模块二 招聘与配置.docx
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模块二招聘与配置
第2章招聘与配置（15-19分）
第一节员工素质测评标准体系的构建（3分）
1，员工素质测评的基本原理：
（1）个体差异原理：
员工素质测评的对象是人的素质；
（2）工作差异原理；
（3）人岗匹配原理。
a,工作要求与员工的素质；
b，工作报酬与员工贡献；
c,员工与员工之间；
d,岗位与岗位之间。
2，员工素质测评的类型：
选拨性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
3，选拔性测评：
以选拔优秀员工为目的测评。
主要特点：
（1）强调测评的区分功能；
（2）测评标准的刚性强；
（3）测评过程强调客观性；
（4）测评指标具有灵活性；
（5）结果体现为分数或等级。
4，开发性测评：
以开发员工素质为目的的测评。
摸清情况，了解优势与不足，指出努力方向，提供开发依据。
（诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。
测评内容精细（查找原因）、全面广泛（了解现状），结果不公开，有较强的系统性，查找原因，做出诊断，最后提出对策方案。
）
5，考核性测评（鉴定性测评）：
鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。
主要特点：
（1）概括性：
测评范围比较广。
涉及素质各个方面是总结性的；
（2）结果要求有较高的信度和效度。
6，员工素质测评的主要原则；
（1）客观测评与主观测评相结合；
（2）定性测评与定量测评相结合；
（3）静态测评与动态测评相结合；
（4）素质测评与绩效测评相结合：
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明；
（5）分项测评与综合测评相结合。
7，员工素质测评量化的主要形式：
一次量化与二次量化，类别量化与模糊量化，顺序量化、等距量化与比例量化，当量量化。
8，一次量化与二次量化：
（1）当一、二作为序数词。
一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如违纪次数、身高、产品数量。
二次量化即指对素质测评对象进行简洁的定量刻画，如“强烈”、“一般”、“淡漠”对员工行为进行描述，1表示“强烈”，2表示“一般”，3表示“模糊”。
（2）当一、二作为基数，一次量化之素质测评的量化过程可以一次性完成。
二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量完成。
9，类别量化与模糊量化（属二次量化）。
类别量化：
把素质测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同的数字（界限明确且测评者完全能把握的素质特征），如技术型、管理型。
模糊量化：
把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，无法把握的素质特征），如民主型、专制型。
10，当量量化：
先选择某一个中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质的量化。
11，测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，是充当一种价值等价的作用，由标准、标度、标记三个要素组成。
12，标准：
测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，分为客观、主观、半客观半主观，或者评语短句式、设问题提问式、方向指示式。
13，标度：
标准的外在形式，表现为对素质行为的特征或表现的范围、强度和频率的规定。
它包括：
（1）量词式；
（2）等级式：
“甲乙丙丁”、“ABCD”、“1234”；
（3）数量式：
以分数来解释测评标志水平变化；
（4）定义式；
（5）综合式：
综合上述两种或更多。
14，标记：
对应不他同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字和数字来表示。
它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
标记没有独特意义，只有当它们与相应强度或频率相联系时才有意义。
15，在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素：
（1）结构性要素：
静态。
身体素质和心理素质。
（2）行为环境要素：
动态。
内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响到个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件。
它包括工作性质和组织背景两个方面：
工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景指人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。
（3）工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等等要素。
16，测评内容、测评目标与测评指标是测评体系的不同层次。
测评内容是测评所指的具体对象和范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是测评目标的具体分解。
（测评标准体系类型：
1，效标参照性标准体系，如飞行员；2，常模参照性标准体系，如国家公务员。
