Q房网房产对企业员工管理制度.docx
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Q房网房产对企业员工管理制度
房地产公司员工管理制度
日起开始执行。
x月x年x本房地产公司员工管理制度自
总则第一章
第一条
为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。
并依照本适用本规定，各子公司和被录用的员工，下属各单位、本公司各部门、第二条
规定执行。
本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。
第三条第四条
本公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
员工劳动关系的确立和解除第二章明公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，公司实行聘用制。
第五条
确双方权利和义务。
行不得违反法律、协商一致的原则，应当遵循平等自愿、订立和变更劳动合同，第六条
政法规的规定。
依法订立的劳动合同具有法律约束力。
第七条
公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则
择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工经过笔试和面试，，（但特殊需要时不在此限）
人员。
第八条公司因业务发展需要，新增设部门或各部门必须增加人员时，应先由公司人力资源管理部统筹计划，呈报标准，经公司业务主管领导同意，并报总经理核准后，由公司人力资源管
理部办理人员招聘事宜。
试用期：
第九条
一、新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为三个月（特殊情况可延长，试用期最长
，期满合格者方予录用为正式员工。
）不超过六个月，员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用
二、
新聘员工报到时，必须办理报到手续：
三、
1、学3、提供本人户口本（或身份证）复印件和照片；2、填写规定的表格和个人简历；
。
、体验证明（县级以上医院）4历证明；手续完备后方可上岗。
调换岗位或正选择终止试用、公司有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，四、
式聘用。
第十一聘用合同或临时合同。
与公司订立劳动合同、新聘员工经试用合格后，第十条
应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。
条有刑事处分记录或通缉尚未结案者；、1贪污公款受处罚有案者；、23精神病或传染病患者；、因品行恶劣，被原单位除名者；、4体格检查，经本公司认为不适合者；、5周岁的未成年者。
16年龄未满、6
第十二条
新聘员工接到《正式录用通知》后，户口在本市的必须在一个月内，由原单位办妥调离
手续，将人事关系转入本公司（待业人员持本人待业证明到公司人力资源管理部门报到和办
，户口在外省市的时限二个月。
理手续）
新聘员工如不能在规定期限内将人事关系转入本公司者，一律视为不能来本公司工作，
（特殊情况，经总经理批准同意者除外公司有权终止《劳动合同》
劳动合同期满或者约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第十三条
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第十四条
有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
第十五条
一、在试用期间被证明不符合录用条件的；
二、严重违反劳动纪律或公司规章房地产公司员工管理制度
的；
三、严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损失的；
四、被依法追究刑事责任的；
五、其他危害公司利益，被除名的。
但应当提前三十日以书面形式通公司可以解除劳动合同，有下列
情形之一的，第十六条
知员工本人：
不能从事原工作也不能从事由公司安排的医疗期满后，员工患病或者非因工负伤，一、
工作的；
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；二、
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公
司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。
应当提前三十日以书面形式向公司提出申请核准，须解除劳动合同，员工辞职，第十七条
在未被核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
方可离职；离职员工必须按公司规定办妥离职手续后，公司
有权追究其法律责任。
否则，
工作岗位的确定和调动第三章
依据公司章程的规定和程序设立或撤消工作公司根据工作和业务的发展需要，第十八条
岗位。
中层管理岗位和普通工作岗位。
公司的工作岗位一般分为高级管
理岗位、第十九条高
级管理岗位是指可以享受相当于副总经理待遇以上的高级管理人员的职位。
中层管理岗位是指公司直属各部门、各单位的负责人，或者享受
相当于同等职务的各级
中级管理人员的职位。
普通工作岗位是指公司直属各部门、各单位所属员工的岗位。
第二十条
各岗位职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，中层管理
岗位以上的职位由公司
负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免；普通工作岗位由各部门、各单位
的负责人直接安排；各部门、各单位下属主管岗位，由各部门、各单位的负责人填具任免意
见表，由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免。
第二通知。
）免（由公司人力资源管理部门填发人事任职务任免经核定后，第二十一条
被聘任各级管理岗位的管理人员，享有以下权利：
十二条
行使经营管理权；根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，、1受总经理委托，、2
对下属员工进行聘任或解聘；
、在职权范围内，有权调动下属员工的岗位工作；3
、有权选择下属工作人员。
4
被聘任各级管理岗位的管理人员，应承担以下义务：
第二十三
条
、自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象;
、自觉执行公司的各项决定，维护公司利益；2
、努力完成公司交给的任务；3
、协助上一级领导的工作；4
、不得假公济私和有损害公司的行为。
5
第二十四条被调的可随时调动下属员工的职务或服务地点，本公司基于业务上的需要，
员工如借故推诿，均以抗命论处。
各部门、各单位负责人依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求达到人尽其才，
同时根据业务需要，有权调动下属员工的岗位。
日内，普通员工应于10奉调员工接到调任通知后，中层以上管理人员应于第二十六条
日内办妥移交手续就任新职。
前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以
日为限。
5
第二十七条
奉调到异地的员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。
其随往的直系眷属得凭乘车证明
实支交通费，但以五口为限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。
第二十八条
奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈
准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。
调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理第二十九条
第三十条
在收到公司人力资源管理部门签署的奉调员工在公司内部各单位或部门之间调动，内“
后，须按时到调入部门报到，逾期不报到者，将视作旷工。
部调动通知单
第三十一条
