务管理、市场营销、企业管理、电子技术、商法等学科，是一门典型的应用型交叉学科。

信用管理人员将成为企业经营管理不可或缺的人才。

第二，市场需求量大。

2、问题2：

企业对信用管理人员系统培训规划不足

  信用管理岗位的工作专业性非常强，需要聘用有信用管理专业背景的人员。

对于转行做信用管理工作的非本专业教育背景的人员，需要系统的信用管理专业知识的在职培训。

鉴于我国的信用体系的建立健全还需要多年的时间，法律法规在不断地出台，即使是信用管理专业的本科或研究生，在工作中仍然需要不断地进行知识“充电”，业务学习和提高是终生的题目。

3、问题3：

未设置信用管理人员的绩效管理指标，无法激发人员工作积极性

  信用管理人员未设置明确的绩效奖罚指标及监控体系，做好做坏一个样，不能激发和调动人员工作的积极性，最终导致企业风险损失。

4、问题4：

信用管理工作没有明确的书面操作指导文件或流程

  目前信用管理仅局限于统计、备案或简单的分析说明，责任不明确，弱化了信用管理的实质作用，未起到分析、预警、防范信用风险的作用。

且如因人员流失或调动，工作指导仅靠人员交接，存在过多人为影响因素。

三、改进建议

企业要提升整体运营质量，需强化信用管理人员的地位和专业能力的培训和提升，根据上面的分析诊断结果，建议从如下几个方面进行改进、完善：

（一）问题1：

改进建议：

选用合适的信用管理人才

   具有良好素质的信用管理和应收账款管理人才，将直接关系到企业今后的成功经营。

目前在国内聘用信用管理人员尚无统一专业标准或指导原则，招聘信用管理部门具体岗位的候选人时，人力资源部门和信用经理在面试中应充分介绍所要招聘的岗位职责所将面临的挑战和压力，以便考查和了解候选人有无兴趣、其应对压力的心理状态和基本素质等。

目标是注重招聘“有激情和闯劲、能承受较大压力、善于创新并能适应业务和个人职业发展”的人才。

此外还应重点考察几个重要方面：

第一，很强的事业部和责任心；

第二，出色的沟通能力；

第三，有解决问题的主动性。

第四，较好的适应性和学习能力。

   实践证明，性格过于内向、不喜欢与人打交道的人、不喜欢工作中有太大压力的人不适宜应聘信用管理岗位的工作。

（二）问题2：

改进建议：

对信用管理人员进行系统、持续地培训规划

1、制定员工在岗进修提升计划

      专业培训方面

初级：

客户信用管理基本课程、应收账款追收技巧课程。

中级：

财务分析课程、非财会人员的财会和税务课程。

高级：

合同风险管理、项目风险管理、融资和投资风险评估。

      操作和技术培训方面

EXCEL的应用、电子商务系统的应用课程、企业内部财务软件的应用课程。

销售技巧、沟通技巧、演讲技巧、自我发现等课程。

      业务知识方面

参加企业给非技术人员安排的产品知识讲座或短期培训课程，其他如企业内部的商务政策介绍会、后勤部门或业务部门的交流会等。

      管理知识方面

商务管理、重点客户管理、时间管理、项目管理等课程。

2、提供在岗培训的机会

  面向企业内部年轻而资质好、有潜力且可塑性大的员工，设立由企业资助的在岗研读可以获得管理硕士学位的课程。

入选的员工在与企业签署相关的协议后，可以一边工作一边学习，在获得实践经验的同时，还能够获得新的学历和学位证书。

而企业则通过投资提供这样的在岗培训机会，将企业需要的人才更长久地保留在企业为企业服务，为企业的发展作出贡献。

3、做好新员工培训工作

  信用经理一定要尽快对新员专门举办的集中培训：

内容主要是企业历史、业务分布概况、组织机色、市场地位、产品和生产单位、销售模式等综合介绍，包括企业对员工的基本要求、人事和财务纪律、常规流程，让员工尽快了解企业文化、融入企业的运营之中。

4、合理建立员工培训预算

  参照企业对员工培训的安排和标准要求，每年都应为信用管理部门的员工预留出一定的培训基金，根据对每个员工下一年度的培训计划，参照在岗内部或外部培训的费用标准。

每位员工参加较大的专业培训（培训时间达到甚至超过3天）每年最好不超过两次。

5、建立员工业务水平内部考核办法

  由信用经理在上年底或本年初与员工做年度考评时，共同讨论制定出员工新年度所担任的工作任务，拟订出具体的业务事项、完成进行和时间规定，考核指标要求、每项工作所占的权重比例等。

