人力资源管理试题库附答案.docx

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人力资源管理试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释

1.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。

ﻫ２．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

3.工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

４．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。

ﻫ５　.招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

ﻫ６．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。

ﻫ7.所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。

其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。

8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

ﻫ9.薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。

ﻫ１1．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。

或者:

凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。

ﻫ12.人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合,充分发挥人力资源作用的过程。

ﻫ13．人口资源是一个国家或地区的人口总体,即全部的自然人。

１4．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。

巧.社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。

五、简述题

1.管理者应具备的技能ﻫ（　1）技术技能

（　2）人际技能

（3）概念技能ﻫ2　．需要层次理论的五种需要

（１）生理需要

（　２）安全需要ﻫ（　３　）社交需要ﻫ（　4）尊重需要ﻫ（5）自我实现的需要ﻫ３.ERG理论的三种需要ﻫ（1　）生存需要ﻫ（2　）关系需要

（3）成长需要

4．成就激励理论的三种需要ﻫ（１）权力需要

（2）归属需要

（3）成就需要ﻫ5　.减少不公平感的六种方法ﻫ

（1）改变投入ﻫ（2　）改变报酬ﻫ（　3　）改变对自己投入和报酬的知觉

（4　）改变对他人投入或报酬的看法ﻫ（5）改变参照系

（　６）选择离开

6.招聘的６Ｒ的基本目标ﻫ

（1）恰当的时间

（2　）恰当的范围ﻫ（３）恰当的来源

（4）恰当的信息ﻫ（5）恰当的成本ﻫ（6　）恰当的人选

7．外部招聘的来源ﻫ（ｌ）学校ﻫ

（2）竞争者和其他公司

（3　）失业者ﻫ（　4　）老年群体

（　5　）军人ﻫ8．培训评估标准的四个层次

（1　）反应层

（２　）学习层

（　３）行为层

（４）结果层ﻫ9　．绩效目标的SMＡRT原则

（１）目标明确具体原则ﻫ

（2）目标可衡量原则

（3）目标可达成原则ﻫ（4）目标相关原则

（5）目标时间原则ﻫ10．绩效考核中的误区

（1）晕轮效应ﻫ（　2）逻辑错误

（3）近期误差

（　4）首因效应ﻫ（　5）对比效应

（６　）溢出效应ﻫ（　7）宽大化倾向ﻫ１1　.四种人胜假设理论ﻫ

（1）“经济人”假设（X理论）（２）“社会人”假设（人群关系理论）（3）“自动人”假设（Y理论）（4）复杂人假设（超Y,权变理论）12　.社会保险的内容

（1　）养老保险ﻫ（２）医疗保险ﻫ（　3）失业保险

（　4）工伤保险

（5　）生育保险

13.劳动争议处理途径ﻫ（　ｌ）协商ﻫ（　2）调解ﻫ（3　）仲裁

（4）诉讼

14　.影响企业人力资源需求的因素

（1）员工的工资水平

（2）企业的销售量ﻫ（　3　）企业的生产技术

（4）企业的人力资源政策ﻫ（５）企业员工的流动率

巧．疲劳的类型

（1）肉体疲劳

（　２）精神疲劳

（３）病理疲劳ﻫ1６.人人都具有的潜能

（　ｌ）体能ﻫ

（2）智能

（3　）人格能

１7.企业内部人力资源供给预测方法

（１）技能清单法

（2）现状核查法ﻫ（３）管理人员置换图

（　4）人员接替模型ﻫ（5　）马尔可夫模型

1８．目标设计的方法ﻫ（１）“工”“创”同步法

（　2）兴趣发展法

（3）分析发现法ﻫ（4）求师指点法ﻫ（５）社会检验法ﻫ（６）机遇追踪法ﻫ1９．工作分析的方法ﻫ

（1）工作实践法ﻫ（　2）典型事例法

（３）观察法ﻫ（　4）座谈法

（5）写实法ﻫ２０．绩效考评的原则ﻫ

（1）　“三公”原则

（2）量化原则

（３）整体原则

（　4）参与原则

（5）激励原则ﻫ（6）事实原则

六、案例分析题（仅供参考）ﻫ1．通达公司员工的绩效考评

通达公司,成立于2０世纪50年代初，目前公司有员工1０００人左右。

总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。

人事部在原有的考评制度基础上制定了《　中层干部考评办法》　。

在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。

考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面:

被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。

具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给

个人。

尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。

子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

ﻫ（1　）绩效考评在人力资源管理中有何作用？

这些作用在通达公司是否有所体现?

