从资资格考试《三级理论知识》模拟卷第7套.docx
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从资资格考试《三级理论知识》模拟卷第7套
2020年从资资格考试《三级理论知识》模拟卷
考试须知：
1、考试时间：
180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规左的位宜填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。
5、答案与解析在最后。
姓名:
考号:
得分评卷人
一、单选题（共70题）
1.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（）。
A.岗位薪酬体系
B.成果薪酬体系
C.技能薪酬体系
D.绩效薪酬体系
2.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日
或小时工资标准的（）支付劳动报酬。
A.100%
B.150%
C.200%
D.300%
3.（）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，査明产生的原因，制定并实施有针对
性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
A.绩效改进
B.绩效发展
C.绩效评估
D.绩效访谈
4.具体化技术是指咨询师帮助求助者（）。
A.淸楚地说明所经历的事件
B.将思想与情感分开
C.将理想与现实分开
D.将所思所想加以简要地概括
5.“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）。
A.反应评估
B.行为评估
C.学习评估
D.结果评估
6.摄入性会谈的主要目的是（）。
A.心理治疗
B.收集资料
C.鉴別诊断
D.病因分析
7.由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是（）»
A.情感领域
B.认知领域
C.精神运动领域
D.知识领域
&无领导小组讨论的评估包括（?
?
）和对考官表现的综合评价。
A.看该题目是否有争辩的余地
B.无领导小组讨论题目的有效性
C.对所提问题最有发言权的是测评专家
D.考官对无领导小组讨论题目的评价
9.在无领导小组讨论法中，一般由（）人组成讨论小组。
A.3〜5
B.4〜5
C.4〜6
D.4〜7
10.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）o
A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,容易使绩效崭酬流于形式，可能导致更大的不公平
B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固左崭酬，人人有份
C.绩效嶄酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
D.绩效薪酬属于髙激励崭酬
11.在韦氏智力量表中，总智商的英文缩写为（）。
A.FIQ
B.VIQ
C.PIQ
D.IQ
12・LES记分时，对于长期性事件发生次数的记分不到半年的应记（）次。
A.4
B.3
C.2
D.1
13.（）是技能分析的基本元素。
A.技能模块
B.技能等级
C.技能种类
D.技能单元
14.关于面质技术，下列说法中正确的是（）。
A.完形学派鼓励求助者辨別言语表达与非言语表达之间的差异
B.理性情绪学派鼓励求助者去检验自己的行为是否克实与负责
C.现实疗法激励求助者重新评估仍然彫响英生活的早年重要决立
D.交互分析法促使求助者培养理性信念
15.1916年版斯坦福一比内量表首次使用了（）的概念。
A.智力水平
B.智力年龄
C.比率智商
D.离差智商
16.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是（）o
A.岗位劳动规则
B.左员泄额标准
C.岗位员工规范
D.岗位职责
17.在各类标准分数中，T分数指的是（）的分数。
A.平均数为10,标准差为3
B.平均数为5,标准差为1.5
C.平均数为50,标准差为10
D.平均数为100,标准差为15
18.对心理诊断目标的理解正确的是（
）。
A.与一般心理学研究的目标有一泄的相似之处
B.确定个体的行为与常模偏离的程度
C.寻求人类总体或某一群体的共同心理规律
D.探求某种心理与行为问题的自然分布情况
19.以下不属于三大类管理人员的是（）。
A.经理
B.劳资
C.生产
D.财会
20.按照美国常模标准，MMPI的T分数在（）分以上，便可视为可能有病理性异常表现。
A.55
B.60
C.65
D.70
21.（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行
判断。
根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。
A.简单排列法
B.选择排列法
C.分类法
D.复杂排列法
22.谈话时，咨询师提问过多的原因可能是（）。
A.求助者不善于掌握语言交流的技巧
B.求助者对与咨询师谈话的内容缺乏理解
C.咨询师对求助者的心理障碍缺乏理解
D.求助者对咨询师、对心理咨询各流派缺乏理解
23.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是（）。
A.按指标左额计算
B.按工时迫额计算
C.按质量左额计算
D.按水平泄额汁算
24.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）.
