企业文化建设对旅游景区员工忠诚度的影响 以福州罗源湾海洋世界为例.docx
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企业文化建设对旅游景区员工忠诚度的影响以福州罗源湾海洋世界为例
摘要
随着经济水平的逐步提高，全面建成小康社会的不断推进，中国旅游业面临重大发展机遇，当代人的出游欲望越来越强烈，在旅游方面的花费也越来越多。
在现代的旅游企业管理中，人才是企业的根本，是企业发展的关键因素之一。
员工对企业的忠诚度可以反映员工对于企业的内心感受，企业文化作为企业的一种思维导向和价值观念，可以指导员工的行为。
近年来我国旅游行业市场竞争愈来愈激励，人才市场的抢夺也越发激烈，企业文化建设越来越受到领导者的重视。
为探讨企业文化与员工忠诚度的关系，本文以福州罗源湾海洋世界景区为例，通过查找资料，问卷调查以及访谈等方式，围绕企业文化建设与员工忠诚度相互作用的关系，讨论如何通过企业文化的发展对员工忠诚度产生促进作用，形成员工忠诚于企业的核心价值体系，以期为旅游企业提高员工忠诚度提供借鉴作用。
本文研究仅限于福州罗源湾海洋世界旅游区。
关键词：
企业文化；员工忠诚度；建设
Abstract
Withthegradualimprovementoftheeconomiclevelandthecontinuousprogressofbuildingamoderatelyprosperoussocietyinallrespects,China'stourismindustryisfacedwithsignificantopportunitiesfordevelopment.Thedesireofthecontemporarypeopletotravelisbecomingstrongerandstronger,andtheyspendmoreandmoremoneyontourism.Inmoderntourismenterprisemanagement,talentistherootoftheenterprise,isoneofthekeyfactorsofenterprisedevelopment.Employees'loyaltytotheenterprisecanreflecttheirinnerfeelingstowardstheenterprise.Asakindofthinkingorientationandvalueconceptoftheenterprise,enterpriseculturecanguideemployees'behaviors.Inrecentyears,China'stourismindustrymarketcompetitionismoreandmoreincentive,thetalentmarketcompetitionismoreandmorefierce,enterprisecultureconstructionismoreandmoreattentionbytheleaders.Tostudytherelationshipofcorporatecultureandemployeeloyalty,thispapertakesfuzhouluoyuanbayseaworldscenicareaasanexample,bylookingupinformation,questionnaireandinterview,aroundtheenterprisecultureconstructioninteractionrelationshipwithemployeeloyalty,todiscusshowtoarisethroughthedevelopmentofcorporatecultureonemployeeloyalty,formanemployee'sloyaltytotheenterprisecorevaluesystem,soastoprovidereferencefortourismenterprisestoimprovestaffloyalty.TheresearchinthispaperislimitedtotheOceanWorldTouristAreaofLuoyuanBay,Fuzhou.
Keywords：
Theenterpriseculture;Employeeloyalty;establish
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