如果员工个人想调换工作，首先必须在本岗位上工作满六个月以上，在此基础上，员工
可向本部门负责人提出申请，由部门负责人同意后，转公司人力资源管理部门报呈总经理同
意批示后，由公司人力资源管理部门的部门执行。
工资、社会保险和福利第四章
本公司员工的工资待遇包括：
第三十二条
（一）基本工资：
对员工工作的基本保证。
:
（又称岗位津贴）岗位等级工资
（二）通过评介员根据员工
本人情况及工作岗位确定，
工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定员工的工资等级及水平，反映员工的技能及
贡献。
（三）工龄津贴：
补偿员工对公司过去的劳动贡献。
（四）福利津贴：
用以保证员工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。
（五）公司补偿养老保险金：
公司根据员工所具有资格给予员工的养老保险福利补贴，
以补偿员工对国家及公司的贡献。
（六）交通津贴：
补贴员工上下班的费用。
（七）特殊津贴：
对从事特殊工种所设的特殊补贴。
（八）加班工资及中夜班津贴：
员工在规定工作时间以外继续工作的报酬。
（九）午餐补贴：
对员工上班工作给予的一定伙食补助。
:
根据公司效益及员工在生产过程中的工作表现，（十）绩效工资（又称奖金，以下同）
所作贡献而给予的超额报酬。
（十一）公积金：
公司根据当地政府有关规定对员工购买住房给予的补助。
养老而给予的补助。
退休、公司根据当地政府有关规定对员工离、基本养老金：
（十二）
（十三）医疗保险：
公司根据当地政府有关规定对员工看病、就医而给予的补助。
第三
下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴：
十三条
（一）个人所得税；
（二）员工养老保险金；
（三）员工公积金；
（四）医疗保险金；
（五）其它必要的款项。
工资的发放：
第三十四条
（一）工资的发放以月为计算单位；交通补贴、企业补充养老保金、福利津贴、工龄工资、岗位等级工资、基本工资、
（二）
午餐补贴、特殊津贴于每月月初发放；
（三）绩效工资年底发放。
篇二：
房地产公司员工考核管理制
度
制度名称：
地产公司员工考核管理制度yxdc-zd-xz-2015003制度编号：
．总则1
适用范围第一条总经理由集团负责考核，的所有员工均需参加考核。
（以下简称公司）重庆银翔地产公司
不在本办法考核范围之内。
营销、技术、财务、/考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售
后勤等各类人员。
第二条考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有
效提升公司整体绩效。
）定性2（）以提高员工绩效为导向；1（考核工作遵循以下原则：
考核原则第三条
）公平、公正；3（与定量考核相结合；考核用途第四条）多角度考核。
4（
）3（）职务升降；2（）薪酬分配；1（考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
4（岗位调动；）员工培训。
考核周期第五条．考核方法2考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于
次年一月二十日前完成。
）考核管理委员会职责1（考核职责划分第六条由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工
作，承担以下职责：
）最终考核结果的审批；1
）人力资源2（）员工考核申诉的最终处理。
3）中层管理人员考核等级的综合评定；2
部职责
）对各部门进行各项考核工作的培训与1作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
）汇总统计考核评分结果；3）对各部门考核过程进行监督与检查；2指导；
5）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；4）对各部
门季度、年度考核工作情
）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6况进行通报；
岗位调动等的依据。
职务升降、工资调整、作为奖金发放、为每位员工建立考核档案，）7
）各部门主管的职责3（负责处理本部门关于考核工作的申）2负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；）1
诉；
负责帮助本部门员工制定）4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；）3
）负责所属员工的考核评分；5季度工作计划和考核标准；
）负责本部门员工考核等级的综合评定；6
考核关系第七条）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
7
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的
考核关系。
考核关系
考核维度第八条考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不
同的测评指标。
）绩效1（指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指体现本职工作任务完成的结果。
任务绩效：
）
1；附件标。
具体参见《地产公司考核指标》）管理绩效：
体现管理人员对部门工作管3）周边绩效：
体现对相关部门服务的结果；2
）能力2（理的结果。
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度
考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：
）人际交往能力；1）判断和决策能力；5）沟通能力；4）领导能力；3）影响力；2
）态度3（）计划和执行能力。
6指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪
律性考核。
第九条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价
时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
考核程序第十条各考核人对被考核人进行考核评分；人事行政部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到部门主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人事行政部；人事行政部将所有综合评定结果报绩效评估小组审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反
馈给被考核人。
考核评分第十一条
具体定义和对应关系如四个等级评分，d、c、b、a考核评分表中的所有考核指标均按照
下：
评分等级定义表
综合评定等级第十二条
1（分别综合评定结果共分为五级，根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
）
是优、良、中、基本合格、不合格。
综合评定等级定义表具体限制比例对于不同类型人员有等级比例限制。
在综合评定等级时，比例限制：
）2（
见下表：
综合评定等级比例限制表考核综等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
“良”、“优”注：
。
“不合格”分等级评定为60小于，“基本合格”分的等级评定为70分小于60合得分大于等于
“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
．季度考核3
季度考核范围第十三条季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的
员工）二类。
季度考核维度与权重第十四条）中层管理人员篇三：
房地产公司员1（针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
工考核管理制度
漏地产公司员工考核管理制度
．总则1适用范围第一条
为房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董
事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
