经济师考试案例分析.docx
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经济师考试案例分析
人力资源案例分析
一、09真题局部
案例分析题〔共20题，每题2分，由单项选择和多项选择组成。
错选，此题不得分，少选项，所选
的每个选项得0.5分〕
〔一〕某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。
在转制之前，员工的薪酬根本上是
按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差异不大，所以干多和干少一个样，尽
管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。
但改制以后，由于企业要直接面对剧烈的市场竞争，
所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的
产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
81.绩效薪金制度的主要优点是〔〕。
A．减少管理人员的工作量
B．为企业节省本钱
C．使管理者的监视职能加强
D．使员工的晋升和产品质量挂钩
参考答案：
A
答案解析：
绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更
高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监视。
试题点评：
此题考核绩效薪金制度的主要优点。
参见教材P19
82.关于绩效薪金制度的说法，正确的选项是〔〕
A．绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效
B．绩效薪金制的根底是公平、量化的绩效评估体系
C．常用的绩效薪金制有计件工资等
D．对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制
参考答案：
BCD
答案解析：
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
所以选项A不选。
参见教材P19
试题点评：
此题考核绩效薪金制的相关内容。
参见教材P19
83.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括〔〕。
A．个人绩效
B．部门绩效
C．责任绩效
D．组织绩效
参考答案：
ABD
答案解析：
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
试题点评：
此题考核绩效薪金制的相关内容。
参见教材P19
〔二〕某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，
销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为
6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，
按企业已定的明年生产开展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维
修工人要增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老X要求助理小王在两星期
内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司方案会议上讨论。
84.关于明年的人员补充规划，正确的选项是〔〕。
A．中层与基层管理人员需要补充2人
B．销售人员需要补充4人
C．文职人员需要补充5人
D．生产维修人员补充111人
参考答案：
AD
答案解析：
计算过程如下表：
期初人数离职情况明年增加情况补充人数
生产及维修工人8508%〔68〕5%〔43〕111
文职人员564%〔3〕10%〔6〕9
中层与基层管理人员383%〔2〕0〔0〕2
销售人员246%〔2〕15%〔4〕6
85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是〔〕。
A．10年后组织人员的总需求
B．现有人员数量
C．1年后人员的留任比率
D．5年后可能离职人员数量
参考答案：
BC
答案解析：
小王编制的是“明年〞的人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量
和1年后人员的留任比率。
与选项AD关系不大。
86.小王所制定的人力资源规划还可以称为〔〕。
A．战术性人力资源规划
B．年度人力资源方案
C．培训规划
D．晋升规划
参考答案：
AB
答案解析：
此题考核战术性人力资源方案。
战术性人力资源方案主要指三年以内的人力资源
方案，又被称为是年度人力资源方案。
所以此题选AB。
试题点评：
本案例题考核战术性人力资源方案。
参见教材P75
〔三〕某公司是一家开展迅速的企业，随着企业开展，公司的组织构造、技术条件等都发
生了改变。
公司在开展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也
发生了变化。
但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。
公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。
由于没有与公司进展充分的沟通，
咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的发动和宣传工作没有做好，多数员
工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部
门的配合下，在公司内发放问卷，进展访谈，但收效甚微。
在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭
到了很多部门的指责和批评。
公司投入大量资金实施的工作分析最终没能到达预期效果。
87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是无视了工作分析结果的〔〕。
A．标准化原那么
B．一致性原那么
C．动态应用原那么
D．规X管理原那么
参考答案：
C
答案解析：
工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态应用的原那么，根据变化及
时调整。
试题点评：
此题考核工作分析的流程。
参见教材P96
88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是〔〕。
A．消耗企业人力
B．消耗资金
C．缺乏说服力和公证性
D．外部人难以在短期内对企业有深入了解
参考答案：
BD
答案解析：
外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于消耗资金，且对企业不了解，
企业需要花费时间与其进展沟通。
试题点评：
此题考核工作分析的实施主体。
参见教材P98
89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确〔〕。
A．工作分析的目的
B．工作分析的本钱效益
C．工作分析的产生和开展
D．工作分析过程中员工应给予的配合
参考答案：
AD
答案解析：
做好工作分析，一般员工应明确：
工作分析的目的，工作分析过程中自己需要给
予哪些配合。
试题点评：
此题考核工作分析需要取得相关人员的支持。
参见教材P98
90.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应〔〕。
A．了解该公司内部的相关信息
B．收集公司外部的相关信息
C．构建胜任特征模型
D．开展职位评价
参考答案：
AB
答案解析：
在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌
握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定根底。
〔四〕某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进展了研究，如果发现以下几种情况：
第
一，本地区的大局部企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比
较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的穿插工资弹性较高，而且为负值；第三，
本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本
地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有