自改革开放初期至今，中国在这四十年间在不断的发展，国家经济实力不断增强，以及各个企业对于自身的发展,企业的文化建设正在受到社会各界人士的广泛关注和高度重视。
文化对于中华民族的发展以及生存起着关键性的作用,在国际社会中文化软实力的强弱一定程度上代表着中国在国际上的社会地位，这种社会地位象征着中国的竞争力。
在这样的社会环境之下,越来越多的企业也逐渐意识到企业文化建设的重要性,对企业的具体生存、发展,尤其是企业的可持续发展,具有着极其重要的影响[1]。
自改革开放以来，我国的旅游行业发展迅速，覆盖面广。
旅游业的发展依赖于人才的发展以及当今社会科技的发展进程，旅游业相对于其他行业而言对于人才的依赖性很强。
当下的社会环境使得旅游业在不断的发展，虽然旅游业的发展脚步没有停歇，但是在发展的进程中出现很多状况。
大部分旅游从业者在跨入旅游业后，面对复杂繁琐的事情会表现出负面情绪，当觉得自己要求没有得到满足时，对于企业的忠诚度会降低，当降低到无法忍受时会选择跳槽。
在发生这种情况的同时，每年旅游专业的毕业生大部分选择了跨专业转岗。
据统计每年旅游专业的毕业生大约有80%选择从事与旅游无关的工作，只有20%的旅游专业毕业生选择从事与自己所学知识相匹配的工作岗位。
专业旅游人才的流失一定程度上对旅游市场的发展起到了阻碍作用，旅游专业人才的缺失致使旅游服务质量得不到完善的发展。
所以旅游企业应该想尽办法来吸引人才、留住人才，并且通过一系列举措提高企业员工的忠诚度[2]。
1.1.2研究意义
（1）理论意义
企业文化建设是企业通过对外展示自身的文化内涵和自身的企业精神，也是企业对内团结员工、凝聚内部力量、提高员工忠诚度的渠道。
通过对福州罗源湾海洋世界有限公司企业文化建设的研究，以问卷调查、访谈等方法了解企业文化建设对旅游景区员工忠诚度的影响，了解到如何加强文化建设来提高旅游景区员工忠诚度，从而提高企业绩效，促进企业长久发展。
（2）现实意义
通过对以福州罗源湾海洋世界有限公司企业文化建设的研究，了解企业核心价值体系、企业理念、企业精神以及企业信仰，提高旅游景区员工满意度进而提高旅游景区员工忠诚度，提高服务水平，最终达到提高企业绩效的效果。
1.2研究内容及方法
1.2.1研究内容
分析以福州罗源湾海洋世界文化建设对其员工忠诚度的影响，通过对企业文化的了解，对企业文化建设的研究，并且了解文化建设和员工忠诚度二者间的影响，通过分析比较得出优势，提出问题以及提供解决方案。
1.2.2研究方法
（1）文献研究法：
本文主要通过学校目前所具有的图书资源，当前网络所拥有的网络资源查阅相关定义，查找已经经过证实的国内外研究成果。
吸收国内外专家的研究成果和意见，佐证本文观点，形成本文的理论框架。
（2）问卷调查法：
问卷法就是研究者根据自己需要调查的问题进行相关问题的设计，有针对性的进行问卷的发放，根据收集到的问卷进行整体的分析研究，从而得出可靠的相关数据，为接下来的研究提供有力的数据支撑。
（3）访谈法：
是有针对性的对某个人或者某个群体进行面对面的谈话，从谈话的过程中了解受访者的心理活动。
通过访谈法可以了解员工对于企业发展的想法以及可以一定程度上了解员工对于企业的忠实程度。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
美国管理学家彼得·德鲁克二十世纪七十年代初在所著《管理—任务、责任、实践》中说过：
“管理并不是同文化无关的，它是一种社会职能，既要承担社会责任，又要植根于社会文化之中”这一观点，他认为管理的基础是文化[3]。
后来的多数外国学者对企业文化和员工忠诚度的研究偏向于定量化研究，通过研究企业文化的特征和不同维度与员工忠诚度的特性，创建企业文化的模型，进而对企业文化进行测量、评估和诊断[4]。
1.3.2国内研究现状
通过查阅资料得出，目前我国学者主要是对企业文化、员工忠诚度单个分开研究，极少数对两者之间的关系进行联系分析，对于旅游景区员工忠诚度的研究较少，企业文化建设对旅游景区员工忠诚度影响方面的研究更是少之甚少，所以此类文献较为匮乏。
根据查阅文献资料可知，目前国内主要研究内容主要有以下几个方面。
（1）企业文化建设方面的研究
何载福在2015年主要研究了中国企业文化建设的发展过程中所面临的企业选择问题，在研究选择的同时也对企业文化的竞争力对于员工的忠诚度影响方面进行了相应的研究。
为提高企业文化竞争力对于员工忠诚度的影响，为企业制定了具体的战略实施方法，同时对企业文化进行了定性和定量的研究[5]。