分析要点:

绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:

为员工薪酬管理提供依据;为员工的职务调整提供依据;为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。

这些作用在该案例或多或少都有所表现。

ﻫ（　２）通达公司的绩效考评存在哪些问题?

如何才能克服这些问题？

分析要点:

存在的问题及改进办法：

①考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。

②考评指标缺乏科学胜，太笼统。

需要进一步细化,加以量化。

③　考评人员单一。

考评小组要由了解员工工作情况的人组成。

④考评过程不完整。

要进行考评反馈,要面谈。

ﻫ２．李某的绩效管理ﻫ李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。

具体做法是：

根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为10０　分,上级打分占30%，同事打分占7０%。

在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。

ﻫ试分析：

（1）该部门在考评中存在哪些问题？

（2）产生问题的原因是什么？

该部门在考评中存在的问题有:

（　1）考评方法不合理,缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作胜质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3　）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正胜。

（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观胜。

（5　）绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（　6）考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短

止匕

产生问题的原因是:

（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。

3.刘某的医疗保险ﻫ刘某是B　软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。

2０03年11　月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊,经诊断为胃炎,刘某住院治疗花费1３00元。

病愈后,刘某找单位人事部报销。

但人事部负责人认为,当地的医疗费起付线为20０0元,刘某的花费未达统一标准，不能报销。

试分析:

（１）刘某的医疗费能否报销?

ﻫ（　2）职工的社会保险项目包含哪些?

ﻫ（1　）不能。

按照我国医疗保险制度规定,起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。

本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。

（　２）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。

ﻫ4.如何使培训更有效?

某公司是上海的一家股份制公司，按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。

当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看。

而且据了解，此次培训内容很精彩,培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。

但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。

人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。

培训期间,小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的记录和整理。

但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。

培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。

过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。

请回答:

ﻫ

（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？

（２　）该项培训的人员选派是否存在某些问题？

为什么？

ﻫ（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

ﻫ

（1）不满意。

ﻫ

（2）受训人员的选派存在明显的问题:

（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（２　）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;（3　）缺乏规范的人员培训计划。

（3　）具体措施：

1　、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）;

（2）重视培训中赏的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3　）强化培训后学员培训效果的评估与考核：

培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；（幼主管对受训者的考核与评估。

最后，根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施。

七、论述题（仅供参考）ﻫ1．有人说“一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮。

”又有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。

”你怎么看?

