年薪制加班.docx

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年薪制加班

年薪制加班

篇一：

年薪制人员薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度

第一章：

总则

第一条：

为维护医院核心员工的利益，形成稳定的业务团队，保证医院的长远发

展，特制定本年薪制薪酬制度。

第二条：

本制度适用于医院首批进入年薪制薪酬体系的员工，具体包括以下几类：

1、院长；

2、副院级领导班子成员；3、部分职能科室科长（主任）；4、部分临床、医技科室主任、副主任；5、骨干专家；

6、首席护士长（临床一线）。

第三条：

首批进入年薪制薪酬体系的人员名单产生办法，按以下步骤执行：

1、由领导班子确定首批进入年薪制的部分职能科室科长（主任），部分临床、医技科室主任、副主任，骨干专家，首席护士长（临床一线）的名额；

2、由职工代表大会和中层干部分别讨论推荐首批进入年薪制的部分职能科室科长（主任），部分临床、医技科室主任、副主任，骨干专家，首席护士长（临床一线）的名单；

3、由院党委根据职工代表大会及中层干部的推荐名单，并参照其为医院所做贡献大小,票决首批进入年薪制体系的岗位。

第四条：

年薪制员工的薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；2、绩效年薪；3、法定福利和保险；4、院长特别奖；

第二章：

薪酬管理办法

第一条：

基本年薪：

1、根据上年度考核结果，院长办公会确定本年度不同档次人员年薪起始额度，其中60%作为基本年薪，按月核发；

2、年薪起始额度的核定以劳动力市场价格、医院人力资源政策以及个人上年度业绩完成情况为基础；

3、新聘（或新晋升）进入年薪制薪酬体系的员工的基本年薪按照医院现行标准进行核定；

4、特殊情况由院长办公会研究后进行调整。

第二条：

绩效年薪：

1、在年度结束后，根据考核结果进行核定，在次年1月末前一次性核发；

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定；

3、绩效年薪总额：

以所有年薪制员工核定年薪总额的40%为基数，这一基数将根据本年全院年终净结余与上一年度全院年终净结余相比得出。

绩效年薪总额的分配：

绩效年薪总额在各年薪岗位之间的分配按照下列公式计算：

该岗位对比系数*考核系数

某岗位应发绩效年薪

∑（对比系数*考核系数）

对以上公式说明如下：

（1）对比系数：

由院领导班子按各年薪岗位为医院所做贡献大小及所

创造的经济效益，对年薪制员工划分为若干档次，每个档次内又分为三级，每级对应一个对比系数，见下表：

（2）考核系数：

由年薪制员工年终考核结果得出，具体考核办法参见

《目标考核与述职报告制度》，考核等级及其对应的考核系数见下表：

4、各岗位绩效年薪的资金来源：

（1）对于业务科室的年薪制员工，其实际发放的绩效年薪由医院与科

室共同承担，首先按照其在本科室内部正常分配的核算办法，每月从科室净结余中提留绩效年薪的一部分，年薪与其在科室正常分配的差额在年终发放时由医院从净结余中提取补齐。

（2）其他年薪制员工，其实际发放的绩效年薪由医院直接从全院净结

余中提取。

5、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。

第三条：

法定福利与保险，年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受

内容和享受标准按国家和地方有关规定执行。

第四条：

院长特别奖，由院长确定，于次年度春节前一次性发放。

第五条：

凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，另行规定。

第六条：

进入年薪制的员工，不享有加班工资。

第四章：

附则

第一条：

本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：

本规定的解释权在人事科。

第三条：

本规定自院长核准通过后颁布执行，修改时亦同。

附表一：

年薪制薪酬结构一览表

篇二：

年薪制人员薪酬管理制度

**医院

年薪制薪酬管理制度

第一章：

总则

第一条：

为维护**医院（以下简称医院）核心员工的利益，形成稳定的业务团队，

保证医院的长远发展，特制定本年薪制薪酬制度。

第二条：

本制度适用于医院首批进入年薪制薪酬体系的员工，具体包括以下几类：

1、院长；

2、副院级领导班子成员；3、部分职能科室科长（主任）；4、部分临床、医技科室主任、副主任；5、骨干专家；

6、首席护士长（临床一线）。

第三条：

首批进入年薪制薪酬体系的人员名单产生办法，按以下步骤执行：

1、由领导班子确定首批进入年薪制的部分职能科室科长（主任），部分临床、医技科室主任、副主任，骨干专家，首席护士长（临床一线）的名额；

2、由职工代表大会和中层干部分别讨论推荐首批进入年薪制的部分职能科室科长（主任），部分临床、医技科室主任、副主任，骨干专家，首席护士长（临床一线）的名单；

3、由院党委根据职工代表大会及中层干部的推荐名单，并参照其为医院所做贡献大小,票决首批进入年薪制体系的岗位。

第四条：

年薪制员工的薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；2、绩效年薪；3、法定福利和保险；4、院长特别奖；

