基层管理人员角色定位和素质要求.docx
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基层管理人员角色定位和素质要求
基层管理人员角色定位和素质要求
（一）基层管理人员角色定位:
一、基层管理人员角色定位:
1、基层管理人员的核心价值:
将部门经理的理念转为班组员工的行动和工作业绩。
2、基层管理人员是企业的中坚力量
3、四种角色:
下属、同级、上司、服务者。
首先，作为下属的基层管理人员:
是部门经理的替身:
必须具备专业的知识技能以及强有力的执行力。
常见的角色误区:
（1）民意代表对抗公司
一定要记住，是谁给了你这份权力。
作为管理者，你是企业的代言人，要搞清楚你的角色定位是什么。
当然和下属搞好关系是作为管理者很重要的一个方面，但是不代表只有员工没有上司。
一定要记住有上司，还有上司后面要面对的一个企业，以公司、企业整体的利益为准，这是作为管理者应该有的一种意识，一定要记得公司整体的利益。
（2）业务骨干亲历亲为
一个有成就感的管理者，是带出一批很能干的员工，而不是自己很能干，这是大家需要意识到的。
当然，你因为是业务骨干才被提升起来的，但是被提升起来之后要记住，你现在不仅仅是业务骨干，还是管理者，你的责任首要的是培养一批业务骨干。
不要不撒手、不放手，这样你的下属很难被培养出来，你把下属的活干了，下属也不会感激你的，因为你没给他发挥的空间。
（3）做自由人扮和事佬
扮和事佬是为了让谁都说你好，谁都不得罪。
但是通常有一句话，叫做没有任何缺点的人，通常也没有什么优点。
在平常可能不怎么样，但是如果你的上司是一个明察秋毫的人，他在有一些重要的岗位、有一些大的任务要往下放的时候，他不可能把这个任务和这个机会给你这样的人。
因为各位也是管理者，肯定知道这一点，这样的人没有任何原则，没有任何立场，来回和稀泥，墙头的草随风倒，是不可能担当大任的。
其次，作为同级的基层管理人员:
是不可或缺的团队成员，是内部客户的衣食父母，应该服务于同事，让同事满意。
再次，作为上司的基层管理人员:
常见的错位现象:
1,各司其职互不相干:
这是错误的～应该在分工之后把自己部门内的工作做好～还要尽可能地协助、帮助其他岗位。
有一个投资家叫坦普尔顿～他有一个很著名的定律～叫做多一盎司定律～一盎司是一个重量单位。
多一盎司什么意思呢,他说～全心全意的完成本职工作～最多代表你是一个称职的员工～如果在你的工作之内再多加一盎司的话～你就有可能成为优秀的员工。
什么意思呢,如果一个员工认为‚我觉得我对得起我那份工资～我份内的活我全干完了?
～这样的孩子没太大出息～还是要有一个全局意识～眼光放远一点～视野放宽一点～一定要记得你的目标是什么～照着那个目标去走～所以一定要记得～不要各司其职～互不相干～各司其职很对～但是一定要互相帮助。
2,向上错位指点江山
就是越过自己的领导～这是上司不喜欢的一种行为。
3,地方诸侯一亩三分地
也就是说～我的这一块‚我的地盘我做主?
～领导到这儿没用。
如果你是领导～你怎么样对
待这样的下属,把一个你觉得相对来说能力低的或者实习生派到你这儿来,不行。
把你的业务骨干抽到别的部门帮帮忙,不行。
只要是我的管辖范围～别人就不能动。
解决这样的管理者或把这个瓦解～最简单的手段是什么,就是把你换掉。
你的员工不让我动～你的下属不让我动～把你换掉就完事了。
所以～最后吃酸果子是自己～一定要记得～不能自己的‚一亩三分地?