明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考
与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大局部会回到本地就业。
91.根据第一种情况，以下说法中正确的选项是〔〕。
A．该地区的劳动力需求的自身工资弹性比拟高
B．劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低
C．该地区的劳动力供给量比拟大
D．该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平的提高
参考答案：
AD
答案解析：
根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越
大。
在其他条件一样的情况下，对劳动力需求的弹性越大，那么工会在尽可能保障其成员就业
平安的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。
试题点评：
此题考核派生需求定理。
参见教材P187
92.关于第二种情况，以下说法正确的选项是〔〕。
A．劳动力需求的穿插工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需
求量变化百分比
B．男性和女性劳动力的穿插工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系
C．男性和女性劳动力的穿插工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系
D．当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升
参考答案：
AC
答案解析：
两种劳动力的穿插工资弹性值为负值，那么意味着一种劳动力的工资率提高会促使
另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。
所以选项BD不选。
试题点评：
此题考核劳动力需求的穿插工资弹性。
参见教材P188
93.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现〔〕。
A．工资率和就业人数同时上升的情况
B．工资率上涨而就业人数不变的情况
C．工资率不变而就业人数上升的情况
D．劳动力市场无法实现均衡的情况
参考答案：
BD
答案解析：
根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给
却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状
态。
所以选BD。
试题点评：
此题考核劳动力市场均衡。
参见教材P190
94.根据第四种情况，以下说法中正确的选项是〔〕。
A．该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加
B．该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加
C．该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况
D．该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况
参考答案：
AC
答案解析：
某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发
生很大改变。
而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导
致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。
所以本
题选项AC正确。
试题点评：
此题考核劳动力市场均衡。
参见教材P190
〔五〕某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，屡次因工作质量问题与主管
领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前承受企业的
安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训
效劳期协议和竞业限制协议。
小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业
主动解除劳动合同。
由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。
95.如果小马违反培训效劳期约定，应向企业支付违约金额是〔〕。
A．两倍培训费用
B．不超过培训效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用
C．4万元培训费用
D．不低于培训费用的80%
参考答案：
B
答案解析：
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训
费用。
试题点评：
此题考核有关培训效劳期的违约金。
参见教材P237
96.根据?
劳动合同法?
，企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括〔〕。
A．培训期间的差旅费
B．培训期间的工资
C．培训期间企业发放的福利
D．有凭证的培训费用
参考答案：
AD
答案解析：
培训费用包括用人单位为了对劳动者进展专业技术培训而支付的有凭证的培训费
用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
试题点评：
此题考核培训费用。
参见教材P237
97.关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是〔〕。
A．竞业限制一般为3年
B．解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿
C．竞业限制期限不得超过2年
D．解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济补偿
参考答案：
CD
答案解析：
竞业限制期限不得超过2年，所以选项C正确。
在解除或终止劳动合同后，在竞
业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
所以选项D正确。
试题点评：
此题考核竞业限制。
参见教材P237-238
〔六〕赵某于2021年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。
2021年5月的一天，
赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。
经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，
支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。
赵某于是以
公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。
98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的选项是〔〕。
A．赵某假设每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议
B．自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系
C．因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议
D．赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系
参考答案：
B
答案解析：
选项A、C错误。
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
其他情形，都应当订立书面
协议。
此题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反?
劳动合同法?
规定的。
选项B正确。
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
选项D错误。
用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。
试题点评：
此题考核劳动法律关系。
参见教材P220、240
99.假设因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，〔〕。
A．可由该公司根据?
工伤保险条例?