A.按设备泄员
B.按比例左员
C.按劳动效率立员
D.按岗位泄员
25.组织规划的内容不包括（）。
A.组织调查
B.组织诊断
C.组织调整
D.人员组织
26.应用心理测试的基本要求不包括（）。
A.要注意对应聘者的隐私加以保护
B.要有严格的程序
C.要注意对结果的科学分析
D.结果不能作为唯一的评泄依据
27.SCL-90的统计指标主要有两项，即总分和（）。
A.阳性项目数
B.阴性项目数
C.阳性项目均分
D.因子分
2&岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。
A.岗位
B.角色
C.地位
D.部门
29.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）»
A.预测效度
B.费用效度
C.内容效度
D.同测效度
30.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。
A.必须按照使用方法来决泄内容的量与组合
B.按照使用的教学资料内容组合’
C.教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好
D.最好附上装订夹，使资料便于保管
31.WAIS-RC适用于（）岁以上的受测者。
A.15
B.16
C.17
D.18
32.以下各选项不属于住房公积金性质的是（）。
A.普遍性
B.福利性
C.强制性
D.计划性
33.企业经营总成本包括直接成本和（）。
A.人力资源人工成本
B.经营材料成本
C.企业管理费用
D.间接成本
34.正确理解和使用共情时，应注意避免（）。
A.咨询师走出自己的参照框架
B.咨询师验证自己的共情程度
C.表达共情因人而异
D.表达共情不考虑对方的特点和文化背景
35.沟通阶段是整个绩效计划阶段的（）。
A.核心
B.中心
C.重点
D.条件
36.下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。
A.招聘费用
B.劳动争议处理费用
C.培训费用
D.人工费用
37.（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
A.选择排列法
B.排序法
C.改进排列法
D.队列排序法
3&在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包摇（）。
A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性
B.应当注重分析成功的经验
C.帮助员工改进英绩效的方法
D.讨论人事晋升、绩效得分的情况
39.在卡特尔16种根源特质中，有的起源于体质因素，他称之为（）。
A.素质特质
B.动力特质
C.能力特质
D.气质特质
40.（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A.开放式
B.封闭式
C.淸单式
D.假设式
41.积极关注的临床意义并不在于（）。
A.消除求助者的自卑感
B.促进咨询双方彼此了解
C.帮助求助者看到自身的长处
D.使求助者拥有枳极的价值观
42.（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理
导向和基本思路的文字说明或者统一意向。
A.薪酬体系
B.嶄酬结构
C.耕酬政策
D.嶄酬水平
43.积极关注指的是（）。
A.关注求助者言行的积极面
B.关注求助者的负性情绪
C.关注求助者的身体状况
D.关注求助者对咨询师的态度
44.WAIS-RC的操作部分共计包括（）个分测验。
A.4
B.5
C.6
D.7
45.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效
性评估方法是（）。
A.观察法
B.测试法
C.360度考核
D.绩效考核法
46.（?
?
）是指评估学员对课程的满意程度。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
47.总结分析阶段采用（）等形式，作出全面的归纳和总结。
A.内容说明书
B.规划说明书
C.文字图表
D.PPT
48.SPM是瑞文测验（）的英文缩写。
A.彩色型
B.标准型
C.高级型
D.联合型
49.不同的职业对资料的理解不正确的是（）。
A.临床医生从来访者是否有病的角度看问题
B.行为主义者从学习和认知障碍的角度看问题
C.生态学者从生长环境失去平衡的角度看问题
D.非专业观察者常从日常生活的概念看问题
50.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。
A.开放式提问
B.封闭式提问
C.淸单式提问
D.假设式提问
51.（）类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌
单向的灌输式教学。
A.主动型学习
B.反思型学习
C.理论型学习
D.应用型学习
52.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。
A.员工自我矛盾
B.客户自我矛盾
C.主管自我矛盾
D.组织目标矛盾
53.（）的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。
A.作业层面
B.组织整体层而
C.个人层而
D.管理者层而
54.为了保障子系统的运行。
可以由（）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动，承担起监替评审考评结果的工作任务。
A.董事会
B.监事会
C.集团管理中心
D.人力资源部门
55.心理咨询师在会谈中出现提问过多的错误，基本原因不包括（）。
A.对求助者的心理问题缺乏基本理解
B.对求助者涉及的内容缺乏基本理解
C.咨询师没有掌握言语交流的技巧
D.咨询师青睐于使用言语来进行交流
56.适用于对儿童及智力落后的成人施测的瑞文测验的型式是（）。
A.儿童型
B.彩色型
C.标准型
D.高级型
57.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是:
收入-利润二成本；（）。
A.收入+成本二利润
B.利润二收入+成本
C.收入-成本二利润
D.收入二利润-成本
58.心理咨询室的面积一般以（）左右为宜。
A.6〜8平方米
B.10平方米
C.15平方米
D.20平方米
59.对释义的理解正确的是（）。
A.它是控制会谈和转换话题中不大常用的技巧
B.使用释义技巧时，没必要先征得求助者的同意
C.指重复并评价对方话题后，顺便提出另一问题
D.释义能使求助者感到咨询师所提的问题很合理
60.培训前对培训师的基本要求不包括（）。
A.在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料