在每个季度结束时，信用经理要拿出工作计划和任务目标要求，逐条对照检查并给出实事求量的评分。

6、安排员工参加从业执照更新考试，对员工进行职业生涯指导、规划

  企业要鼓励员工利用业余时间进行进修，提高自己的专业水平，信用经理有责任指导和帮助员工参加从业执照的更新考试，获得相关从业人员的资格证书。

而员工通过自身不断努力学习和进修，获得了相关从业资格证书包括注册会计师资格证书、信用管理师资格证书后，企业应当考虑安排更为适合他们发挥水平的岗位，充分利用和发挥其所学，为企业服务、创造价值，指导员工进行职业生涯规划，鼓励他们在专业方面不断进取、不断成长和进步。

（三）问题3：

改进建议：

设置信用管理人员的绩效衡量指标，激发人员工作积极性

1、建立业绩评价指标系统

  对信用管理人员根据岗位职责可设置如下评价指标：

1）应收账款账龄报告：

信用管理部门每月底首先要依据客户应收账款的实际账户余额，制作出一份完整而准确的企业应收账款的账龄分析报告。

根据这份账龄分析报告中所列出的不同账龄段的应收账款数额，再进一步计算相关的指标和比例。

2）DSO（应收账款回收天数）：

DSO这一指标最为直接也最为有效地反映出信用管理工作是否能够满足企业对流动资金的需求?

应收账款的规模和质量是否达到了预期的结果？

是否在控制在合理的水平？

是否没有产生太多久拖不还的欠款？

看一家企业的DSO指标数，不但可以清晰明确地看到该企业在客户信用风险管理和监控的水平和结果，而且还能非常直观明了地测算出该企业投入在客户内销销售中的这部分资金的质量和价值。

3）坏账率：

这是企业考核信用管理业绩的另一项非常核心的重要指标。

4）信用销售额百分比：

信用销售额百分比即信用销售额占全部销售的比例及其变动状况。

企业定期考查这一百分比，由此评价出企业对信用赊销所投入资金的大小规模和对通过信用赊销来企业实现销售目标的依赖程度。

5）应收账款当月回款率。

2、建立定期内部审核制度

  企业内部除了通过信用管理部门定期向企业管理层提交相关考核绩效指标的月度、季度和年度报告外，同时要通过企业内部负责财务运营监控部门的跟踪，以及企业内部审计部门和外部审计单位定期或不定期的审计等制度，对信用管理部门的绩效进行考核、审查，以保证信用管理部门恪尽职守，严格遵循了企业的制度规章，很好地维护了企业的资产和利益，而所报告的业绩指标全部是真实无误的。

3、奖罚与指标挂勾

  企业根据对信用管理所设置的月、季、年度绩效指标完成情况，拟定奖罚方法，与奖金挂勾，充分激发和调动信用管理人员的工作积极性和主观能动性。

（四）问题4：

改进建议：

企业对信用管理岗位的定位和信用管理文件、流程的建立

1）根据企业业务特点和市场范围，确定信用管理专业的职能分工岗位设置及人员编制，确定岗位人员的工作流程及职责内容。

如常规岗位有：

信用经理、客户档案管理员、信用分析员、应收账款管理员、账款催收员等。

2）拟定书面的操作指导文件，统一规范、固化人员工作的广度和深度，防止因人员流失或调动所造成的工作内容缺失。

3）收集相关法律法规，建立企业内部约束制度，指导、约束信用管理人员的工作行为。

4、      结束语

   本文笔者对企业信用管理人员的现状进行分析，主要存在企业专业信用管理人才缺乏、培训规划不足、未设置绩效指标、文件指导不足等四个问题，并参考依据相关信用管理书籍及企业现状，拟定了改进思路，使得企业选用合适的信用管理岗位人员，对信用管理人员进行专业能力的培训、提升，绩效指标管理及文件化管理职责分工定位等，使得企业在了解信用管理人员的重要性同时，强化了人员应有的地位、专业能力提升和待遇水平，调动了信用管理人员的积极主动性，及时发现、分析、解决存在的风险，为企业运营保驾护航，降低运营资金的压力以及坏帐的风险。

参考文献

① 吴晶妹.信用管理师（基础知识）[M].中国劳动社会保障出版社，2006年12月.

② 林钧跃.信用管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社，2008年1月.

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⑤ 梁雪梅.小企业信用风险及其定价分析[M].化学工业出版社，2012年12月.

⑦ 叶蜀君.信用风险的博弈分析与度量模型[M].中国经济出版社，2008年1月.

⑧ 朱荣恩.新世纪信用评级研究与探索[M].中国金融出版社，2012年6月.