我做主～谁也管不了。
这不是一个情商比较高的管理者应该有的作为～一定要记得～面对上司的时候～我们有协助的义务和责任。
4,变色眼镜～眼里只存在几个表现突出的员工～忽略了其他员工。
二、基层管理人员在下属面前的五大角色:
1、管理者——对象有员工、固定资金、无形资产、财务、信息、客人、时间等。
如何让下属完成任务这是你应该思考的问题。
2、领导者——一个人最大的长处就是善用自己的长处，如何让下属凝聚在一起发挥最大的潜力这是你应该思考的问题。
3、教练——员工70%的工作能力是其上司培训出来的。
如何对下属进行培训这是你应该思考的问题。
培训的四步法为:
告诉你如何做、示范做一遍、跟我做、检查纠正
4、变革者——工作不断改革创新，引领行业发展。
5、绩效伙伴——部门的绩效是全体部门成员共同努力地成果
三、客人眼里的基层管理人员角色定位
1、是客人可以信赖的人，并愿意主动留存你的电话号码。
2、深入了解客人的需求，不断改进工作质量，满足客人愿望。
对于角色定位和角色错位，有一个小小的总结，一个人的工作是他亲手制成的雕像，是美是丑都是由他一手造成的。
每个人的工作，都是我们施展才能抱负和才华的一个媒介，你空有一腔热情，或者满腹文章才华，但是不通过工作这个载体，何以表现,所以说，生活中最大的快乐是去工作。
瓜子理论带来的管理启示:
作为企业管理顾问～我们经常听到林林总总的有关下属难以管理的议论～诸如下属如何不主动～如何不听话～如何拖沓～素质如何低下等等。
但是～事实上～企业里出现效率低下～完不成任务等问题～多数情况下原因在管理者身上。
身为管理者～许多人不知道如何给下属制定工作职责～如何分解、分配任务～用什么尺度考核下属的工作绩效以及用什么方法激励、约束下属等等。
其实～要掌握这些管理技术并不难～我们通过分析下面的生活中的一些现象～给我们一些启示～帮助我们掌握管理技术。
在我们公司附近有一家川菜馆。
由于该菜馆价钱公道、味道地道、服务周到～于是我便成了那里的常客～几乎每天的午餐都在那里解决。
这家川菜馆还有一个特点～就是在客人落座之后～给每一位客人端上一盘炒好的葵花子。
吃着葵花子～品着花茶～等待上菜的时间就会变得很短。
天天嗑瓜子～对嗑瓜子就产生了兴趣～后来专门对嗑瓜子研究了一番～发现了一些规律:
1、无论人们喜欢与否～很容易拿起第一颗瓜子,
2、一旦吃上第一颗～就会吃起第二颗、第三颗…..停不下来。
3、在吃瓜子的过程中～人们可能会做一些别的事情～比如～去洗手间等等～但是～回到座位上以后～都会继续吃瓜子～不需要他人提醒、督促。
4、大多数情况下～人们会一直吃下去～直到吃光为止,为什么会是这样呢,总结一下～我认为有三大原因:
1、嗑瓜子这种行为很简单,因为简单～人们很容易开始这种行为,因为简单～人们很容易掌握技巧～成为熟手,并且不断改进嗑瓜子的方法～这个过程增强了人们的自信～在潜意识中人们期望享受这个过程。
2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。
这一点至关重要。
嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁～这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报,就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜
子。
3、一盘瓜子一个一个嗑起来～过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就:
作为管理者～如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作～那么他就成功了。
通过上述分析～我们已经发现～要做到这一点并不困难。
首先～我们要学会分解任务～把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。
就像嗑瓜子一样容易做～再把这些容易完成的小任务分到员工手中。
员工一定会乐于接受这样的任务,
第二、我们要及时促使下属开始工作。
例如～给他明确工作目标～提供工作条件～规定开始的时间。
在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。
第三、对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。
这种激励应该是及时的。
就是说～员工完成任务以后～第一要激励～第二要马上激励。
比如说～你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿～把讲稿交给你。
你看后觉得很满意～那你就马上告诉她‚真棒:
又快又好。
?
你绝对不可以没有任何表示～说‚好～我看了。
?