团队协作精神是做好工作的保证。

ﻫ第一个句话从正面说明了这个道理，一个人再强，素质再高，也需要同事的配合和帮助,否则也成不了“好汉”。

第二句话从反面说明这个道理,缺少了合作和团队精神,就不能发挥出集体的力量,人越多反而越糟糕。

ﻫ前者可以做到人多力量大，众志成城，是因为他们拥有同样的信念，而且最重要的是他们都是出自一份公心，而后者的相反结局是因为他们的私心太重,太自私。

同事之间相处，切莫学后者，有缘聚在一起,就应该相互帮助,凡事多为别人着想,一个好的集体，就应该拧成一股绳,这才有利于事业的进步。

ﻫ2.请分析组织结构与组织机构的异同。

ﻫ二者都与企业组织的构成有关。

ﻫ企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。

企业的组织结构存在着各种各样的类型,如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。

组织结构是公司内部各方面的分工与协调，涉及整个公司内部集权和分权的关系。

组织机构是指从事公司经营活动的决策、执行与监督的公司机构。

企业的组织机构以公司的股东（大）会、董事会和监事会为典型代表。

二、单项选择题ﻫ１．影响和制约组织结构的因素有（A）。

ﻫA　信息沟通、技术特点、经营战略B管理体制、企业规模、投资成本

C经营战略、投资成本、环境变化D企业规模、人才结构、管理体制

2.”结构简单，统一;权责关系明确；内部协调容易;管理效率比较高。

”具有以上特点的组织结构类型是（Ａ）。

ﻫA直线型B直线职能制C　事业部制D矩阵制ﻫ3．跨国公司适用的组织设计原则是（B）。

ﻫＡ以工作和任务为中心的组织设计原则Ｂ　以成果为中心的组织设计原则

C　以关系为中心的组织设计原则Ｄ以成本为中心的组织设计原则ﻫ4.人力资源管理者应具备的素质没有（A　）。

Ａ心理状态B专业知识

ｃ实施能力D思想素质ﻫ5．下列选项中,不能够系统地反映组织结构的资料是（D）。

ﻫA工作岗位说明书Ｂ组织体系图ﻫc　管理业务流程图D企业年度人力资源结构图

6　.描述任务时要注意（B）。

ﻫＡ　按照连动格式B按照动宾短语的格式ﻫＣ按照宾补短语的格式Ｄ按照名词动用的格式

7．事业部制结构遵循的主要原则是（Ｂ　）。

ﻫA集中决策、分散投资B集中决策、分散经营Ｃ组织结构服从战略D以成果为中心８　.下面哪个组织又被称为”军队式结构”（A　）ﻫＡ　直线制B　直线职能制C事业部制D矩阵制

9　.（A）结构适合规模小，业务简单的企业

A直线制B　直线职能制C事业部制D矩阵制ﻫ１0.下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（D　）　

Ａ　直线制B　直线职能制C矩阵结构Ｄ事业部制ﻫ1１.经系统研究、制定全面规划,有计划、分阶段地实施的变革方式称为（C　）　A改良式变革B　爆破式变革c计划式变革Ｄ　渐进式变革ﻫ1２.对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联胜反映的研究类型称为（A）　A描述胜调研B探索胜调研C因果关系调研D　预测胜调研ﻫ１３　.当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（B）

　A描述胜调研Ｂ探索胜调研C因果关系调研D　预测胜调研ﻫ14．若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是（B）。

A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日ﻫB减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作ﻫｃ减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作ﻫD减轻其工作负担或横向细分该岗位工作ﻫ巧.工作分析的基本步骤是（c）。

①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息ﻫ③　选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息ﻫ⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范

Ａ①②③④⑤⑥B　①③　②　④⑤⑥c①②③　⑤④　⑥D　①③②⑤④　⑥　

　16.PAQ意指（ｃ）。

（A）工作实践法（B　）明尼苏达满意度问卷法

（Ｃ）职位分析问卷法（D）工作描述指数法ﻫ1７.按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（Ｃ）。

（A）企业管理的研究（B）人员结构的研究

（c）时间与动作的研究（Ｄ）企业结构研究

18.时间定额和产量定额的关系（B）。

（Ａ）正比关系（B）反比关系（ｃ）固定系数（Ｄ）无法确定

19．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B）。

ﻫ（　Ａ）培训制度（B　）岗位规范（c）工资制度（D）考勤制度

20.编写工作规范的内容包括（Ｄ）。

（A）有关工作职责、工作活动、工作特胜方面信息的书面描述ﻫ（Ｂ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述ﻫ（c）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述ﻫ（D）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述ﻫ21　.在编制工作规范时,有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（D）。

ﻫ（A　）认知能力（Ｂ）工作风格（ｃ）人际关系技能（D）关键胜任能力22.设置岗位的基本原则是（B）。

ﻫＡ因人设岗B因事设岗c因人力资源设岗D因企业结构设岗ﻫ23.系统设计工作的最早的方法之一是（A）。

A泰勒的科学管理原理Ｂ亚当·斯密的职能专业化ﻫＣ　钱德勒的组织结构服从战略原理D德尔菲法预测技术ﻫ24．搞好劳动定员的核心是（A）。

A　保持先进合理的定员水平B调动劳动者的积极胜

C　合理节约的使用劳动力D贯彻按劳分配原则ﻫ25．人力资源规划无助于（B）。

Ａ企业发展战略的制定B　企业降低物流成本的开支ﻫc　企业保持人员状况的稳定D　企业降低人工成本的开支ﻫ26．导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是（Ｄ）。

ﻫA　人力资源供求平衡B　人力资源供大于求

C人力资源供小于求D无法确定

2７.官僚制是由（C）提出的。

ﻫA泰勒B法约尔c马克斯·　韦伯D梅奥ﻫ28　.需求层次理论是由（C）提出的ﻫA　梅奥B赫茨伯格C马斯洛D泰罗

29.划分组织层次是组织结构设计的内容之一，它主要解决（B）问题。

Ａ、横向结构B、纵向结构C、职权结构D、职能结构ﻫ30．下面这些机构中属于群体的是（B　）ﻫ　A、学校B、家庭c　、银行D、政府ﻫ31．y　理论认为（Ｄ）　ﻫA:

人生来就是懒隋的Ｂ　：

人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的C：

人们具有非理胜的感情,不能自我约束D　:

社交是人们行为的基本激励因素E：

逃避责任，缺乏进取心,不是人的天胜

32.下列不属于内部招募优点的是（D）ﻫA、准确胜高B　、适应较决C、激励胜强D、费用较高ﻫ３3.（Ａ）是现代培训活动的首要环节ﻫA培训需求分析B培训效果评估ﻫC　培训计划设计D　培训方法选择

34　.为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较，通过了解（D）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

ﻫA统计年鉴B国家机关Ｃ外资企业D竞争对手

35.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（C）原则

A　对外具有竞争力B对内具有公正胜Ｃ对员工具有激励胜D对成本具有控制胜36　．劳动法律关系的内容是（ｃ）ﻫ　Ａ　法律规范B义务Ｃ　权利义务D权利

37.劳动法律法规的基本特点是（A）ﻫA体现国家意志B非强制胜c　非国家意志胜D群众胜ﻫ38．岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（Ｃ）

A、坚实基础B、必要条件c、基本依据D、必要前提ﻫ3９　.依靠“饥饿政策”进行的人事管理,是建立在何种人胜假设上的？

（A　）ﻫ　A　．经济人ﻫB.社会人

C．自我实现人

Ｄ.复杂人

40.企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为（Ａ　）ﻫA　.企业的一切工作靠人ﻫB．人是软件

C．人有感情ﻫD　．人是世界的主人

４1．在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为（D）

　A　.事务胜机构

Ｂ．简单服务胜机构ﻫc．非生产非效益部门

D.生产与效益部门ﻫ42　．传统人事管理的特点之一是（Ａ）　ﻫ　A.以事为中心

Ｂ　.把人力当成资本

Ｃ.对人进行开发管理

D　．以人为本

4３.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人胜假设的基础是（B）A　．人天生是懒隋的，必须采用强制手段

B.人是经济人,是为了吃、喝等个人利益而劳动

c．人是为了获得他人的认同而劳动

Ｄ　．人不只是为了金钱、物质而劳动,人有社会责任感ﻫ料.现代人力资源管理的人胜假设基础是（Ｄ）

Ａ.人天生是懒隋的,必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益,所以只能靠物质手段对其进行激励

c.人生活在社会上,主要的需求是要获得友谊和组织的接纳ﻫＤ　.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望人力资源的含义及特点

4５.古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的（A　）

　Ａ　.社会睦

B　.能动胜

c.时效胜ﻫD　．再生胜ﻫ46．发挥人力资源竞争优势,主要可以形成（ｃ）ﻫ　A.竞争机制ﻫB.敬业精神

c　．团队精神

D.团队化ﻫ47.在现代企业人力资源管理中经常强调团队（team　）的作用,这反映了人力资源管理的（B）　A．投资增值原理ﻫB.互补合力原理ﻫC.激励强化原理ﻫD　.动态适应原理

48　．一个单位或组织中能级最低的层次是（B）ﻫA　．决策层

Ｂ　．操作层ﻫC.管理层ﻫD．执行层

49．人力资源的供给与需求要通过的不断的调整才能求的相互适应,这正是（D）的体现。

A.互补合力原理

B．投资增值原理

c.个体差异原理

D．动态适应原理

５0.人员报酬中最重要的部分是（A）ﻫA．工资ﻫB　.奖金ﻫC．津贴

D．超时奖

5１．在实行工资制度的情况下,能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（c）A.货币工资

B.名义工资

C.实际工资

Ｄ．实物工资ﻫ５2　．公共福利是指（B　）

A.社会要求提供的福利ﻫB.法律规定必须提供的福利ﻫc.员工要求提供的福利

D　．组织根据自身的发展需要所提供的福利

53　.在实行岗位技能工资时，技能工资水平的确定是根据员工的（D　）　ﻫA　．责任大小

Ｂ　.劳动强度

ｃ．劳动