王溪（2003）从企业文化四个结构方面进行了详细分析，证明了企业文化是一个完整的体系，王溪认为企业通过树立一套明确的价值观念、工作态度和行为规范对于企业有效的管理很有帮助[6]。
企业想做到可持续发展就需要企业文化的支持,企业文化的竞争力一定程度上影响着企业的发展进程,企业文化已经成为现代企业管理不可缺少的一个重要环节[7]。
我国目前从事旅游行业的工作人员对于企业的忠诚度较低,从事不同岗位的旅游从业者对于自己的企业忠诚度也是不一样的。
根据数据表明,从事景区的旅游从业者对于企业的忠诚度最高，接着是旅行社,从事酒店行业的企业忠诚度最低[8]。
企业文化就像“一只看不见的手”，使员工受到“润物细无声”般的教育影响，也影响着企业的发展，推动企业前进。
经济全球化的发展使得人才的流动性加强，无形中给旅游企业带来了更加激烈的竞争。
一个企业想要发展首先就需要大量的人才，人才给企业带来无限的可能，旅游行业对于人才的渴求程度更甚。
“以人为本”是一个企业发展的立身之本，也是提高员工忠诚度的根本办法。
企业需要将自身的持续发展与员工的个人发展联系在一起，并通过对人的有效激励来充分激发人的主观能动性、积极性，以最大的限度来挖掘员工的潜能，让员工与公司一起发展[9]。
（2）企业员工忠诚度方面的研究
2012年刘艳红在研究企业影响员工忠诚度时，就将企业员工作为研究的对象而不是企业。
刘艳红认为企业要在这个竞争激烈、发展迅速的社会中实现企业和员工共赢的局面，企业应该根据自身的实际情况,采取有效措施及方法来最大限度地提高员工的忠诚度[10]。
刘银仓（2010）认为企业中频繁出现人才流失现象,这种现象带来不好的结果是给企业的发展无形中增加了很多成本,这样也会致使各个企业关于人才的竞争更加激烈，同时也带来了一系列的问题。
刘银仓认为忠诚不是单方面的，企业与员工应该是相互影响相互作用的[11]。
综上所述，国内外关于企业文化建设以及员工忠诚度的研究上主要是单单的研究一方面，而对两者之间的联系很少研究，较少注意到文化建设对员工忠诚度的影响。
因此将两者联系起来，分析文化建设对员工忠诚度的提高效果，员工忠诚度反作用于企业文化、推动企业文化建设，从而让企业得到更多的经济回报。
2理论综述
2.1企业文化理论
2.1.1企业文化内涵
企业文化可以说是一个企业所特有的文化形象，它显示在企业日常运行的方方面面，包括企业或企业员工在从事经营活动中所要秉持的基本信仰、思想价值观念以及行为制度。
企业文化是一个企业的灵魂，可以为企业可持续发展提供不竭的动力。
2.1.2企业文化结构
企业文化结构指的是企业文化中各要素之间时间空间次序、主次地位及结合方式，它表明各要素之间如何联系起来，能够形成了企业文化的整体模式，这个模式可分为四个层次，如图2-1所示：
第一层是物质文化；第二层是行为文化;第三层是制度文化;第四层是精神文化。
图2-1企业文化结构图
2.1.3企业文化功能
企业文化的功能由对内功能和对外功能两部分组成。
对外功能的内涵是指文化对企业外部的影响和作用，对内功能的内涵是企业文化对自身内部系统所起到的作用功能。
对内功能是企业文化最基本和最重要的因素，对外功能则是起辅助作用。
企业文化对外功能本文不做过多研究，主要研究企业文化对企业内部的影响。
企业文化功能的内容主要有约束、激励、导向、凝聚四个方面的功能，这里就不做过多叙述。
2.2员工忠诚度理论
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业的贡献程度，属于量化的概念[12]。
这里忠诚有两个方面，一个是行为忠诚，另一个是态度忠诚，行为忠诚是基础和前提条件，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸[13]。
员工的热情展现出了公司的精神面貌，他们的工作态度体现了企业无形的感化力量。
企业的奖励将大大激发员工的主观能动性和创造性，这样企业领导者可以发掘员工的潜在实力并得到充分的利用。
旅游景区作为一个企业，员工忠诚度对旅游景点的持续发展具有重要意义。
员工忠诚度直接影响到员工对于工作的态度和激情，以微笑服务会带给游客好的游玩体验，形成良好的口碑。
在这里，我们主要评估罗源湾海洋世界文化建设对罗源湾海洋世界员工忠诚度的影响。
在培育和提高员工忠诚度的措施中，要求企业实施“以人为本”的思想，友好的文化是企业文化的体现[14]。
3企业文化建设对员工忠诚度影响的实证研究
3.1问卷设计与数据收集
3.1.1问卷设计