）
17，品德测评法：
（1）FRC品德测评法：
是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法；
（2）问卷法；
（3）投射技术：
广义上把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义上把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明和要求，由被测评者判断。
品德测评法的特点是：
测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性。
18，知识测评：
美国教育学家布卢姆把认知目标由低至高分为六个层次：
记忆（知识）、理解、应用、分析、综合、评价。
我国测评专家根据布卢姆的认知目标留层次，提出了知识测评的三个层次：
记忆、理解、应用。
19，能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评：
（1）一般能力测评：
智力测验；
（2）特殊能力测评：
对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。
这种测评具有专业特色与要求。
20，企业员工素质测评的具体实施：
（1）准备阶段，收集必要资料、组织强有力的的测评小组、测评方案的制定，选择合理的测评方法；
（2）实施阶段，测评前动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序；
（3）测评结果调整；
（4）综合分析测评结果，（数字描述和文字描述）。
21，组织强有力的测评小组：
（1）坚持原则，公正不偏；
（2）有主见，善于独立思考；
（3）有一定的测评工作经验；
（4）有一定的文化水平；
（5）有事业心，不怕得罪人；
（6）作风正派，办事公道；
（7）了解被测评对象的情况。
22，选择合理的测评方法：
表2-7：
方法
效度
公平程度
可用性
成本
智力测验
中
中
高
低
性向和能力测定
中
高
中
低
个人与兴趣测验
中
高
低
中
面谈
低
中
高
中
工作模拟
高
高
低
高
情景练习
中
未知
低
中
个人资料
高
中
高
低
同行评定
高
中
低
低
自我介绍
低
高
中
低
推荐信
低
——
高
低
评价中心
高
高
低
高
23，引起测评结果误差的原因：
（1）测评的指标体系和参照标准不够明确；
（2）晕轮效应：
以点概面；
（3）近因原因：
由于测评人员对被测评对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清引起的；
（4）感情效应；
（5）参训人员训练不足。
24，测评结果处理的常用分析方法：
（1）集中趋势分析法；
（2）离散趋势分析；
（3）相关分析（正、负、零相关）；
（4）因素分析。
25，测评工具选择表：
表2-20
序号
测评指标
测评工具
1
战略管理能力
文件筐
2
团队管理能力
文件筐
3
自我意识
无领导小组讨论
4
领导技巧
无领导小组讨论
5
分析式思考
文件筐
6
自我管理能力
结构化面试
7
成就需求
心里测评
8
市场意识
心里测评
9
关注细节与秩序
结构化面试
第二节面试的组织与实施（6-8分）
26，面试指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、互相观察、相互沟通的过程。
通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
27，面试的特点：
（1）以谈话和观察为主要工具；
（2）面谈是一个双向沟通的过程；
（3）面试具有明确的目的性；
（4）面试是按照预先设计的程序进行的；
（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
28，面试的类型：
（1）根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；
（2）根据面试的实施方式，面试可分为单独面试与小组面试；
（3）根据的面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；
（4）根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
29，面试发展的趋势：
（1）面试形式多样丰富；
（2）结构化面试成为面试的主流；
（3）提问的弹性；
（4）面试测评内容的不断扩展；
（5）面试考官的专业化；
（6）面试的理论和方法不断发展。
30，面试的基本程序：
准备阶段、实施阶段、总结阶段、评价阶段。
31，制定面试指南（准备阶段1）：
（1）团队的组建；
（2）面试准备；
（3）面试提问分工和顺序；
（4）面试提问技巧；
（5）面试评分办法。
32，实施阶段：
（1）关系建立阶段（封闭性问题）；
（2）导入阶段（开放性、熟悉的问题）；
（3）核心阶段（核心胜任力、开放性问题）；
（4）确认阶段（开放性问题）；
（5）结束阶段（反问、行为性、开放性问题）。
33，面试结果的反馈（总结阶段2）：
（1）了解双方更具体的要求；
（2）关于合同的签订；
（3）对未被录用者的反馈。
34，面试中常见的问题：
（1）面试目的不明确。
（2）面试标准不具体。
（3）面试缺乏系统性。
（4）面试问题设计不合理：
a,直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；b,多项式选择问题。
（5）面试考官的偏见：
第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。
