几种绩效考核方法利弊分析.docx
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几种绩效考核方法利弊分析
几种绩效考核方法利弊分析
战略管理的核心是人企业管理的核心是战略管理，在现代企业管理当中，
公司一切整体的可以说，人力资源管理的核心是绩效管理。
力资源管理，
我们研究所以，都是围绕绩效而展开的。
管理运营都是以绩效为导向的，
不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理的原理和模式是非常重要的，
绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
的绩效考核，KPI度综合考核，基于360目前企业的绩效管理模式主要有
以价值流为主管述职考核，基于目标的绩效考核，的绩效考核，BSC基于
中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延
伸和变通。
度综合考核360一．
考核者可是被考核者的上度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，360
级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
形成定性和定量化的考核结通过考核，考核的主体是很全面的，可以说，
改善绩效的目来达到改变行为，积极地反馈至相关部门和被考核者，果，
的。
度考核要注意以下事项360实行
．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
1
他的考核者一定是统一确定的，因为对于相同职位的被考核者，不能出现
同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
．考核实行匿名考核2
必须实行匿名我们说在整个考核过程中，为了保证考核结果的真实可靠，
考核。
．考核一定是基于胜任特征3
胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在
的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，
我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
一定要建立企业内部职位的胜任特征考度考核要开展，360我们的所以，
核模型。
度考核的优点主要有：
360
1
．减少考核误差，考核结果相对有效
同所以在考核结果上就显得相对比较公平，因为考核的主体是多元化的，
但多个考核者一一个考核者说话不算话，时员工在接受上也更容易得多。
起来说话，那不可能不算话了。
．可以让员工感觉企业很重视绩效管理2
所以从整体绩效管要调动众多部门的人员和资源，让多个主体参与考核，
理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力
的。
．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力3
要取得对员工综合素质要求比较高，现在考核的要素可能也是多元化的，
有利于促进员工的全面快速成各方面都要严格要求自己。
好的考核成绩，
长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
度考核法也存在自身的缺点：
360但是，实行
成本较高．1
时而且周期也较长，因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，
所以总体显性和隐性的成本总和是比较高间成本和工作损失也必然存在，
的。
很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
．
．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
2
在一定程度上是要根我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，
所以定性化的考核带有很大主观性，据具体产生的定量化的绩效来衡量，
我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真
正反映绩效水平。
．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性3
很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，
因为考核主体的数量日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
绩效考核KPI二．
是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩KPI
如何界定绩效指标而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
效指标，
要根据公哪些是属于一般性的指标，里头哪些是属于关键性的绩效指标，
司战略目标进行层层分解才能得到。
其实它对于具体化和内化过程的结果。
指标是企业战略KPI
目标的分解，
一个员我们说，传播企业效率起到重要的作用。
企业控制约束经营行为，
KPI我们实行工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，
而且要求按照有效行为进行自我就是要员工找到有效的工作行为是哪些，
引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。
KPI确定成功关键分析法和策略目标分即标杆基准法，主要有三种方法，
解法。
绩效考核的优点是什么呢？
KPI那么
．目标明确，有利于公司战略目标的实现1
指标的整合和控制，使员工绩KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI
效行为与企业目标要求的行为相吻合，有利地保证了公不致于出现偏差，
司战略目标的实现。
．提出了客户价值理念2
对于企业形成以市场为提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，KPI
导向的经营思想是有一定的提升的。
．有利于组织利益与个人利益达成一致3
使公司战略目标成了个人绩效目标，策略性地指标分解，员工个人在实现
个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者河蟹，
公司与员工共赢的结局。
也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：
KPI同时
指标比较难界定KPI．1
这些定量化的指标是否真正对是对企业更多是倾向于定量化的指标，KPI
绩效产生关键性的影响，还真难界定。
如果没有运用专业化的工具和手段，
会使考核者误入机械的考核方式KPI．2
会产生一些考核而没有考虑人为因素和弹性因素，过分地依赖考核指标，
上的争端和异议。
并不是针对所有岗位都适用KPI．3
比如部分职能型的职不是很恰当，KPI运用我们说对于特定的一些岗位，
KPI务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用
来考核就不是很适合。
时一定要在整个公司内部有充分的沟KPI同时提醒考核工作者，在运用
通，可以大指标后才来进行考核，KPI让部门和员工自己首先认可自己的
大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。
的绩效考核BSC三．基于
强的企业500在目前全世界的前,据调查,的卡普兰教授BSC
是USA创立的．
中有可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的BSC,企业已运用了70%
个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
4它主要包括.作用
如何把它消化成本地化的,是否行得通BSC运用,在我们国家,但我们反思
是值得我们思考的问题,考核手段和工具.
:
的实行有以下优点BSC
因为企业战略目标听起来比较抽.形成具体可测的指标,战略目标分解．1
也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实,象
帮忙解决了这个问题。
BSC至具体的工作行为当中，
BSC．2考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也
有短期利益和长期利益的相互结合。
短期的利益和考核要素内部的，以往的考核工具和手段往往考虑财务的，
这种考核是外部的考核要素，非财务的，而忽视了企业长期的，比较多，
片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。
同时也有以下不足之处：
实施难度大，工作量也大BSC．1
首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也
考虑的考BSC工作者对战略的解码能力要很强。
而且HR要求各级管理和
一般如企业不具实施的专业度也很高，造成工作量很大，核要素很完整，
专业人员，HR不具有相关的高素质的管理人中和备完整规范的管理平台，
的。
BSC是很难推广
．不能有效地考核个人2
本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。
体现BSC
会在一定程度上造成岗位职责和素质个人关键素质要求方面体现不明显，
要求不明确。
系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用BSC．3
的实施周期也相对是比较长BSC因为战略是属于长期规划的范畴，所以
而且需要短期内是很难见到效果，应该准确点称为是一个系统工程，的，
调动整个公司的资源。
四．基于目标的绩效考核
运用此种这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的，
如何使部门和个体活动有效性的标准，目标是衡量组织，方法比较合适，
个部门积极主动，想方设法地为组织的总目标努力工全体员工，各作就．
成了决定管理活动有效性的关键。
现在广泛地运用于各个目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，
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