为了使研究更为便利，通过查找资料发现国内外学者对企业文化和员工忠诚度方面的研究已经有了一些成熟的规模。
因此，本研究中的大部分项目均来自国内外学者的现有研究，可以保证高水平的信度和效度。
在问卷设计中，为了便于受访者的了解，根据罗源湾海洋世界旅游风景区企业文化发展现状，进行了适当调整，将测量指标转化为项目。
3.1.2抽样方案和样本容量
以福州罗源湾海洋世界旅游景区全体员工为调研对象，共116名。
除去进入公司不到一个月的实习员工，实际调研发放98名，调研人数占企业总人数的84.5%。
在罗源湾海洋世界实习期间，向公司员工现场发放问卷，填完问卷现场及时回收，并在发放问卷前向公司员工介绍问卷的作答方式及注意事项，调研过程中及时解答员工的疑惑以提高问卷回收率和降低废卷率。
发放的98份问卷全部收回，100%回收率。
在98份作答问卷中作答不合格废卷8份，包括存在遗漏项3份，乱涂乱改4份，中途离场未完成作答1份，有效问卷率91.8%。
3.2数据分析
3.2.1问卷的信度分析
信度分析，是指此次问卷数据测量的可靠程度。
本次信度分析主要采用的是克隆巴赫系数检验。
一般来说，该系数愈高，即此次的信度愈高。
在探索性研究中，信度系数达到0.70就可接受，介于0.70-0.98均属高信度,而当系数低于0.35则为低信度，必须予以拒绝。
通过SPSS软件计算得出，如表3-1所示，本次问卷调查信度检验结果为0.900，信度很高，可以接受。
表3-1问卷信度分析
Cronbach的Alpha
.900
项目个数
22
3.2.2问卷的效度分析
效度即有效性，指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高;反之，则效度越低。
本次效度分析采用KMO和Bartlett的球形检验，经过SPSS计算得出表3-2，此次检验效度值为0.858，说明此次问卷效度可以接受。
表3-2KMO与Bartlett球形检验
Kaiser-Meyer-Olkin测量取样适当性
.858
Bartlett的球形检验
大约卡方
df
显著性
768.466
153
.000
3.2.3男性和女性员工的忠诚度比较
根据问卷调查结果得出表3-3，如表所示男性企业忠诚度平均值为3.501，女性企业忠诚度为3.636，女性的企业忠诚度相比男性的高。
在中国现阶段，男子是企业各项工作的主力军，他们工作的目的是个人发展和实现职业梦想。
大多数妇女的工作是为了生活和得到个人的尊重，事业心较男性稍小。
因此男性会花更多的时间和精力在工作上去拼搏和竞争，其关注重点在于自身的发展和成就的获得。
但当自己的期望没得到满足时，男性会选择离开公司，跳槽寻求更好的工作岗位，这就使得在企业忠诚度方面要低于女性员工。
表3-3性别差异对企业忠诚度的影响
问卷选项
男性评分
女性评分
（1）
3.714
3.782
（2）
3.4
3.418
（3）
3.486
3.582
（4）
3.314
3.309
（5）
3.4
3.327
（6）
3.543
3.218
（7）
3.229
3.055
（8）
3.4
3.109
（9）
3.514
3.673
（10）
3.571
3.273
（11）
3.457
3.273
（12）
3.657
3.455
（13）
3.6
3.236
（14）
3.486
3.218
（15）
3.743
3.527
忠诚度平均分
3.501
3.636
我了解公司愿景、使命和价值观；
我认为公司的规章制度明确清晰并且非常合理；
我觉得个人工作目标应该与公司总体目标一致；
我可以感受到公司对员工的关怀；
我觉得公司的管理制度、行为规范和运营机制合理规范；
我对公司的人际关系、领导的管理方式以及提供的个人发展机会感到满意；
我认为目前的工作岗位很适合我；
我对我所在的公司具有强烈的归属感；
我认为应该对公司保持忠诚和尽个人义务；
在本公司上班能让我充分施展才能并且能够获得成就感；
在本公司有很大晋升几率,适合自己发展；
假如公司发展遇到困难,我一定会与公司共渡难关；
我认为一旦离开公司,我会失去一大批辛苦建立起来的人际网络；
我在未来一年内没有离职计划；
我认为在公司学习到了很多知识,我将继续留在这里努力工作
3.2.4不同年龄员工的忠诚度比较
通过问卷调查结果所显示，罗源湾海洋世界46岁以上员工忠诚度平均值最高，为3.659，24-39岁员工的平均值为3.422排在第二位，18-23岁员工忠诚度平均值为3.394排在第三位，40-45岁员工忠诚度平均值3.325排在最后一位。