作出决定
B．赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定
C．赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定
D．赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请
参考答案：
D
答案解析：
选项A错误。
根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，
企业不能自行认定。
选项B错误，选项D正确。
用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲
属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用
人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。
选项C错误。
不能直接起诉。
试题点评：
此题考核工伤认定。
参见教材P257
100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的选项是〔〕。
A．赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请
B．赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议X围
C．赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进展协商
D．该公司不是行政复议被申请人
参考答案：
ABC
答案解析：
选项A、B、C错误，选项D正确。
劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及
社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。
被申请人是劳动保障行政部门。
一、08真题局部
案例分析题（共20题，每题2分。
由单项选择和多项选择组成。
错选，此题不得分;少选，所选的每
个选项得0.5分）
（一）X先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比拟低落，工作
业绩也一直没有起色。
X先生在员工中进展了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯
燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。
针对这种情况，为了调动
员工的积极性，X先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项
措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的
指标，无法反映个人的真实工作情况。
81.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。
A.保健因素
B.鼓励因素
C.工资因素
D.平安因素
82.从期望理论的角度分析，X先生的鼓励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。
A.效价
B.期望
C.工具
D.鼓励
83.为了改变设计部员工的这种状况，X先生可以采取的措施包括（）。
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D.不向员工提供工作绩效的反应
（二）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸
易和外语的大学生。
该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了
解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客
户的需要。
现有员工的人数虽不少，但专业构造却不合理。
84.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（）。
A.设计绩效考核系统
B.进展人力资源规划
C.进展工作分析
D.确定未来几年的经营战略
85.如果该公司将专业产品经销确定为战略开展方向，那么其正确的人力资源需求方案是（）。
A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才
B.引进具有食品生产供给链管理经历的营销人员
C.有方案地储藏一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员
D.继续引进国际贸易、外语等专业人员
86.该公司预测人力资源需求的恰当方法是（）。
A.工作分析法
B.时间序列分析法
C.主观判断法
D.马尔科夫分析法
（三）某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理根底较为薄弱。
为了提
高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。
但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经历，而且缺少根本的职责分工资料，
措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的
指标，无法反映个人的真实工作情况。
81.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。
A.保健因素
B.鼓励因素
C.工资因素
D.平安因素
82.从期望理论的角度分析，X先生的鼓励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。
A.效价
B.期望
C.工具
D.鼓励
83.为了改变设计部员工的这种状况，X先生可以采取的措施包括（）。
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D.不向员工提供工作绩效的反应
（二）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸
易和外语的大学生。
该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了
解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客
户的需要。
现有员工的人数虽不少，但专业构造却不合理。
84.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（）。
A.设计绩效考核系统
B.进展人力资源规划
C.进展工作分析
D.确定未来几年的经营战略
85.如果该公司将专业产品经销确定为战略开展方向，那么其正确的人力资源需求方案是（）。
A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才
B.引进具有食品生产供给链管理经历的营销人员
C.有方案地储藏一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员
D.继续引进国际贸易、外语等专业人员
86.该公司预测人力资源需求的恰当方法是（）。
A.工作分析法
B.时间序列分析法
C.主观判断法
D.马尔科夫分析法
（三）某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理根底较为薄弱。
为了提
高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。
但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经历，而且缺少根本的职责分工资料，
措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的
指标，无法反映个人的真实工作情况。
81.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。
A.保健因素
B.鼓励因素
C.工资因素
D.平安因素
82.从期望理论的角度分析，X先生的鼓励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。
A.效价
B.期望
C.工具
D.鼓励
83.为了改变设计部员工的这种状况，X先生可以采取的措施包括（）。
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D.不向员工提供工作绩效的反应
（二）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸
易和外语的大学生。
该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了
解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客
户的需要。
现有员工的人数虽不少，但专业构造却不合理。
84.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（）。
A.设计绩效考核系统
B.进展人力资源规划
C.进展工作分析
D.确定未来几年的经营战略
85.如果该公司将专业产品经销确定为战略开展方向，那么其正确的人力资源需求方案是（）。
A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才
B.引进具有食品生产供给链管理经历的营销人员
C.有方案地储藏一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员
D.继续引进国际贸易、外语等专业人员
86.该公司预测人力资源需求的恰当方法是（）。
A.工作分析法
B.时间序列分析法
C.主观判断法
D.马尔科夫分析法
（三）某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理根底较为薄弱。
为了提
高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。
但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经历，而且缺少根本的职责分工资料，
措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的
指标，无法反映个人的真实工作情况。
81.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。
A.保健因素
B.鼓励因素
C.工资因素
D.平安因素
82.从期望理论的角度分析，X先生的鼓励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。
A.效价
B.期望
C.工具
D.鼓励
83.为了改变设计部员工的这种状况，X先生可以采取的措施包括（）。
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D.不向员工提供工作绩效的反应
（二）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸
易和外语的大学生。
该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了
解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客
户的需要。
现有员工的人数虽不少，但专业构造却不合理。
84.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（）。
A.设计绩效考核系统
B.进展人力资源规划
C.进展工作分析
D.确定未来几年的经营战略
85.如果该公司将专业产品经销确定为战略开展方向，那么其正确的人力资源需求方案是（）。
A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才
B.引进具有食品生产供给链管理经历的营销人员
C.有方案地储藏一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员
D.继续引进国际贸易、外语等专业人员
86.该公司预测人力资源需求的恰当方法是（）。
A.工作分析法
B.时间序列分析法
C.主观判断法
D.马尔科夫分析法
（三）某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理根底较为薄弱。
为了提
高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。
但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经历，而且缺少根本的职责分工资料，
措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的
指标，无法反映个人的真实工作情况。
81.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。
A.保健因素
B.鼓励因素
C.工资因素
D.平安因素
82.从期望理论的角度分析，X先生的鼓励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。
A.效价
B.期望
C.工具
D.鼓励
83.为了改变设计部员工的这种状况，X先生可以采取的措施包括（）。
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B
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