又例如～如果你的某个下属本月完成任务很好～你就应该按照制度当月兑现奖金～不要拖到下个月。
更不能闭口不谈兑现奖金的事。
如果员工出色的工作表现不能得到上司的及时肯定或者奖励～员工的工作热情就会减弱。
如果～您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料～你不但没有称赞他～反而因为他的一些小的失误批评一通。
那他会自觉地、愉快地完成其他可做可不做的任务吗,就好比在吃瓜子时～如果你吃了一个臭瓜子以后～你对吃下一个瓜子就会心有余悸。
如果连续吃到两个臭瓜子～你可能就会不再吃了。
作为上司～你给下属的任务就是嗑开瓜子～你对下属的态度就是瓜子仁。
如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子～你的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。
第四、向你的下属展示他的工作成就。
并且让他知道～你很开心看到他的成就。
管理者常犯的错误就是:
第一、不善于分解任务,第二、没有及时让下属开始投入工作,第三、吝啬赞美。
第四、喜欢贪功。
细细品味吃瓜子的过程～检讨一下自己的行为～相信你会有所收获。
与下级沟通最大的目的～就是要通过沟通～充分调动下级的积极性～使他们的潜力得以最大限度的发挥。
一、与下属常谈心～增强凝聚力。
有一位干部在他还是一般职员的时候～一次他的领导在路上见到他～和他打招呼握手并问候他～虽然这是领导不经意的一次举动～但是在他心里产生莫大的震动～回去后～心情久久不能平静。
他当时认为～这是领导对自己的重视和认可。
此后他的工作一直做得很出色～受到单位领导和上级的一致赞扬。
现在这位职员升为一个厅级单位的领导～他也经常找下属谈心～谈心的面很广～谈工作、谈生活、谈发展～每次谈话～职员都受到很大的鼓舞～就是这个举动～增强了全员的凝聚力～使整个工作做得有声有色。
经常找下属谈心～可以充分了解职员对单位发展的看法～职员的心态、情绪变化～自己工作的反馈等等～有利于更好的开展工作。
每个职员都想得到上级的重视和能力认可～这是一种心理需要～和下属常常谈谈话～对于形成群体凝聚力～完成任务、目标～有着重要的意义。
二、多激励少斥责。
每个人的内心都有自己渴望的‚评价?
～希望别人能了解～并给予赞美。
身为领导者～应适时地给予鼓励、慰勉～认可褒扬下属的某些能力。
当下属不能愉快的接受某项工作任务之时～领导会说‚当然我知道你很忙～抽不开身～但这事只有你去解决～我对其他人没有把握～思前想后～觉得你才是最佳人选。
?
这样一来使对方无法拒绝～巧妙地使对方的‚不?
变成‚是?
。
这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖～使对方得到心理上的满足～使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。
对于下级工作中出现的不足或者是失误～特别
要注意～不要直言训斥～要同你的下级共同分析失误的根本原因～找出改进的方法和措施～并鼓励他一定会做得很好。
要知道斥责会使下属产生逆反心理～而且很难平复～对以后的工作会带来隐患。
例如～你是位领导～带领几个下属去比赛保龄球～比赛的时候～下属抛过去的球打倒了七个～作为领导可能会有两种表达。
其一:
‚真厉害～一下就打倒了七个～不简单!
?
这种语言是激励～对方听起来很舒服～其反应是～‚下次我一定打得更好!
?
。
其二:
‚真糟糕～怎么还剩三个没有打倒呀!
你是怎么搞的?
?
对方为了缓解领导对自己的压力～就会产生防御思维和想法～其反应是:
‚我还打倒了七个～要换了你还不如我呢!
?
两种不同的做法和不同的语言～前者起到激励的作用～后者产生逆反心理～同时产生不同的行为结果。
积极的激励和消极的斥责～对于下属的影响就会是两种不同的结果～更重要是心理上的影响～这是最根本的东西。
三、领导应该是下属真正的朋友。
推心臵腹～动之以情～晓之以理。
领导者的说服工作～在很大程度上～可以说是情感的征服。
只有善于运用情感技巧～以情感人～才能打动人心。
感情是沟通的桥梁～要想说服别人～必须架起这座桥梁～才能到达对方的心理堡垒～征服别人。
领导者与对方谈话时～要使对方感到领导不抱有任何个人目的～没有丝毫不良企图～而是真心实意地帮助自己～为下属的切身利益着想。
这样沟通双方的心就接近多了～就会产生‚自己人?
、‚哥儿们?