B.决定如何在学员之间分组
C.准备好开讲时对学员的问候语
D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
61.我国现代常用的教学设计程序步骤包括：
①分析教学对象的特征；②选择教学媒体；③
确定教学目的;④评价学生的学习情况，进行反馈修正;⑤选择教学策略;⑥阐明教学目标；⑦实施具体的教学计划。
排序正确的是（）。
B.①⑤②®④
C.②④©©⑤
D.
62.EPQ共有4个人格重表，其中英文缩写E指的是（）量表。
A.神经质
B.精神质
C.内外向
D.掩饰性
63.（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和
分配方式。
A.目标设计
B.过程指导
C.激励发展
D.考核反馈
64.培训目标不包括（）。
A.受训者在培训后应该表现岀培训的技术成果
B.受训者在培训后应该表现岀的行为
C.受训者在培训后应该表现岀的工作业绩
D.评估培训后产生业绩的标准
65.用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。
A.15
B.20
C.25
D.36
66.关于倾听技术，不正确的做法是（）。
A.设身处地地听
B.适当地表示理解
C.适当地给予价值评价
D.通过言语或非言语作出反应
67.结构化面试的缺点不包括（）。
A.谈话方式过于程式化
B.难以随机应变
C.所收集的信息的范用受限制
D.无固泄模式
6&培训成本包括直接培训成本和（）。
A.间接培训成本
B.岀差培训成本
C.外派培训成本
D.教师讲授课费成本
69•心理咨询的次数一般是（）。
A.每周1〜2次
B.每周2〜3次
C.两周1次
D.每月1次
70.（）是指对工时定额水平的调整幅度。
A.压缩率
B.综合率
C.调整率
D.整合率
单选题答案:
1:
B
2：
C
3：
A
4：
A
5：
C
6：
B
7：
B
8：
B
9：
C
10：
D
11：
A
12：
D
13：
D
14：
A
15：
C
16：
D
17：
C
18：
B
19：
A
20：
D
21：
A
22：
C
23：
B
24：
C
25：
D
26：
C
27：
D
28：
A
29：
D
30：
B
31：
B
32：
D
33：
D
34：
D
35：
A
36：
D
37：
A
38：
D
39：
A
40：
D
41：
B
42：
C
43：
A
44：
B
45：
D
46：
A
47：
C
48：
B
49：
C
50：
C
51：
D
52：
B
53：
B
54：
D
55：
D
56：
B
57：
C
58：
B
59：
D
60：
C
61：
B
62：
C
63：
C
64：
A
65：
D
66：
C
67：
D
68：
A
69：
A
70：
A
单选题相关解析：
1:
本题考查的是通行的嶄酬体系。
2：
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，英标准是：
在法左标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规龙的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬：
劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规泄的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法泄节假日工作的，按照不低于劳动合同规左的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。
3：
所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提髙企业员工竞争优势的过程。
4：
二级评估：
学习评估。
学习反映受训者对培训内容的掌握程度。
它主要测泄学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。
学习评估结果表明了培训的质量，在一左程度上表明培训的实际效果，且可用来预测培训的最终效果。
5：
培训课程应达到的全部目标分为三个领域：
（1）由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域。
（2）由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域。
（3）由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。
6：
无领导小组讨论的评估：
1.无领导小组讨论题目的有效性。
2.对考官表现的综合评价。
7：
无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4〜6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指泄谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
8：
绩效嶄酬在现实运作中也有不少缺点：
二对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设苣不合理的情况下，容易使绩效崭酬流于形式，可能导致更大的不公平：
二绩效薪酬设计不合理，绩效嶄酬会演变为一种固泄嶄酬，人人有份；
:
:
绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励嶄酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
9：
技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。
10：
岗位规范的主要内容包括：
⑴岗位劳动规则。
（2）宦员立额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
11：
将管理人员按职能分类。
例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。
故选Au
12：
简单排列法，也称排序法，它是一种最简单的岗位评泄方法，是由评左人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按髙低次序进行排列。
采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。
13：
劳动立额完成程度指标可以根据产量泄额和工时左额两种形式进行讣算。
14：
从制立的方法来看，制立企业左员的方法主要有：
二按劳动效率肚员。