营销、技术、财务、/考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售
。
工勤等各类人员。
分公司经理考核参见《XXX＞房地产开发有
限公司业绩合同管理办法》
考核目的第二条员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有
效提升公司整体绩效。
考核原则第三条考核工作遵循以下原则：
）2（以提高员工绩效为导向；）1（）4（公正；公平、）3
（定性与定量考核相结合；
考核用途第四条多角度考核。
（）薪酬分配；1（考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
）3（）职务升降；2
）员工培训。
4（岗位调动；．考核方法2考核周期第五条
考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于
次年一月二十日前完成。
）考核管理委员会职责1（考核职责划分第六条由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工
作，承担以下职责：
）最终考核结果的审批；1
）人力资源2（）员工考核申诉的最终处理。
3）中层管理人员考核等级的综合评定；2
部职责
）对各部门进行各项考核工作的培训与1作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
）汇总统计考核评分结果；3）对各部门考核过程进行监督与检查；2指导；
）对各部门季度、年度考核工作情5）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；4
况进行通报；
）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6职务升降、工资调整、作为奖金发放、为每位员工建立考核档案，）7岗位调动等的依据。
）各部门主管的职责3（
）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；1
）负责处理本部门关于考核工作的申诉；2负责帮助本部门员工制定）4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；）3
）负责所属员工的考核评分；5季度工作计划和考核标准；
）负责本部门员工考核等级的综合评定；6
考核关系第七条）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
7
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的
考核关系。
考核关系
第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不
同的测评指标。
）绩效1（指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指体现本职工作任务完成的结果。
任务绩效：
）1
；标。
具体参见《X净房地产开发有限公司考核指标》）周边绩效：
体现对相关部门服务的结果；2
）能力2（）管理绩效：
体现管理人员对部门工作管理的结果。
3
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度
考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：
）沟通能力；4）领导能力；3）影响力；2）人际交往能力；1
）态度3（）计划和执行能力。
6）判断和决策能力；5
指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪
考核指标的权重第九条律性考核。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价
时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
考核程序第十条
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果
反馈给被考核人。
考核评分第十一条
、c、b、a考核评分表中的所有考核指标均按照具体定义和对
应关系如四个等级评分，d
下：
评分等级定义表综合评定等级第十二条
分别综合评定结果共分为五级，根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
）1（
是优、良、中、基本合格、不合格。
综合评定等级定义表
具体限制比例对于不同类型人员有等级比例限制。
在综合评定等级时，比例限制：
）2（
见下表：
综合评定等级比例限制表考核综等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
“良”、“优”注：
合得分大于等于。
“不合格”分等级评定为60小于，“基本合格”分的等级评定为70分小于60
“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
．季度考核3
季度考核范围第十三条季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的
、工勤人员三类。
员工）季度考核维度与权重第十四条
）中层管理人员1（针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
中层管理人员考核维度、权重表
）一般人员2（一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表
）工勤人员3（
工勤人员考核维度、权重表
季度考核时间第十五条
（）第三3（日；10〜1月7）第二季度考核：
2（日；10〜1月4）第一季度考核：
1
9季度考核：
日。
10〜1月1）第四季度考核：
4（日；30〜20月
（季度考核流程第十六条各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
）1
启动考核上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
人力资源部在季度初启动考核工作。
）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重2（就季度主要工作员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，在季度初五日以内，）1任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评
分表》中任务绩效部分。
从岗位可选考核指标（参见《北京x＞房
地产开发有限公司考核指
5〜3）中选择标》个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定
各个指标的权重。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大2）
员工直接上级须及时掌握计划执。
《绩效考核直接上级评分表》须重新填写相应的计划调整，
行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
）员工自评3（季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评
分表》一起交直接上级。
（）评价4直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论1）
确定下一季
。
度目标、计划）
直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上2）
级评分表》中填写考核评分部分。
有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完3）
主管根据下一般人员得分反馈给各部门主管，人力资源部统计汇总考核得分。
4）成评分表。
属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
）审批5（
季度考核结果的用第十七条人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
．年度考核4
升级会员 