效应。
情感是交往的纽带～领导能够很好运用～和下属交朋友～使自己成为下属真正的自己人～是完成群体目标的主体力量。
四、当众讲话对下属要有激励作用。
当众讲话属于公共场合沟通～如果一位领导或是管理者～在大众场合讲话没有鼓动性～言语平平～淡而无味～甚至连条理性都没有～那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣～因为领导对于广大群众来说是能力的象征。
当众讲话不力～就会被群众认为这位领导能力不行。
这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达能力～训练自己善于当众讲话的基本功～当众讲话能起到振奋士气～激励下属～达到统一思想、统一步调的作用～有利于形成一股强大的向心力～使群众以满腔的热情投入到工作中去。
当众讲话的魅力会影响下属的士气～在人们心目中一个真正的领导者～应该是一个获得众人拥护的领导者～哪怕你认为你是上级任命的～如果不能获得众人的认可～领导者对你来说只是一个空壳～没有实际的意义。
因为～领导的才能只能在群体业绩中体现。
领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。
五、语言幽默～轻松诙谐。
领导者与下属谈话～语言幽默～轻松诙谐～营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要～上级和部下谈话时～可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语～从而取得良好的效果。
只要使用得当～就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣～会产生一种吸引力～使下属愿意和领导交流。
领导的语言艺术～对于下属来说～即使一种享受～又是一种激励～可以拉近上下级关系的距离。
六、放下架子站在下属的角度考虑问题。
俗话说～设身处地～将心比心～人同此心～心同此理。
作为领导～在处理许多问题时～都要换位思考。
比如说服下属～并不是没把道理讲清楚～而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位臵～领导者放下架子～站在被劝说人的位臵上瞻前顾后～同时～又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷～抓住了被劝说人的关注点～这样沟通就容易成功～你站在下属的角度～为下属排忧解难～下属就能替领导排忧解难～帮你提高业绩。
七、‚伟大?
来源于对待小人物上。
领导与下属人格上是平等的～职位的不同～不等于人格上的贵贱。
有句话说的很对:
‚伟大来源于对待小人物上?
。
尊重你的下属～实际上所获得的是不断增进的威望。
某银行行长～每次进单位大门的时候～总要对门卫和收发室的临时工问这问那的～表现得很随和～使这些临时工感到十分亲切～和正式工比起来～临时工本来就有自卑感～常常被人看不起～但是～银行第一把手的做法～大大感动了他们～更重要的是～这些所谓的小事～却大大提高了行长的威望～也成了人们赞誉的话题。
事情往往就是这样奥妙～你越是在下级面前摆架子～让下级服从你这位大领导～就越被下级看你不起～认为你是‚小人得志?
;你越是对待‚小人物?
放下架子～尊重他们～你在他们心中就越显得伟大。
一、用人之道
去过庙的人都知道～一进庙门～首先是弥陀佛～笑脸迎客～而在他的北面～则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前～他们并不在同一个庙里～而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐～所以来的人非常多～但他什么都不在乎～丢三拉四～没有好好的管理账务～所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手～但成天阴着个脸～太过严肃～搞得人越来越少～最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题～就将他们俩放在同一个庙里～由弥乐佛负责公关～笑迎八方客～于是香火大旺。
而韦陀铁面无私～锱珠必较～则让他负责财务～严格把关。
在两人的分工合作中～庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里～没有废人～正如武功高手～不需名贵宝剑～摘花飞叶即可伤人～关键看如何运用。
二、鹦鹉
一个人去买鹦鹉～看到一只鹦鹉前标:
此鹦鹉会两门语言～售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道:
此鹦鹉会四门语言～售价四百元。
该买哪只呢,两只都毛色光鲜～非常灵活可爱。
这人转啊转～拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉～毛色暗淡散乱～标价八百元。
这人赶紧将老板叫来:
这只鹦鹉是不是会说八门语言,
店主说:
不。
这人奇怪了:
那为什么又老又丑～又没有能力～会值这个数呢,
店主回答:
因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们～真正的领导人～不一定自己能力有多强～只要懂信任～懂放权～懂珍惜～就能团结比自己更强的力量～从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义～事必躬亲～什么人都不如自己～最后
只能做最好的攻关人员～销售代表～成不了优秀的领导人。
三、袋鼠与笼子
一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了～于是开会讨论～一致认为是笼子的高度过低。
所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。
结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来～所以他们又决定再将高度加高到30米。
没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面～于是管理员们大为紧张～决定一不做二不休～将笼子的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊～‚你们看～这些人会不会再继续加高你们的笼子,?
长颈鹿问。
‚很难说。
?
袋鼠说?
‚如果他们再继续忘记关门的话:
?
管理心得:
事有‚本末?
、‚轻重?
、‚缓急?
～关门是本～加高笼子是末～舍本而逐末～当然就不得要领了。
管理是什么,管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾～认清事情的‚本末?
、‚轻重?
、‚缓急?
～然后从重要的方面下手。
四、扁鹊的医术
魏文王问名医扁鹊说:
‚你们家兄弟三人～都精于医术～到底哪一位最好呢,?
扁鹊答:
‚长兄最好～中兄次之～我最差。
?
文王再问:
‚那么为什么你最出名呢,?
