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人力资源资料
人力资源开发与管理
题目类型：
单选30分填空10分名词5*3分简答5*5分论述题2*10分
名词解释
1.人力资源开发战略：
组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
P24
2.人力资源需求预测：
企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计量。
P51
3.人力资源开发：
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P16
4.人力资本：
体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
P32
5.人力资源规划（人力资源计划）：
根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
P43
6.工作分析：
人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。
P73
7.工作规范（任职资格）：
反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。
P93
8.潜能：
人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。
P34
9.招聘：
在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
P101
10.工作描述（工作说明，职务描述）用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
P91
11.组织开发：
指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
P23
12.选拔录用（人员甄选）：
通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
P116
13.薪酬：
企业对员工为企业所作出的贡献，所给付的相应的报酬或答谢。
P134
14.薪酬管理：
企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
P144
15.社会保险：
国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
16.人力资源：
在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
P3
17.人力资源管理：
对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
P8
18.战略性人力资源管理：
以战略为导向，通过动态协作人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
P11
19.同测效度：
对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
P128
20.计时薪酬（定额工资）：
以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
P146
21.计件薪酬：
按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
P146
22.养老保险：
是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保障制度。
23.职业：
人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
169
24.职业分类：
运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
P170
25.职业选择：
人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
P174
26.员工培训：
组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
P198
27.挫折：
个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。
P240
28.职业生涯规划：
个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
29.职业决策：
个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职位及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。
简答题
1.人力资源开发的特点P18
①特定的目的性与效益中心性②长远的战略性③基础的存在性④开发的系统性⑤主客体的双重性⑥开发的动态性
2.人力资源开发战略的作用。
P25
①有助于增强组织竞争力②有助于提高个人绩效与组织绩效③有助于组织的可持续发展
3.人力资源管理涉及的内容。
P8
①获取②整合③奖酬④调控⑤开发
4.人力资源管理与其他资源管理相比不同的特征。
P10
①人力资源管理的综合性②人力资源管理的实践性③人力资源管理的发展性④人力资源管理的民族性⑤人力资源管理的全面性
5.人力资本理论的基本内容。
P32
①人力资本基本特征和形成理论②人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。
③人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。
④家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。
⑤卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
6.人力资本理论对人力资源理论形成的作用。
P33
①人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。
②人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
③人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。
④人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
7.工作分析的原则。
P80
①以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。
②以现状为基础，强调的是职位而不是在职者③以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握④以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
8.招聘的影响因素。
P103
企业外部因素：
经济因素；法律和政策因素
企业内部因素：
企业的招聘政策；企业的招聘预算；企业的形象及号召力；企业的薪酬水平。
9.招聘的原则。
P105
①任人唯贤②公开、公平、公正③符合国家法律政策和社会整体利益④双向选择⑤竞争、择优、全面⑥确保用人的质量和结构。
10.招聘的程序。
P106
①确定招聘需求②制订招聘计划③发布招聘信息④实施招聘计划⑤评估招聘效果。
11.有效的人员选拔的意义。
P116
①保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展②有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本③有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。
12.企业内部人力资源预测常用方法。
P56
人员核查法；技能清单；管理人员接替模型;马尔科夫模型。
13.绩效考核的功能。
P255
控制功能；激励功能；开发功能；沟通功能。
14.绩效考核的作用。
P256
绩效考核是制订人力资源规划的依据②绩效考核是员工安置的依据③绩效考核是员工培训的依据④绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据⑤绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察⑥绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
15.员职业选择决策的原则。
P172
客观原则②主动原则③比较原则。
16.职业生涯规划特征。
P184
发展性；阶段性；互动性；个性化。
17.工培训的内容。
P200
知识培训；技能培训；思维培训；观念培训；心理培训。
18.员工培训的意义。
P204
①培训是提高企业员工工作效率的关键②培训能够满足员工实现自我价值的需要③培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径④培训有利于改善企业的工作质量⑤培训有利于企业获得竞争优势。