年轻员工由于刚刚进入罗源湾海洋世界，与企业的接触只是在工作方面，在企业文化方面接触较少。
随着在工作中与同事领导关系处理不够和睦、遇到各种各样的挫折等问题，以及外部环境的利诱，使其对罗源湾海洋世界的忠诚度受到影响，一些员工为了自身发展开始寻找新的企业，通过各种渠道离开罗源湾海洋世界。
当然，年轻的员工们刚刚从校园毕业步入社会，社会经验缺乏，这个时候他们只希望有一个安全的地方来稳定，认识到跳槽所带来的风险，会选择留在公司继续发展。
随着在公司得到不错的发展，其理想的忠诚度会慢慢变高。
中高层员工已经进入社会多年，进入了人生的高潮阶段。
对理想的追求或者以及达到或者不再考虑去实现，多为中高层管理人员，海洋世界的中坚力量，其工作与生活几乎完全融入了公司，全身心的投入到企业中，对员工忠诚度很高。
作为罗源湾海洋世界景区的老员工，与公司经历过风风雨雨，正是对于企业文化的认同，才会留职在公司中，对于公司有着强烈的认同感，企业忠诚度最高。
但在调查显示中40-45岁员工的忠诚度最低，为3.326，通过与罗源湾海洋世界年龄较大的员工交谈中了解到，在罗源湾海洋世界很难再有晋升机会，因为公司岗位基于饱和状态，因此他们对公司给予的不太抱有期望。
表3-4年龄差异对于忠诚度的影响
问卷选项
18-23岁24-19岁40-45岁46岁以上
忠诚度平均值
3.867
3.5
3.444
3.667
3.517
3.083
3.333
3.222
3.617
3.417
3.111
3.667
3.417
2.833
2.778
3.778
3.3
3.5
3.222
3.667
3.217
3.333
3.889
3.667
3.05
3
3.556
3.333
3.067
3.167
3.444
4.111
3.75
3.417
3
3.556
3.35
3.417
3.556
3.444
3.283
3.583
3
3.778
3.517
3.5
3.333
3.889
3.217
3.75
3.444
3.889
3.267
3.667
3.111
3.444
3.467
4.167
3.667
3.778
3.394
3.422
3.325
3.659
3.2.5不同教育背景员工的忠诚度比较
如表3-5所示，罗源湾海洋世界景区员工在不同教育背景下对企业忠诚度平均值的
问卷选项
高中及以下大专本科硕士及以上
忠诚度平均值
3.25
3.636
3.79
4.111
3.125
3.273
3.387
4
2.625
3.727
3.548
4.111
2.875
3.636
3.177
4.222
2.5
3.545
3.306
4.222
3.125
3.727
3.194
4.111
2.5
3.636
3
3.889
3.25
3.636
3.016
4.111
2.125
3.455
3.774
4
3.125
3.727
3.258
4.111
3.125
3.273
3.274
4.111
3
3.818
3.5
3.889
3.375
3.364
3.21
4.556
3
3.636
3.161
4.333
3.125
3.818
3.548
4.222
2.9423.5943.3434.133
有所不同，其中最大的为硕士及以上的员工，为4.133，位于中间位置的是大专和本科生，分别是3.594、3.343，最低的为高中及以下的员工，仅为2.942。
相对于硕士而言，高中及以下毕业的员工，担任的职位较低，对于企业文化的理解没有硕士理解的透彻。
表3-5教育背景差异对于忠诚度的影响
3.3影响因素分析
由以上分析可以看出，员工的性别、年龄、教育程度等对罗源湾海洋世界旅游景区员工的忠诚度有着一定的影响作用，而这些影响又将直接关系到罗源湾海洋世界旅游景区文化的建设与发展，继而关系到企业的发展与在市场竞争中是否占据上风。
企业文化确实对员工忠诚度产生了显着的积极影响：
企业文化越有可能吸引员工的注意力，对员工的影响就越大，员工对企业的认同感就越强，员工的忠诚度也会越高。
反之，企业文化对员工的影响效果不大，员工形成的忠诚度效应或持续的忠诚度将不会乐观。
面对更好的外部机会，他们会选择更好的机会不再继续留在罗源湾海洋世界。
二者就是企业文化不够好，会间接影响到员工的情绪，情绪不够好，面对顾客时会觉得不耐烦，进而可能会与游客发生矛盾，影响游客对罗源湾海洋世界的好感，不利于发展。
罗源湾海洋世界员工忠诚度较高，但也存在一些问题，这
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