第二章：

薪酬管理办法

第一条：

基本年薪：

1、根据上年度考核结果，院长办公会确定本年度不同档次人员年薪起始额度，其中60%作为基本年薪，按月核发；

2、年薪起始额度的核定以劳动力市场价格、医院人力资源政策以及个人上年度业绩完成情况为基础；

3、新聘（或新晋升）进入年薪制薪酬体系的员工的基本年薪按照医院现行标准进行核定；

4、特殊情况由院长办公会研究后进行调整。

第二条：

绩效年薪：

1、在年度结束后，根据考核结果进行核定，在次年1月末前一次性核发；

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定；

3、绩效年薪总额：

以所有年薪制员工核定年薪总额的40%为基数，这一基数将根据本年全院年终净结余与上一年度全院年终净结余相比得出。

绩效年薪总额的分配：

绩效年薪总额在各年薪岗位之间的分配按照下列公式计算：

该岗位对比系数*考核系数

某岗位应发绩效年薪

∑（对比系数*考核系数）

对以上公式说明如下：

（1）对比系数：

由院领导班子按各年薪岗位为医院所做贡献大小及所

创造的经济效益，对年薪制员工划分为若干档次，每个档次内又分为三级，每级对应一个对比系数，见下表：

（2）考核系数：

由年薪制员工年终考核结果得出，具体考核办法参见

《目标考核与述职报告制度》，考核等级及其对应的考核系数见下表：

4、各岗位绩效年薪的资金来源：

（1）对于业务科室的年薪制员工，其实际发放的绩效年薪由医院与科

室共同承担，首先按照其在本科室内部正常分配的核算办法，每月从科室净结余中提留绩效年薪的一部分，年薪与其在科室正常分配的差额在年终发放时由医院从净结余中提取补齐。

（2）其他年薪制员工，其实际发放的绩效年薪由医院直接从全院净结

余中提取。

5、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。

第三条：

法定福利与保险，年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受

内容和享受标准按国家和地方有关规定执行。

第四条：

院长特别奖，由院长确定，于次年度春节前一次性发放。

第五条：

凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，另行规定。

第六条：

进入年薪制的员工，不享有加班工资。

第四章：

附则

第一条：

本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：

本规定的解释权在人事科。

第三条：

本规定自院长核准通过后颁布执行，修改时亦同。

**医院

二零零四年九月

附表一：

年薪制薪酬结构一览表

篇三：

一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制

一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。

其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。

一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。

基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资

实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。

结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。

其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。

一般包括六个部分：

一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

1、基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。

设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。

基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。

绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

2、岗位（职务）工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。

它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。

岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。

岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

3、效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。

效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。

效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

4、浮动工资

浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。

形式多样。

有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

5、年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。

它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。

年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。

绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。

按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。

一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。

只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一

个有机的统一体。

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1、建立健全人力资源的基础工作

1）将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

2）根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：

劳动岗位（职务）、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3）根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。

2、设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益工资等四个单元。

再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。

一般来说，生产、工作

的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总（:

年薪制加班）额×该工资单元所占百分比

例：

某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。

3、确定各工资单元的内部结构

即按照岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。

与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。

4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额

各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。

5、测算、检验并调整结构工资制方案

篇四：

员工岗位工资及年薪制工资制度

一、酒店员工岗位工资制度

为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规及其他规章制度，特制定本制度。

1.0范围

公司所有在岗的经理级以下（含经理级）员工（工程、休闲中心、厨师除外）。

2.0收入结构

2.1个人收入的确定是由个人能力和其任职的岗位决定。

2.2收入组成：

基本工资〔岗位工资+全勤工资〕+店龄工资（如有）+绩效工资（如有）+效益奖金（如有）+各种津贴（如有）。

2.3基本工资见《职务/岗位/工资等级对应表》。

2.4全勤工资：

为了鼓励员工出满勤，特设此项。

对于当月入职的员工，除按规定该公休及法定节日休假外，如没有请假，则按“（岗位工资+全勤工资）/30*出勤天数”计算当月入职工资。

3.0岗位级别和岗位工资的确定

3.1岗位级别是依据员工所在岗位的价值确定。

3.2岗位工资的确定是根据市场对各岗位的岗位价值认可和市场同岗位工资水平确定。

3.3员工的任职资格按公司统一编制岗位任职资格执行。

不符合岗位任职资格的，其岗位工资低套1个薪档。

3.4附表一、《职务/岗位/工资等级对应表》。

4.0店龄工资

4.1依据员工在本酒店服务年限（含试用期间）计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄工资。

4.2员工按50元/年标准计，领班按100元/年标准计，主管按150元/年计，保安部队长按150元/年，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，5年封顶。