就是根据生产总疑、员工的劳动效率，以及出勤率来核算左员人数。
二按设备左员。
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
二按岗位泄员。
根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算泄员人数。
二按比例左员。
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确过某种人员的定员人数。
二按组织机构、职责范国和业务分工立员。
15：
本题考査的是人力资源规划的内容。
组织规划是对企业整体框架的设讣，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设汁与调整，以及组织机构的设宜等。
16：
在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：
1.要注意对应聘者的隐私加以保护。
2.要有严格的程序。
3.心理测试结果不能作为唯一的评左依据。
17：
岗位崭酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。
企业如果岗位明晰，职责淸楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
18：
本题考查的是效度的内容。
同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将英应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。
19：
为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：
:
:
必须按照使用方法来决定内容的量与组合。
二教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。
资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。
二最好附上装订夹，使资料便于保管。
20：
住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。
21：
企业经营成本的构成
人力资源
人工成本
材料成本
企业管理费用
销售费用
22：
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
23：
人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
24：
选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
25：
在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、嶄酬调整以及绩效得分的情况。
26：
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
27：
薪酬制度是一个比较宽泛的槪念，它涉及企业的薪酬战略、嶄酬体系、崭酬结构、薪酬政策、嶄酬水平以及薪酬管理等方方而面的内容。
其中薪酬政策是指企业为了把握员工的崭酬总额、嶄酬结构和薪酬形式，所确立的耕酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。
28：
培训评估的方法之一，绩效考核法。
收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察。
29：
一级评估：
反应评估。
所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。
30：
总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节。
它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
31：
淸单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
32：
培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
应用型学习。
以理论和实践相结合为基础的学习风格。
此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。
33：
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。
34：
组织整体层而的分析是指确左组织范囤内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
因此，组织整体层而的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。
35：
对存在严重争议的考评结果进行调查甄别.防止诱发不必要的冲突。
为了保障子系统的运行，可以由人力资源部门牵头.建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，左期开展活动（如每个月开展一次活动），承担起监督评审考评结果的工作任务。
36：
预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：
收入一利润=成本；收入一成本=利润
37：
培训前对培训师的基本要求
1.在课程前期工作中准备好“你自己“。
2.决左如何在学员之间分组。
3.对“培训者指南“中提到的材料进行检査，根据学员的情况进行取舍。
38：
现代常用的教学设计程序。
在中国培训教学中，流行一种比较简单适用的教学设计程序。
该程序既适用于一个教学单元的教学设讣程序，又适用于一节课堂的教学设计。
苴主要步骤如下。
（1）确定教学目的。
（2）阐明教学目标。
（3）分析教学对象的特征。
（4）选择教学策略。
（5）选择教学媒体。
（6）实施具体的教学计划。
（7）评价学生的学习情况，进行反馈修正。
39：
本题考查的是激励发展的概念。
40：
本题考察培训目标的主要内容
项目目标就是要明确、具体地阐述淸楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。
包括：
二受训者在培训后应该表现岀的行为：
二受训者经过培训应该表现出的工作业绩；
:
:
评估培训后产生业绩的标准。
因此，A选项不属于培训目标。
41：
用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
42：
结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一
升级会员 