19.人力资源规划的概念包含的含义。
P44
①人力资源规划要适应环境的变化②人力资源规划的对象是组织内外的人力资源③人力资源规划是组织文化的具体体现④人力资源规划的全局性⑤人力资源规划的长期性
20.人力资源规划的原则。
P63
①确保企业所需人力资源原则②与内外环境相适应原则③与企业战略目标相适应原则④能级层序原则⑤适度流动原则
21.背景调查遵循的原则。
P126
①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录②背景调查应征得求职者的书面同意③背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息④尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息⑤避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。
22.招聘评估的作用。
P127
①有利于为组织节省开支②通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时，将录用人员数同计划招聘数相比较，可以为人力资源规划提供资料③人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工作潜力的评估。
23.薪酬管理之于人力资源管理的意义。
P145
①吸引和保留优秀的员工②实现对员工的激励③提升企业的绩效④塑造良好的企业文化。
24.薪酬设计的步骤。
P149
①职位分析和评价②薪酬调查分析③设计、确定薪酬结构④确定薪酬水平⑤薪酬体系的实施和修正。
25.员工福利的主要特点。
P153
①补偿性②均等性③集体性
论述题
1.薪酬的影响因素。
P134
企业外部因素①国家法律法规②当地的经济发展情况及物价水平③劳动力市场的供给状况④其他企业的薪酬状况
企业内部因素①企业的经营战略和企业文化②企业的发展阶段③企业的财务状况
员工的个人因素①员工所处的行业和职位②员工的绩效表现③员工的工作年限。
2.内部招聘的优势。
P111
①从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题②从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：
忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。
③从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。
④从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。
⑤从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。
其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上。
3.外部招聘的优点与局限性。
P114
优点：
①有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系②能够为企业带来新鲜空气③树立企业形象的好机会。
局限性：
①外聘人员不熟悉组织流程②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解③对内部员工的积极性造成打击。
4.绩效考核的原则P254
客观性原则；考核方法多样化原则；明确性、公开性原则；敏感性原则；一致性原则；可行性原则；及时反馈原则；阶段性和连续性相结合的原则
5.绩效考核的方法。
P259
排序法；关键事件法；配对比较法；量表评等法（应用最广泛的考核法）；行为锚定等级评价法；行为观察量表法；强制分布法；评价中心法；目标管理法；360度考核法。
6.绩效考核的误区。
P264
①评价标准难以确定②偏差现象③信息部对称④反馈不良⑤绩效考核结果的使用有误.
7.人力资源的特点P5
①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的时效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性。
8.影响面试效果的因素。
P122
①非语言行为造成的错误②面试考官支配与诱导③对职位缺乏认识④相对标准⑤招聘规模的压力
9.试述激励的物质手段与非物质手段。
P246
物质手段：
①合理的工作福利制度②技能培训、职务晋升③员工持股和股票期权满足④福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
非物质手段：
①信任、区别对待与关怀②参与决策，共同设置目标③危机激励④公正和工作稳定性。
填空
1、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。
P11
2、人力资源的定义是指在一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
P3
3、商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
P7
4、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
P11
5、就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。
P21
6、组织发展的动机：
自我发展和追求个性实现、保住优秀人才，追求经济效益。
P23
7、自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
P20
8.绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。
P24
9、学习分为四种类型：
照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习。
P27
10.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
P31
11.开发潜能的关键在于开发人的大脑。
P35
12、人力资源规划包括：
人力资源总体规划；人力资源业务计划P64
13、企业中的人力资源可以归属到四个不同层次上：
决策层，人力资源职能层，直线部门职能层，员工。
P70
14、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者劳动态度。
P4
15、人力资源数量的开发，从宏观上看主要方法有人口政策的调整、人口的迁移等。
而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。
P9
16、人力资源开发战略：
组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
P24
17、现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人品，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
P3
18、工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分三个层次：
工作分析小组（专家组），工作分析对象的直接领导和工作任职者。
P77
19、大多数的工作说明书包括工作描述和工作规范。
P91
20、影响企业招聘工作的外部因素：
经济因素；法律和政策因素。
P103
21、招聘计划包括：
确定招聘机构；分析相关的信息；制订招聘方案。
P107
22、在借助广告进行招募时，必须考虑：
选用何种媒体；如何构思广告。
P114
23、效度可分为：
预测效度，同测效度，内容效度。
P128
24、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。
P134
25、企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。
P136
35.员工的薪酬由三部分组成：
基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬。
P142
36.差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。
P146
37、员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
P153
38、从面试所达到的效果分类，面试分为初步面试和诊断面试。
从参与面试过程的人员分类，分为个别面试，小组面试，成组面试。
从面试的组织形式分类，结构型面试，非结构型面试，压力面试。
P120
39、社会保险的目的是风险的补偿和预防。
P155
40、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。
P175
41、霍兰德把个性类型划分为六种：
现实型，研究型，艺术型，社会型，企业型，常规型。
P176
42、员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育。
P198
43.员工培训的内容：
知识培训；技能培训；思维培训；观念培训；心理培训。