扁鹊答:
‚长兄治病～是治病于病情发作之前。
由于一般人不知道他事先能铲除病因～所以他的名气无法传出去,中兄治病～是治病于病情初起时。
一般人以为他只能治轻微的小病～所以他的名气只及本乡里。
而我是治病于病情严重之时。
一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术～所以以为我的医术高明～名气因此响遍全国。
?
管理心得:
事后控制不如事中控制～事中控制不如事前控制～可惜大多数的事业经营者均未能体会到这一点～等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补。
而往往是即使请来了名气很大的‚空降兵?
～结果于事无补。
五、曲突徒薪
有位客人到某人家里做客～看见主人家的灶上烟囱是直的～旁边又有很多木材。
客人告诉主人说～烟囱要改曲～木材须移去～否则将来可能会有火灾～主人听了没有作任何表示。
不久主人家里果然失火～四周的邻居赶紧跑来救火～最后火被扑灭了～于是主人烹羊宰牛～宴请四邻～以酬谢他们救火的功劳～但并没有请当初建议他将木材移走～烟囱改曲的人。
有人对主人说:
‚如果当初听了那位先生的话～今天也不用准备筵席～而且没有火灾的损失～现在论功行赏～原先给你建议的人没有被感恩～而救火的人却是座上客～真是很奇怪的事呢:
?
主人顿时省悟～赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。
管理心得:
一般人认为～足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人～就是优秀的管理者～其实这是有待商榷的～俗话说:
‚预防重于治疗?
～能防患于未然之前～更胜于治乱于已成之后～由此观之～企业问题的预防者～其实是优于企业问题的解决者
八、鱼王的儿子
有个渔人有着一流的捕鱼技术～被人们尊称为‘渔王’。
然而‘渔王’年老的时候非常苦恼～因为他的三个儿子的渔技都很平庸。
于是个经常向人诉说心中的苦恼:
‚我真不明白～我捕鱼的技术这么好～我的儿子们为什么这么差,我从他们懂事起就传授捕鱼技术给他们～从最基本的东西教起～告诉他们怎样织网最容易捕捉到鱼～怎样划船最不会惊动鱼～怎样下网最容易请鱼入瓮。
他们长大了～我又教他们怎样识潮汐～辨鱼汛。
。
。
凡是我长年辛辛苦苦总结出来的经验～我都毫无保留地传授给了他们～可他们的捕鱼技术竟然赶不上技术比我差的渔民的儿子:
?
一位路人听了他的诉说后～问:
‚你一直手把手地教他们吗,?
‚是的～为了让他们得到一流的捕鱼技术～我教得很仔细很耐心。
?
‚他们一直跟随着你吗,?
‚是的～为了让他们少走弯路～我一直让他们跟着我学。
?
路人说:
‚这样说来～你的错误就很明显了。
你只传授给了他们技术～却没传授给他们教训～对于才能来说～没有教训与没有经验一样～都不能使人成大器:
?
二十、留个缺口给别人
一位著名企业家在作报告～一位听众问:
‚你在事业上取得了巨大的成功～请问～对你来说～最重要的是什么,?
企业家没有直接回答～他拿起粉笔在黑板上画了一个圈～只是并没有画圆满～留下一个缺口。
他反问道:
‚这是什么,?
‚零?
。
‚圈?
/‚未完成的事业?
/‚成功?
～台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未臵可否:
‚其实～这只是一个未画完整的句号。
你们问我为什么会取得辉煌的业绩～道理很简单:
我不会把事情做得很圆满～就像画个句号～一定要留个缺口～让我的下属去填满它。
?
留个缺口给他人～并不说明自己的能力不强。
实际上～这是一种管理的智慧～是一种更
高层次上带有全局性的圆满。
给猴子一棵树～让它不停地攀登,给老虎一座山～让它自由纵横。
也许～这就是企业管理用人的最高境界。
在马斯洛人生五大需求里面，最高的需求是自我实现。
自我实现需要靠工作来展示出来，所以，你对待工作的态度，你在工作当中的所作所为，直接就构成了别人对你的印象，你的举手投足也是你给别人留下印象的一些组成元素。
从这个角度来说，一个人的工作是他亲手制成的雕像，通过工作才能够反映出你是何许人也。
性格、能力、心态各方面都会淋漓尽致的体现出来，这个雕像做的是美还是丑，全在我们自己。
你在上面是加了美丽的一笔，还是画上了很丑陋的一笔，全在你平时工作当中的点滴表现。
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