4.3正常办理手续离职的员工重新回酒店工作的，店龄重新计算。

5.0绩效工资

由公司根据其每月或一年工作表现及对酒店的贡献大小评定（方案另行制定）。

6.0效益奖金

实行年度效益奖金（方案另行规定）。

7.0各种津贴

7.1学历补贴或英语补贴

享受学历补贴的部门及标准：

①前厅部的接待员、领班、主管、副经理、经理；②餐饮部的服务员、领班、主管、副经理、经理；③客房部的服务员、领班、主管、副经理、经理；持有全日制大学本科文凭的人员凭毕业证原件等材料到人力资源部，经核对后，留存复印存档可享有以下学历补贴标准：

所学专业与本岗位相应的500元/月，其他专业的300元/月。

7.2英语补贴

享受英语补贴的部门及标准：

①前厅部接待员、领班、主管、副经理、经理；②餐饮部服务员、领班、主管、副经理、经理；③客房部服务员、

领班、主管、副经理、经理；经英语口语等级评定考核通过的，可享有：

初级水平的200元/月，中级水平的400元/月，高级水平的600元/月。

7.3夜班津贴

享受的部门及标准：

前厅部人员、客房部人员、工程部人员、夜审收账员、宿管员等值下夜班（24：

00以后）的享受5元/天，保安部值下夜班（24：

00以后）的人员享受15元/天。

7.4外住房补贴

不在酒店住宿的员工享受100元/月的补贴。

7.5误餐费

司机及采购员，因公出差，错过用餐时间，每餐补助30元（不包括公司领导出差）。

7.6加班工资

7.6.1员工因自身原因导致本职工作未完成而自行延长工作时间的，不视为加班。

7.6.2部门应合理安排员工的作息时间，遇接待工作至较晚时，应采取渐次下班的办法，以免窝工。

员工完成正常的工作程序，如餐饮部摆台、晚间收台等工作不视为加班。

7.6.3对因为工作需要而加班，时间在1～4小时以内的，授权各部门以「一对一」的方式自行安排随时还休。

如发现部门管理不善或其他原因，导致还休工作失控或产生舞弊现象时，除收回部门还休权限外，将追究有关管理人员的责任并报酒店严肃处理。

7.6.4法定节日加班或当月公休未休完的，各部门以「一对一」的方式自行安排还休。

7.6.5部门经理级及以上人员未完成自己的工作，周六、周日延长时间的，不记加班。

7.6.6如确因工作需要不能调休的，由部门经理、分管公司领导批准，人事及总经理审核、批准后方可按规定发放加班工资。

7.6.7加班补贴计算方法：

月加班工资=岗位基本（等级）工资÷30天÷8小时×当月加班小时数（1个小时内不计加班）。

7.7体检费

7.7.1新入职员工，体检及办理健康证的费用等由员工自行办理。

7.7.2满一年以上的员工，酒店每年组织一次免费体检。

7.7.3工作满一年以上的员工，正常办理离职手续的，退还体检费（不包括办理健康证的费用）。

7.8专项奖励

如当月大型重要接待，或参加重大活动获得优秀称号的员工等，酒店视情况将以现金或物质等各种形式给予奖励并通报表扬。

8.0等级评定

8.1评定机构：

由公司领导、人力资源部及各部门或特邀人士组成考核评定小组。

8.2依据考评标准，由评定小组对各部门员工每三个月统一进行理论、业务技能的考核，从而确定薪酬等级。

8.3为避免考核走过场，对考核结果应从严控制：

优秀员工须经总经理批准，优秀员工的比例不得超过部门编制人员的20%。

8.4员工年度内三次考核为差的，除了降岗位工资1个薪档外，并要求其接受培训或转岗。

9.0工资调整

9.1新入职员工、岗位变动、职务提升原则上在相应岗位上试用期为两个月，员工因试用期满、职务升降需调整工资时，由部门经理同意并填写《工资调整申请单》,经本部门、人力资源部共同考核,总经理批准后方可执行。

9.2员工逐级调资（或职务的晋升）可由部门申报、员工自荐等方式进行考核调资，原则上调资间隔不得少于三个月。

9.3各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进行公开表彰；对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，给予降薪一级直至开除处分。

对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次。

9.4经总经理特批：

具备高星级酒店工作经验、特殊岗位人员因其工作能力和表现特别优秀者可缩短试用期和提前晋升；对于发生安全责任事故，或严重违规违纪的员工，经总经理会议审批后，可以即时减薪或降级。

10.0缺勤扣款

10.1.假期

10.1.1休息日