P200
44.广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
P141
45.法定福利是国家通过立法强制实施的，包括社会保险和各类休假制度。
P154
46.人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。
P204
47员工的绩效主要受能力，激励，机会，环境影响。
P250
48组织发展理论分为：
变革过程理论和执行理论。
P269
49.两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。
P271
50.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作，一是培训需求分析；二是培训目标确定。
P211
51期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。
P232
52斯金纳认为对人的行为进行改变有三种类型和方法即积极强化、消极强化和消退。
P236
53招聘的信度可分为：
稳定系数、等值系数，内在一致性系数。
P127
54.西方经济学认为资本有两种形式：
物质资本和人力资本。
P139
55挫折：
个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。
P240
56.人员录用主要包括：
背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。
P125
57.员工受到三种典型的需要激励：
个体驱动力，他人的推动力和环境吸引力。
P245
58将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法，阶段观察法，工作表演法。
P84
59.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
P89
60.能力测试包括：
智力测试和特殊认知能力测试。
个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。
主要的测试方法是影射法。
P118
单选
1、作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。
P3
2、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
P5
3、人力资源的社会性。
人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践。
P6
4、人力资源：
在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
P3
5、.现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人品，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
P3
6、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。
P8
7、.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。
P12
8、关键性，随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
P13
9、开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
10、自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
P20
11、拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。
卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。
辛立兴工作设计其理论依据是人本主义。
P21
12、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者劳动态度。
P4
13、开发过程的持续性。
提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。
人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。
P6
14、人力资源是企业最重要的资源。
P7
15.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。
P12
16.素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，社会开发。
P17
17.开发的动态性：
人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。
P19
18.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
P22
19.农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。
P25
20.学习型组织的最本质的特征是组织学习。
P26
21.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
P27
22.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期。
泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”P29
23.康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。
P30
24.人力资源的概念是由德鲁克在“管理实践”中加以明确界定的。
25.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
26.人力资源规划是企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。
P47
27企业对人力资源的需求是一种派生需求。
P48
28.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
P31
29人力资本投资核心是提高人口质量。
P32
30.★贝克尔从家庭生产和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。
P32
31.人力资本最主要的是教育支出。
P34
32开发潜能的关键在于开发人的大脑。
P35
33.美国学者麦格雷戈1957首次提出了“人性假设”的概念。
P36
34.薛恩1965提出了自己的人性假设观点——“复杂人假设”
经济人假设：
员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济刺激物。
社会人假设：
社交需要是人类行为的动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。
P37
35人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。
P46
36.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。
P51
37.经验预测法是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。
P52
38.德尔菲法实质上是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。
预测组织“渐变式”的发展过程。
P52
39.计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法。
P56
40.管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法。
P57
41.马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。
P58
42.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。
P61
43.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。
裁员是一种没有办法的办法，但是相当有效。
P62
44.能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任。
P64
45.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
P67
46.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。
P67
47.人力资源能层是企业经营战略的倡导者，人力资源规划的制订者、设计者，规划
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