35，面试的实施技巧：
（1）充分准备；
（2）灵活提问；
（3）多听少说；
（4）善于提取要点；
（5）进行阶段性总结；
（6）排除各种干扰；
（7）不要带有个人偏见；
（8）在倾听是注意思考；
（9）注意肢体语言沟通。
36，员工招聘时应注意的问题：
（1）简历并不能代表本人；
（2）工作经历比学历更重要；
（3）不要忽视求职者的个性特征；
（4）让应聘者更多的了解组织；
（5）给应聘者更多的表现机会；
（6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；
（7）关注特殊员工；
（8）慎重做决定；
（9）面试考官要注意自身形象。
37结构化面试问题的类型：
（1）背景性问题；
（2）知识性问题；
（3）思维性问题；
（4）经营性问题；
（5）情境性问题；
（6）压力性问题；
（7）行为性问题。
38，行为描述面试：
简称BD，是一种特殊的结构化面试。
它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为问题。
39，行为描述面试了解两方面信息，一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业的原因，二是了解他特定行为所采取的行为模式。
实质为：
（1）用过去的行为预测未来的行为；
（2）识别关键性的工作要求；（3）探测行为样本。
40，行为描述面试的假设问题：
（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为；
（2）说和做是截然不同的两码事。
41，行为描述的面试的4个关键要素（STAR法则）：
情景（S）、目标（T）、行动（A）、结果（R）。
42，结构化面试的开发：
测评标准的开发，即选拨性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。
43，群体决策法：
在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者最终评价结果的招聘决策方法。
其特点：
（1）决策人员来源广泛；
（2）决策人员不唯一；（3）运用运筹学群体决策法的原理，提高决策可学性和有效性。
44，群体决策的步骤：
（1）建立招聘团队：
应由企业高管人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成；
（2）实施招聘测试；
（3）做出聘用决策。
第三节无领导小组的组织与实施（6-8分）
45，评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
它的主要作用是选拨员工、培训诊断、技能发展。
包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
46，无领导小组讨论（LGD）是指由一定数量的一组被评价人（6~9人），在规定的时间内（约一个小时）就给出的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
通常被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过对被评价人在讨论中的语言及行为观察，评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
47，无领导小组讨论优点：
（1）具有生动的人际互动效应；
（2）能在被评价者之间产生互动；
（3）讨论过程生动，易于客观评价；
（4）被评价者难以掩饰自己的特点；
（5）此物品效率高。
48，无领导小组讨论缺点：
（1）题目的质量影响测评的质量；
（2）对评价者和测评标准的要求较高；
（3）应聘者表现易受同组其他成员影响；
（4）被评价者的行为仍有伪装的可能性。
49，无领导小组讨论操作流程：
前期准备、具体实施、评价与总结。
50，无领导小组讨论评分表（前期准备2）
表2-36
测评
指标
决策
能力
计划
能力
组织协调能力
人际影
响力
团队合作能力
语言表达能力
灵活性
推理
能力
创造
能力
权重
17
15
15
13
13
10
6
5
6
行为记录
评分
加权得分
评分标准：
优-10，良-7，中-4，差-1
总分
51，，编制无领导小组讨论计时表（前期准备3），
表2-37
序号
姓
名
每次发言时间
合计
1
2
3
····
次数
时间
1
2
3
····
52，实施阶段：
（1）宣读指导语；
（2）讨论阶段。
53，总结与评价：
（1）参与程度；
（2）影响力；
（3）决策程序；
（4）任务完成情况；
（5）团队氛围和成员成就感。
54，无领导小组讨论是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质的，如果想要对被评价者作出比较客观的评价，一般取决于以下两个因素：
（1）评价者的经验和知识；
（2）被评价者暴露的外在行为的范围。
55，无领导小组讨论的题目类型：
开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题、实际操作问题。
56，无领导小组讨论的题目设计原则：
联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性。
57，无领导小组讨论题目的设计流程：
（1）选择题目的类型：
5种类型；
（2）编写初稿（团队合作）；
（3）调查可用性；
（4）向专家咨询；
（5）测试；
（6）反馈、修改、完善。
参与者的意见；评分者的意见；统计分析的结果。
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